【正文】 定的，一方是勞動者 , 即符合勞動法規(guī)定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現(xiàn)在：。根據(jù)給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產(chǎn)為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規(guī)定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。第二篇：勞動合同與勞務合同雇傭合同的區(qū)別勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別（姜穎）勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區(qū)別的三種不同的合同。勞務合同、雇傭合同報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據(jù)勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定。勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經(jīng)濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位。第一篇：勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規(guī)定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規(guī)定 , 導致實踐中三種合同的混淆。由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現(xiàn)很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現(xiàn)象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組織。勞動合同以實現(xiàn)勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產(chǎn)資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發(fā)生的勞動風險。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩(wěn)定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規(guī)定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規(guī)定 , 用人單位必須遵守和履行。在這些區(qū)別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區(qū)別的最重要的因素。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業(yè)、加工承攬等行業(yè)。經(jīng)濟學對雇傭的理解是 “ 資本雇傭勞動的關系 ”, 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 “ 雇用 ”。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現(xiàn)這一性質 , 只不過是雇傭中的一種特殊形式。雇傭關系是勞動關系的原始狀態(tài) , 隨著雇傭關系社會化發(fā)展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規(guī)定也不盡相同。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規(guī)定 :“ 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ”, 第 1710 條規(guī)定 :“ 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經(jīng)雙方約定之報酬的契約。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭一詞一直持比較排斥的態(tài)度。從我國現(xiàn)行的規(guī)定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。雙方在人身、財產(chǎn)和組織上都具有從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。②有償性。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。③目的的社會性。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。當然 , 在現(xiàn)代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現(xiàn)象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經(jīng)不再是勞動力使用的主流形式。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產(chǎn)資料、其他生產(chǎn)條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現(xiàn)的。(3)法律關系的性質及適用的法律不同。(4)當事人的權利義務不同。因勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起訴。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯(lián)系。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。(2)從法律特征上說 , 兩者均體現(xiàn)了勞動的從屬性。在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。但隨著社會的發(fā)展 , 特別是工業(yè)革命帶來的經(jīng)濟的迅速發(fā)展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰(zhàn)。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續(xù)頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規(guī) , 以協(xié)調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。筆者以多年從事勞動爭議糾紛的實踐出發(fā)，結合具體案例和相關法律規(guī)定，試總結勞動合同與其他兩種合同的區(qū)別，為正確處理相關案件提供思路。肇事車輛逃逸，查無下落。那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞務合同關系有什么具體區(qū)別呢？一、勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協(xié)議。二、勞動合同與雇用合同的區(qū)別：勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協(xié)商，法律不過分干預。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區(qū)別。因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數(shù)額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協(xié)商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。某甲以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據(jù)相關規(guī)定，雇主應承擔受雇人在執(zhí)行受雇事務時造成的自身損害的后果，因此某甲應承擔某乙死亡給其家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬，某甲并未成為商店一員，不受商店管理和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系，根據(jù)勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，商店不承擔某乙死亡的責任。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。（二）勞務合同勞務合同雖然在實務中經(jīng)常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規(guī)定。（三）勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。（2）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。（五）總結由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同（關系），且勞務合同（關系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區(qū)別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規(guī)范，信托合同可由《信托法》規(guī)范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規(guī)范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區(qū)別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。依照《勞動法》規(guī)定，勞動關系中的用工主體為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體；依照《工傷保險條例》的規(guī)定，非法用工單位（無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現(xiàn)，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規(guī)定，體現(xiàn)國家強制力對勞動關系的干預