【正文】 用中止和中斷；因勞務關系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同。（五）國家干預程度不同勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。（四）承擔的法律責任不同表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)2）、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。（三）當事人權(quán)利義務不同在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。（二）主體地位不同在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。從上述規(guī)定看，勞動關系的構(gòu)成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質(zhì)。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系；第三，勞務關系基于民事法律規(guī)范成立，受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護，勞務關系可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任。一、勞動關系與勞務關系的特征：勞務關系是一種傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據(jù)民事法律規(guī)范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權(quán)利義務關系。人民法院不適用《勞動法》和《工傷保險條例》而適用《民法通則》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償若干問題的意見》等法規(guī)，審理雇員人身損害賠償案件。 勞動合同關系與勞務合同關系的區(qū)別很多，如:一是勞動合同關系必須依法繳納社會保險費,勞務關系則不需要；二是終止或解除的條件不同。勞動合同的用人主體必須是國家機關、企事業(yè)單位、社會團體或者個體工商戶；勞務合同的用人主體則更廣泛,除了上述單位外,還可以是自然人或家庭?；蛴羞@4名保安要求與保安公司勞動仲裁。從以上案例我們可以看出，不一定是崗位在哪里就一定和哪里發(fā)生勞動關系。某日工作中的楊姐不小心從樓梯上摔了下來，造成了骨折，治療期結(jié)束后，楊姐自然是適應不了原來的工作了。案例一：某公司財務部新聘財務人員月薪1200元，具體崗位：出納會計，勞動合同期限：3年，這里明確了該出納會計就是公司財務部的一名職工，雙方應該是勞動關系并簽定勞動合同。第一篇：淺談勞動合同和勞務合同的區(qū)別大全淺談勞動合同和勞務合同的區(qū)別企業(yè)的人事制度改變以后，現(xiàn)在的用工體制一般來說都采用合同制，即大家常說的勞動合同或勞務合同，那具體是什么樣的用工需要建立勞動關系、簽定勞動合同？什么樣的用工建立的是勞務關系、簽定勞務合同呢？這個問題可能不是我們每個勞動者都明白的問題。案例二：某研究所從保安公司請了4名保安，長期在該研究所從事保衛(wèi)工作，工資由該研究所按雙方協(xié)議好的價格付給保安公司，再由保安公發(fā)放到4名保安。而李先生拒絕給陪償。也不是每個勞動者發(fā)生傷害，勞動部門都能給予解決。案例三中，楊姐如果要想獲得賠償，只有到人民法院去起訴。二是被雇用者的主體資格不同。解除勞動合同應當符合《勞動法》有關條款的規(guī)定,解除勞務合同關系的重要依據(jù)則是雙方約定；三是勞動合同關系的被雇用一方必須接受用人方的勞動管理,勞務合同關系則不需要接受用人方的勞動管理；四是勞動合同關系有加班時間和加班工資支付的限制,勞務關系則沒有上述限制等等。第二篇：勞務合同和勞動合同的區(qū)別勞動合同勞務合同關系區(qū)別勞動關系與勞務關系是最為普遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。勞動關系是我國勞動法調(diào)整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。二、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：（一）主體資格不同依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。3）、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。法律對此不加干涉。第三篇：勞動合同及勞務合同的區(qū)別非全日制臨時用工協(xié)議《勞動合同法》第三節(jié) 關于非全日制用工的條款第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。在非全日制用工條件的情況下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。那么在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以外的時間計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過4小時，則4小時之外的工作時間應當計算加班費。一、關于非全日制用工的勞動關系的基本特征非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。勞動合同期限在一個月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。如果當事人未在勞動合同中約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。對此雙方可以在合同中進行約定。也即勞動爭議發(fā)生后60日內(nèi)雙方均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院提起訴訟。若是勞務合同，則受《民法通則》及《合同法》的調(diào)整，發(fā)生糾紛，可向法院起訴解決。用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方協(xié)議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，雙方的法律地位平等。構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責任。勞動合同，也稱勞動契約、勞動協(xié)議，它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權(quán)利和義務的協(xié)議。這種愿望和意圖是當事人的意思表示，通過這種意思表示，當事人雙方或多方產(chǎn)生一定的權(quán)利義務關系，但這種意思表示必須是合法的，否則，合同沒有約束力，也不受國家法律的保護。，是當事人之間的協(xié)議。，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業(yè)等用人單位的一員，用人單位有權(quán)指派勞動者完成勞動合同規(guī)定的屬于勞動者勞動職能范圍內(nèi)的任何任務。、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議”。2 、合同目的不同。主體及其關系不同。法律調(diào)整不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應屬于民法調(diào)整。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。兩者有一定的區(qū)別：合同性質(zhì)不同。受國家干預的程度不同。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。勞動合同與勞務合同區(qū)別3一、勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇案例：宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷售員。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應標準報銷醫(yī)藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫(yī)藥費。當時劉小姐進公司時，是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。點評：國外公司辦事處在國內(nèi)沒有用人權(quán)利，不能與中籍職工建立勞動關系。三、退休后只能成立勞務關系案例：李師傅退休后又被單位返聘，但是他發(fā)現(xiàn)這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動仲裁，仲裁認為李與單位之間的關系不是勞動關系，而是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。單位提出了管轄權(quán)異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經(jīng)仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權(quán)提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動糾紛，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，同時由于沒有書面合同，單位同時也無法證明兩者之間的具體的關系性質(zhì)。這些以后有機會再來談。勞動合同是確立勞動關系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇；勞務合同是建立民事、經(jīng)濟法律關系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，勞務合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；勞務合同中的勞務價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。(二)勞務合同勞務合同雖然在實務中經(jīng)常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規(guī)定。(三)勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。(四)雇傭、勞務、勞動合同之間的關系雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點：(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達時從雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。(3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規(guī)定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務(雇傭)合同糾紛”，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。三、勞務(雇傭)合同和勞動合同辨析(一)理論上的區(qū)別：合同主體方面的不同(1)用工主體的要求不同。由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人