【正文】 業(yè)中較高的身份和社會地位使得上級或組織對他們的激勵更偏向于物質(zhì)，甚至只有物質(zhì)激勵。（二）重物質(zhì)激勵，輕精神激勵在對領(lǐng)導(dǎo)干部行為進行激勵的過程中，多數(shù)國有企業(yè)往往還停留在過分強調(diào)物質(zhì)作用的層面，認為物質(zhì)獎勵能起到最關(guān)鍵、最核心和最重要的作用。而這種情況和表現(xiàn)還延伸到了企業(yè)內(nèi)部的管理體系當中，產(chǎn)生干部決策與員工情況、企業(yè)經(jīng)營狀況相脫鉤，甚至還會產(chǎn)生所謂的“企業(yè)官僚主義”。（一）重內(nèi)部影響，輕外部影響在國有企業(yè)進行制度安排時，決策者、執(zhí)行者甚至制度的設(shè)計者，往往過分強調(diào)和重視企業(yè)內(nèi)部因素對領(lǐng)導(dǎo)干部激勵約束機制的影響。這其中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，作為企業(yè)中“人的因素”中的關(guān)鍵少數(shù)，其對企業(yè)經(jīng)營效率有巨大推動作用，對員工群體有強大示范作用。從1992年始，國有企業(yè)紛紛發(fā)現(xiàn)已經(jīng)無法通過自身改革方案來解決或是改良各種問題。因此，政府開始推廣放權(quán)讓利，即給予企業(yè)新增收益的部分支配權(quán)，激勵企業(yè)管理者和生產(chǎn)者為獲得更多的收入而自主提高勞動積極性和資源利用效率。我國從計劃經(jīng)濟時代進入市場經(jīng)濟時代剛剛40年，可以說我國真正意義上進入現(xiàn)代市場經(jīng)濟的時間也只有這40年時間。一、激勵約束機制的定義激勵約束，根據(jù)維基百科綜合各種理論的解釋而得出的概念，即為激勵約束主體根據(jù)組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式，去激發(fā)人的內(nèi)生動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，使其朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。關(guān)鍵詞 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部 激勵約束行為 問題與對策隨著國有企業(yè)改革的不斷推進，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)，在企業(yè)運行的各方面都起著重要作用。第一篇：對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵約束行為的探討對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵約束行為的探討中圖分類號：C933 文獻標識：A 文章編號：16741145（2017）1100003摘 要 在國有企業(yè)的生產(chǎn)與管理當中，領(lǐng)導(dǎo)干部起著舉足輕重的角色。而領(lǐng)導(dǎo)干部激勵約束機制，更是一個企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部平衡器和助推器，影響著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。若用一句話概括，激勵約束機制是這樣一種組織機制，它能優(yōu)化和約束組織內(nèi)各人的行為，使其能夠朝著組織所期望的目標邁進。而我國的國有企業(yè)，作為計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和社會主義市場經(jīng)濟的核心表現(xiàn)形式，其約束激勵機制經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展歷程。而到1984年至1992年期間，放權(quán)讓利已很難界定國家與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部之間的權(quán)責，從而出現(xiàn)“放亂收死”的現(xiàn)象，這時我國國有企業(yè)進入了改革以契約方式進一步界定責權(quán)的“承包責任制”時代。由此，中國開始學(xué)習西方發(fā)達國家的管理經(jīng)驗，通過建立“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”，如將國有企業(yè)改造成股份制或有限責任公司，并開始建立權(quán)力制衡和責權(quán)明確的制度安排，來解決內(nèi)部的管理沖突和矛盾，使企業(yè)與市場相適應(yīng)。因此，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵約束機制設(shè)計和制度安排，既一直貫穿激勵約束機制的發(fā)展歷程，而其存在問題也是本文考察的重點。而國有企業(yè)本身常常又處于很安逸的市場環(huán)境之中，享受著政府關(guān)系、強大資本甚至是一個地區(qū)局部壟斷地位的庇佑。其主要會產(chǎn)生兩種消極結(jié)果：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部唯上而不顧下，領(lǐng)導(dǎo)干部與企業(yè)員工關(guān)系漸漸疏遠，其對企業(yè)的一線情況及基本生產(chǎn)經(jīng)營狀況的了解也會大打折扣。究其原因，主要有兩點：第一，社會發(fā)展，尤其是市場經(jīng)濟發(fā)展帶來的社會物質(zhì)極大豐富，對國企員工，無論是管理者還是普通工作者，尤其是在國企工作較長時間的人，都有極大的心理沖擊和經(jīng)驗沖擊。而這種看法和做法卻忽視了心理活動對于一個人外在活動的巨大作用。（三）重視激勵，忽視約束激勵往往是對領(lǐng)導(dǎo)干部正確行為的獎勵和鼓勵，其可以引導(dǎo)對象在揮發(fā)有效作用的道路上越走越遠，從而使其在組織中能發(fā)揮最大能動作用。只有激勵而沒有約束是一個企業(yè)管理機制的軟肋。顯然，這種觀點將黨在國企中的地位、作用和“政府干預(yù)”畫上了等號。第二，黨組織作為國有企業(yè)性質(zhì)的體現(xiàn)者，其也是正能量和主流文化的倡導(dǎo)者，在企業(yè)當中有著很強的向心力和凝聚力。在出于各種目的而對領(lǐng)導(dǎo)干部進行評價和考核時，應(yīng)當納入市場等外部因素的量化尺度。對于領(lǐng)導(dǎo)干部評價體系，必須量化處理。而隱瞞考核質(zhì)量，放松考核對自身的約束，或不對自身進行考核，是目前少數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)干部的習慣做法，亦是國有企業(yè)長遠利益受到損害的原因之一。（三）構(gòu)建多元化的精神激勵手段馬斯洛需求理論認為，人的需求分為五類，其像階梯一樣分布，由低到高分別是生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求?？梢钥吹剑趪笾?，唯物質(zhì)的激勵觀雖可以滿足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部低層次的需求，甚至可以過度滿足其低層次需求，但卻不能滿足其更高層次的需求。而是通過不斷給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部成就感、榮譽感和滿足感，激發(fā)其對使命責任的重視，從而調(diào)動起他們正確的工作主觀能動性。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當針對領(lǐng)導(dǎo)干部建立完善的信息披露制度，就其工作動態(tài)、工作的績效評價等信息，對本部門員工進行披露和公開。這主要是由于過去的企業(yè)文化、習慣以及剛才所論述的企業(yè)內(nèi)部影響因素過大造成的。五、結(jié)語我國的國有企業(yè)走入現(xiàn)代市場經(jīng)濟不久，難免會遇到各種不適應(yīng)情況。同時應(yīng)當參考國外經(jīng)驗，結(jié)合自身實際情況，進一步填補機制優(yōu)化空間，使企業(yè)能更好地投身于市場博弈當中。所有者承擔的風險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了減少經(jīng)營者與所有者不同利益指向給企業(yè)帶來的效率損失，一項重要措施，是設(shè)計合理的年薪制，并通過逐步完善年薪制的功能，建立以利益為核心的經(jīng)營者激勵和約束機制，把經(jīng)營者的行為及所負責任，與其所得利益密切地聯(lián)系在一起。設(shè)計與一般員工不同的經(jīng)營者年薪制。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推進其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。升級者依現(xiàn)職務(wù)增薪，降級者依現(xiàn)職務(wù)減薪，使薪金能夠體現(xiàn)各等級經(jīng)理承擔的不同經(jīng)營責任及風險，并能夠激勵經(jīng)理們?yōu)闋幦「脴I(yè)績展開競爭。建立以年薪制為基礎(chǔ)的長期激勵與約束機制。在股份制企業(yè)中，把經(jīng)營者所得的資金改作股票支付，是建立、完善長期激勵與約束機制的有益探索，具體做法主要有：（1）把經(jīng)營者的部分薪金，如一年中所得的部分或全部獎金，按市場價格折合成公司股票發(fā)給。這與直接把長期激勵性報酬和獎金轉(zhuǎn)化為股權(quán)比較，同樣數(shù)量的長期激勵性報酬和獎金，可使經(jīng)營者持有更多數(shù)量的股票，可以增強長期激勵與約束機制的作用力。也就是，根據(jù)經(jīng)營者取得的業(yè)績和應(yīng)得的長期激勵性報酬和獎金，授予他們在今后若干年（通常為10年）內(nèi)，按照給予股票期權(quán)時的市場價格，購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，一般還規(guī)定須在獲得股票期權(quán)3~5年后才能行使這項權(quán)利。就增強年薪制激勵和約束經(jīng)營者的行為的角度來說，一個重要的外部條件，是形成比較規(guī)范具有一定規(guī)模的職業(yè)經(jīng)理市場。按市場規(guī)則、企業(yè)的目標需求和職業(yè)經(jīng)理的實際才干，建立一套完整的聘任程序和解聘程序。第三篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵制度，并對實行股票期權(quán)制過程中可能存在的障礙進行了探討。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。股東在與經(jīng)營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“559現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。第二、風險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四篇：試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。另外，激勵和約束機制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。②風險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。一、當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式（一）報酬激勵機制一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性 收人。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。（五）企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社 會輿論的約束。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責任嚴重不對稱的局面。由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市 場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學(xué)、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有 的激勵與約束機制存在以下問題：