【正文】 與公司協(xié)商無果的情況下，周女士向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁?！澳阋o職我們批準(zhǔn)，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。因此，張某所受的傷害應(yīng)當(dāng)被視為工傷。辦公場所的樓道、電梯、其他同事的辦公室等等是勞動者實現(xiàn)正常工作、用人單位實現(xiàn)正常經(jīng)營所必須的場地，也屬于工作場所。經(jīng)核查，勞動部門認(rèn)為張某系在從事與工作有關(guān)的預(yù)備活動時受到意外傷害，遂作出工傷認(rèn)定。由此表明，企業(yè)合法的使用競業(yè)禁止條款確實能保護企業(yè)的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，但如果濫用競業(yè)禁止條款，企圖讓勞動者離職后寸步難行，由此來達(dá)到限制勞動者自由擇業(yè)的目的，最后遭受損失的必然是企業(yè)自身。那么，你認(rèn)為A公司與孫某雙方簽訂的競業(yè)禁止協(xié)定是否有效？A公司的訴訟請求能否得到法院的支持？【今日案例解析】從表面上的證據(jù)來看，A公司與孫某雙方確已簽訂了競業(yè)禁止條款，而且孫某離職后重新就職的企業(yè)與A公司生產(chǎn)同類產(chǎn)品，依條款規(guī)定，理應(yīng)向A公司一次性支付違約金50萬元。協(xié)議約定，孫某在任職期間和協(xié)議解除之日起兩年內(nèi)，非經(jīng)公司同意，不得從事與該公司同類的競爭業(yè)務(wù)；若違反，應(yīng)當(dāng)一次性向公司支付違約金50萬元。因為根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2010年5月某個周末，龔某自駕車外出游玩不慎發(fā)生交通事故，傷及右手，醫(yī)療期滿后被鑒定為七級傷殘。分析后不難發(fā)現(xiàn)，第二間房子的猴子之所以能夠活下來，關(guān)鍵的一點就是兩只猴子能夠相互協(xié)作，共同去取食。請你幫忙分析一下為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果？【今日案例解析】究其原因，我們想應(yīng)該是這樣的：第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。同時，李某在值班期間可以休息，而且工作強度大大小于日常上班。而加班則指勞動者在正常工作時間以外，繼續(xù)在從事自己的本職工作。李某3個月的工資總額分別是3100元、3500元及3300元，其主張按照3個月的平均工資3300元作為計算基數(shù)計算其加班費，被公司拒絕后，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?！景咐恐蛋喾羌影啵瑔挝灰o加班費嗎？李某于2008年3月入職廣州某公司做電工，正常上班時間為早上9點到下午5點，李某正常工作時間的工資按基本工資（860元）+績效工資執(zhí)行。在本案中，康體公司為教練崗位申請的是以周計算工作時間，那么只要其每周工作時間不超過40小時，即不存在加班費的問題。事業(yè)單位最遲應(yīng)當(dāng)從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應(yīng)從1997年5月1日起施行，這就是標(biāo)準(zhǔn)工時制度。張某同意，但經(jīng)朋友指點，由于一年來其每周六都上班，應(yīng)獲得雙倍的工資作為加班費，于是他要求公司支付一年來的周六加班工資。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。【今日案例解析】在現(xiàn)實生活中，用人單位通過在報刊、電臺等傳媒發(fā)布聲明來解除與勞動者的勞動關(guān)系的方式并不罕見，這種做法是可以得到司法支持的，但必須滿足一定的條件。2011年12月，李某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與李某的勞動關(guān)系。“因此，該公司按規(guī)定應(yīng)當(dāng)向陳小姐補發(fā)7個月的工資，而不是陳小姐所主張的8個月工資。“從上述規(guī)定可以看出，支付給勞動者”2倍工資“和”補簽勞動合同“是用人單位應(yīng)當(dāng)并列承擔(dān)的責(zé)任。那么，補簽合同后單位也得給勞動者付雙薪嗎？請給予分析解答。如果是存在以上問題，那就要有針對性在采取措施加予改善了。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。搞職務(wù)福利。表面好象公平，其實本質(zhì)上反而傷害了公平?！景咐馕觥吭诩ち业氖袌龈偁幹校∫?guī)模的企業(yè)在不能滿足員工高工資需要的前提下，要挽留住自己的員工，激發(fā)員工的積極性，除了花費心思做好員工福利外，還有什么更好的辦法呢？可見，福利失去激勵作用，罪不在本身，應(yīng)當(dāng)歸責(zé)于我們的管理者，沒有深刻地認(rèn)識福利的功能，沒有下功夫去研究福利如何管理，更沒有隨著環(huán)境形勢的變化，及時地去改善我們在福利管理上存在的不適應(yīng)地方。而近幾年，他發(fā)現(xiàn)一些單位技術(shù)骨干不斷調(diào)走，流入一家工資高出三倍的其它同行企業(yè)。第一篇：HR案例分析【案例】福利失去了激勵作用，該怎么辦？劉先生是某國企的人力資源部主管。對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，近七成的職工對單位的福利不再感興趣，傾向擁有較高工資。上述案例中，劉先生作為人力資源部門的主管，不應(yīng)當(dāng)考慮是不是砍掉某項具體的沒用的福利，而應(yīng)當(dāng)首先審視自己單位的福利在管理上是不是有了問題。搞秘密福利。把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻(xiàn)。搞關(guān)系福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利?！景咐垦a簽勞動合同，單位是否需要支付雙薪給員工？陳小姐是某公司的員工，眼看著已經(jīng)工作8個月，但公司一直沒有與她簽訂勞動合同，近日，公司通知她簽訂書面勞動合同?！窘袢瞻咐馕觥课覈秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。只要用人單位沒有按期與勞動者簽訂書面勞動合同，就必須向勞動者支付2倍工資，而不管是否補簽勞動合同，即沒有任何免責(zé)事由?！景咐恳虻菆舐暶鹘夤蛦T工引發(fā)的勞資糾紛，你怎么看？2010年3月1日，李某入職深圳某外貿(mào)公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動合同。李某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動合同合法合理。本案中，外貿(mào)公司直接使用公告的方式來解雇李某，這種做法顯然是無效的。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。”因此，該公司此解雇通知方式無效，依此解雇李某屬違法，李某訴訟雙倍經(jīng)濟補償金的要求合理合法，仲裁應(yīng)給予支持。該公司則主張雙方約定的工時制度是綜合工時制，并且實施該制度已經(jīng)得到勞動行政部門的許可，張某的工作時間按周計算，不存在加班費的問題。但部分企業(yè)由于自身特點需要而導(dǎo)致生產(chǎn)、工作任務(wù)不均衡的，在經(jīng)過勞動行政部門批準(zhǔn)后，可以采取綜合計算工時工作制的辦法。根據(jù)原勞動部的相關(guān)規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作，是不屬于加班的。入職后不到3個月，李某便主動辭職，并要求公司支付其在正常工作時間值班的加班工資。李某能勝訴嗎？【案例解析】本案的焦點問題主要有兩個：一、值班是否等同于加班，用人單位是否需要就此支付加班費？二、加班費的計算基數(shù)如何確定？在日常生活中，用人單位根據(jù)崗位職責(zé)的需要，會安排某些崗位的員工在正常工作時間外進(jìn)行值班處理突發(fā)事件，而值班的時間往往較長但工作強度一般比日常工作小。而認(rèn)定勞動者的工作是否屬于加班，應(yīng)該從兩個方面分析：一、勞動者是否在正常工作時間外仍從事日常上班的工作內(nèi)容或者用人單位安排的其他具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)。另外，還有一點，公司在李某值班后會安排補休半天。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。如果他們各自憑自己的力量，沒有合作，那么他們也就取不到食物，結(jié)果也就可想而知。由于龔某右手不便，無法從事原來的技術(shù)操作崗位，公司遂決定解除與龔某的勞動關(guān)系?！眲趧诱呋疾』蛘叻且蚬?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位應(yīng)先安排其他工作，只有勞動者不能勝任用人單位另行安排的工作崗位才能予以解除。同年12月30日，孫某提出辭職，與A公司解除了雙方的勞動合同關(guān)系。但是因A公司在限制孫某就業(yè)同時，卻未能給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償費，違反法律的強制性規(guī)定，這實質(zhì)上是A公司利用雇傭關(guān)系中所處的優(yōu)勢地位，通過約定高額違約金限制孫某通過勞動獲得報酬的權(quán)利和自由擇業(yè)的權(quán)利?！景咐繂T工在等電梯時摔傷，算不算工傷？22011年2月張某進(jìn)入廣州某廣告公司從事設(shè)計工作。廣告公司不服，向廣州市人力資源和社會保障局申請行政復(fù)議，廣州市人力資源和社會保障局作出維持的行政復(fù)議決定。因此，本案中底樓大廳和電梯作為辦公區(qū)域的附屬場地應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工作場所的合理延伸。法院應(yīng)判定駁回廣告公司的訴訟請求，維持“張某受傷屬于工傷”的原有判決。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動作廢。你覺得周女士能勝訴嗎？【今日案例解析】很明顯，案例中該公司的做法是錯誤的。《勞動法》第44條規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。產(chǎn)品品質(zhì)不過關(guān)，可以要求退貨。內(nèi)部競聘生產(chǎn)總監(jiān)，如何設(shè)計流程？案例解析：本案例中生產(chǎn)總監(jiān)的候選人主要從與生產(chǎn)相關(guān)的部門進(jìn)行人員選撥，其中，生產(chǎn)部，品質(zhì)部，采購部，這三個部門是優(yōu)選部門。組織高管人員對候選人員進(jìn)行評價。在校招期間，需要招聘理工科畢業(yè)生80人，主要對口專業(yè)為軟件開發(fā)、通信工程、計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息工程等專業(yè)。在應(yīng)屆生的招聘，人才匹配性評估重點是：專業(yè)能力，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)三個方面。第三篇：HR調(diào)薪制度案例分析HR調(diào)薪制度案例分析年底調(diào)薪是企業(yè)進(jìn)行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，HR調(diào)薪必須建立在科學(xué)的調(diào)薪制度基礎(chǔ)上，提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，才能游刃有余,不至成為眾矢之的。有的部門經(jīng)理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調(diào)整，而有的部門經(jīng)理卻直接將報告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會拒絕部門經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理，從而將HR經(jīng)理推到了窘境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭，濫用權(quán)力，總經(jīng)理反過來也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業(yè)業(yè)績的增長速度??B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。HR經(jīng)理只能一個一個的分別溝通、說服，但結(jié)果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。案例中A公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪；B公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是在調(diào)薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例?？茖W(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)主要包括以下四個部分：，明確加薪總額。最常用的公式是：人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。企業(yè)的調(diào)薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導(dǎo)向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。企業(yè)制定調(diào)薪規(guī)則要充分考慮這三個方面的價值，根據(jù)個人價值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級，上海市紅寶石路500號東銀中心B區(qū)6樓Floor, Building B,Dawning Centre HongBaoShi Road,Shanghai 電話 / Tel: 8621,3133,6999傳真 / Fax: 8621,3133,6988并根據(jù)個人價值的評估方法，制定能力素質(zhì)調(diào)級調(diào)等的規(guī)則；根據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調(diào)整等級，并根據(jù)崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調(diào)薪規(guī)則；貢獻(xiàn)價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻(xiàn)價值，公司還需要制定特殊貢獻(xiàn)價值的調(diào)薪規(guī)則。提高調(diào)薪管理的藝術(shù)性建立了科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)后，影響HR玩轉(zhuǎn)薪酬的另外一個重要的環(huán)節(jié)就是調(diào)薪管理，這個環(huán)節(jié)因各企業(yè)文化的不同而有所差異，成功與否主要體現(xiàn)在管理的藝術(shù)性上。對回收的調(diào)薪建議報告，人力資源部負(fù)責(zé)對照調(diào)薪規(guī)則審核，不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。人力資源部可以在會議開始時，現(xiàn)場發(fā)放包含通用部門的調(diào)薪建議報告，并指導(dǎo)如何填寫。人力資源部通過與企業(yè)高層及各部門主管溝通，將調(diào)薪的相關(guān)責(zé)任列入部門主管績效考核計劃表，督促部門主管落實調(diào)薪的協(xié)調(diào)、解釋等的責(zé)任。每年調(diào)薪的時候，人力資源部首先要通過網(wǎng)絡(luò)公告或平面公告的形式強調(diào)說明調(diào)薪投訴的渠道及事宜。他們共同的目標(biāo)就是生產(chǎn)銷售統(tǒng)一商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)軟件。1992年2月，普