【正文】 動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，他提供五個不須任何花費的方法：一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。工作任務(wù)永遠必須在能力之上，給部下加壓、讓其負起重擔(dān)，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責(zé)任心，這樣他將全力以赴、一心一意。今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者，因為失敗者也是教訓(xùn)的擁有者，主管如果給部下一個成功的機會，他們就會將教訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成功的財富與資本。四、有事多找下屬商量。二、給部下面子。部下怎樣樂意聽命于主管一、要用建議的口吻來下達工作指令。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題?！背诌@種觀點的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當(dāng)突出的。⑤做了，再說，示范作用次之?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大。要注意用“行動”去昭示部下語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。②不說，不做，負作用次之。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。要注意授權(quán)以后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當(dāng)缺乏的。公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。要注意溝通的實質(zhì)性效果溝通對于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程。③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好。平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，他們會在工作中更加用心地支持你。任何一個成功的主管總是堅定地掌握這樣一個處事準(zhǔn)則與理念：組織的事就是大家的事。六、將下屬名字常掛嘴邊。八、及時更新工作主題。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標(biāo)的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。，尤其是那些對其有影響的決定。、部門或個人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡。因為有的人為求取短期效益，看起來是迅速了事，實則犧牲了長期利益：。 面對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。 實際上，80%的抱怨是針對小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。瘋了就徹底點17:41:11這是我最需要的東西九江歐陽俊17:41:31杰克。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。九江歐陽俊17:42:54為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸??我非常賞識你一年來的工作??你準(zhǔn)確的表達能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。九江歐陽俊17:44:11標(biāo)桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。九江歐陽俊17:44:33“激情分子”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當(dāng)中，沒有一個是他選拔的。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。筆者從以下幾方面作一闡述：一、要給下屬描繪“共同的愿景”企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，也就是企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。四、注意授權(quán)以后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。五、注意“公正”第一的威力公正生“威”。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正?！镀髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)該怎樣激勵下屬》，歡迎閱讀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該怎樣激勵下屬。只有了解了這些，在分配工作任務(wù)時，才能量才使用，對那些經(jīng)驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標(biāo)