【正文】 火英雄。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。最重要的體現(xiàn)，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。再次，管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。而藍領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標(biāo)等等。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。做好面談記錄面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時做好記錄。五、離職面談的程序離職面談可以參照以下程序來進行：面談的準(zhǔn)備工作1)了解離職者的基本情況。四、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷在面談時HR還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應(yīng)重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。同時，在面談的過程當(dāng)中，還應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要積極地傾聽。由于離職面談的特殊性，面談地點應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談?wù)搯栴}。同時，還要盡早制定好自己的職業(yè)規(guī)劃，有步驟、分階段地去實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。如果決心辭職，也要認(rèn)真反思自己在工作中有什么經(jīng)驗和不足。因此，他建議同學(xué)們不要把暫時的困難看得太重?！锇压ぷ鳟?dāng)成跳板有少數(shù)大學(xué)生不喜歡接收單位，但因為單位能解決北京戶口，暫時沒有更好的選擇，或者尊重父母的意愿等原因，強迫自己去報到。有的同學(xué)善于與人交往，愿意到外邊跑，適應(yīng)做營銷工作，可是領(lǐng)導(dǎo)非讓他做資料整理工作?！飳べY待遇不滿工作后，大學(xué)生的經(jīng)濟壓力是非常大的?？墒堑絾挝缓?，才發(fā)現(xiàn)自己被“忽視”了，自己好的設(shè)想得不到實現(xiàn)。專家分析七大原因?qū)е麓髮W(xué)生“閃辭”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院黨委書記 周石周石表示，根據(jù)他們的調(diào)查，新大學(xué)生入職后，一年內(nèi)有30%的同學(xué)離職，其中有一半的同學(xué)主動辭職。這讓許多同學(xué)都非常艷羨。如果老板給加薪自己就不辭職了，弄得像是要以辭職威脅老板一樣，總歸不太好。”為了挽留她，老板提出給她加薪。工作雖然瑣碎，但工作量不大，可自由支配的時間很多。然而，小張認(rèn)為自己需要換崗的想法非常迫切，但因為目前得不到滿足，便在轉(zhuǎn)正的第三天提出辭職。老總看到了小張身上的沖勁，同意和其他招聘的畢業(yè)生一樣試用兩個月。正式工作后才發(fā)現(xiàn)不是自己想象的光鮮白領(lǐng)，而是所謂的業(yè)務(wù)員，專門負(fù)責(zé)拉客戶辦理信用卡，“承諾底薪加提成，但實際上要求很高，每天都要在戶外擺攤拉客戶，每個禮拜必須拉夠15張且通過了審核才有可能完成任務(wù)，后來才知道沒完成任務(wù)連底薪都沒有。辭 被忽悠！李瑞喬最近謀劃著辭職。陳凱說，公司嚴(yán)格的作息時間也讓他不習(xí)慣，“有時正在整理材料，眼皮就睜不開了”。實習(xí)期每月工資3000元，轉(zhuǎn)正后月薪6000元左右，年底有分紅。最近，小文找到了一份工作，是華聯(lián)超市的文員。誰知現(xiàn)實很殘酷，一個月后她還是未能找到合適的工作?！伴W辭”原因五花八門辭 錢太少！小文畢業(yè)于北京一所院校中文系。本該是躊躇滿志大展拳腳的時候，但在網(wǎng)上“閃辭”卻成為了“職場新人”們探討的新話題。不少畢業(yè)生剛工作不久便選擇了辭職，其中大多尚未過試用期或剛轉(zhuǎn)正幾天。還沒畢業(yè)，他已經(jīng)在一家著名的醫(yī)藥股份公司找到了工作，公司環(huán)境很好，工作也比較輕松，有雙休，但試用期1300元（包吃?。┑钠凸べY讓她很介意，總想著跳槽找更好的?！艾F(xiàn)在連找個普通文員都艱難哎，真后悔當(dāng)初辭職。但是，她覺得在超市做文員沒有前途，而且無論工作環(huán)境還是發(fā)展前景 都和之前那家公司沒法比，因此又打算重新尋覓新的崗位。陳凱說，雖然同事對他態(tài)度都挺好，可很少交流，這讓大學(xué)里呼朋引伴的他感覺不太好。而且因為朋友多，他在工作期間經(jīng)常接到朋友打來的電話，其中一上午接了20多個電話，最后還得主管領(lǐng)導(dǎo)替他打字完成工作。“實際工作跟招聘時承諾也差太多啦！當(dāng)時說是來做培訓(xùn)師，來了之后干的就是話務(wù)員的活兒。”工作了幾個禮拜后，小蔡毅然辭職。在試用期里，小張表現(xiàn)不錯，最終勝出并與雜志社簽了合同，畢業(yè)后成為了一名社會新聞記者。他說，自己打算復(fù)習(xí)考研，將選擇經(jīng)濟或金融類的專業(yè)。李娜稱，總體而言，她對現(xiàn)在的工作是喜歡的?！皠倎頃r給我的工資是2500元，提出辭職后，老板說可提高到3200元”。再三權(quán)衡后，李娜決定：既然已經(jīng)說出來了，就不好再更改，最終選擇了辭職。僅實習(xí)一個多月，該機構(gòu)就主動縮短實習(xí)期，提出轉(zhuǎn)正簽約，但小田卻突然提出辭職。他分析，學(xué)生選擇“閃辭”的原因主要有以下幾個：★對單位無法認(rèn)同報到后，大學(xué)生最先感受到的是單位的文化氛圍?！锊豢春脝挝话l(fā)展前景由于市場競爭的加劇，許多單位面臨生存的競爭。同學(xué)們面臨著成家、育子、照顧老人等問題，“處境”非常難的。有的同學(xué)專業(yè)不對口，對工作毫無興趣，上班時常常悶悶不樂。用這樣的心態(tài)去工作，“閃辭”也是很正常的。其次，要認(rèn)真分析所在單位的情況。再次，對于畢業(yè)生來說，亟待解決的問題是兩個。成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：一、選擇最佳的面談時機恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋琀R只有把握好面談時機才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)及時地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。但無論如何面談要以企業(yè)尊重其個人人格和離職決定為基調(diào)，通過離職面談?chuàng)嵛?、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識產(chǎn)權(quán)等。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等；2)根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題；3)安排面談的時間、地點、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實的想法表達清楚。如果對方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。六、離職面談的后續(xù)工作HR在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)?。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣；最后，由于邊際激勵效用是遞減的，管理者應(yīng)該合理給予員工報酬和獎勵，在采用這種方式進行激勵時要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵手段相結(jié)合。當(dāng)員工做得好的時候及時肯定，當(dāng)員工做得不好的時候及時指導(dǎo)，對員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同，從而增加員工對企業(yè)的歸屬感。在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進行員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價更高。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力。(2)改進面試，采用多種甄選方法。，建立有效的激勵制度(1)建立合理的晉升制度。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。第四篇：離職原因分析報告2014離職分析報告 2014人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個維度進行分析。各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達到340人（部門總離職人員：314人）。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務(wù)期限越長的員工，離職率越小。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟的壓力。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。另外，這一類人員有經(jīng)濟壓力，不會平凡的跳槽。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協(xié)會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員。；學(xué)習(xí)進修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資源部 2011年6月11日篇三：員工離職原因分析報告 員工離職原因分析報告鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。針對以上幾個方面情況，建議如下：留住老員工，及時了解新入職80、90