【正文】 火英雄。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個(gè)人成長(zhǎng)有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。最重要的體現(xiàn)，是對(duì)員工的工作及時(shí)反饋、鼓勵(lì)、肯定，這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式。再次，管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿(mǎn)誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。而藍(lán)領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場(chǎng)菜鳥(niǎo)則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場(chǎng)老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹(shù)新的奮斗目標(biāo)等等。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿(mǎn)意，對(duì)其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M(mǎn)足他們的基本生活開(kāi)銷(xiāo)，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒(méi)有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改正不足，以期下次面談做得更好。做好面談?dòng)涗浢嬲勄罢髑髮?duì)方意見(jiàn)，如果對(duì)方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過(guò)程中及時(shí)做好記錄。五、離職面談的程序離職面談可以參照以下程序來(lái)進(jìn)行：面談的準(zhǔn)備工作1)了解離職者的基本情況。四、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷在面談時(shí)HR還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿(mǎn)。同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，還應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€(xiàn)上，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽(tīng)。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話(huà)，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。同時(shí)，還要盡早制定好自己的職業(yè)規(guī)劃，有步驟、分階段地去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。如果決心辭職，也要認(rèn)真反思自己在工作中有什么經(jīng)驗(yàn)和不足。因此，他建議同學(xué)們不要把暫時(shí)的困難看得太重。★把工作當(dāng)成跳板有少數(shù)大學(xué)生不喜歡接收單位，但因?yàn)閱挝荒芙鉀Q北京戶(hù)口，暫時(shí)沒(méi)有更好的選擇，或者尊重父母的意愿等原因，強(qiáng)迫自己去報(bào)到。有的同學(xué)善于與人交往，愿意到外邊跑，適應(yīng)做營(yíng)銷(xiāo)工作，可是領(lǐng)導(dǎo)非讓他做資料整理工作?！飳?duì)工資待遇不滿(mǎn)工作后，大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)壓力是非常大的?？墒堑絾挝缓?，才發(fā)現(xiàn)自己被“忽視”了，自己好的設(shè)想得不到實(shí)現(xiàn)。專(zhuān)家分析七大原因?qū)е麓髮W(xué)生“閃辭”中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院黨委書(shū)記 周石周石表示，根據(jù)他們的調(diào)查，新大學(xué)生入職后，一年內(nèi)有30%的同學(xué)離職，其中有一半的同學(xué)主動(dòng)辭職。這讓許多同學(xué)都非常艷羨。如果老板給加薪自己就不辭職了，弄得像是要以辭職威脅老板一樣，總歸不太好?！睘榱送炝羲?，老板提出給她加薪。工作雖然瑣碎，但工作量不大，可自由支配的時(shí)間很多。然而，小張認(rèn)為自己需要換崗的想法非常迫切，但因?yàn)槟壳暗貌坏綕M(mǎn)足，便在轉(zhuǎn)正的第三天提出辭職。老總看到了小張身上的沖勁，同意和其他招聘的畢業(yè)生一樣試用兩個(gè)月。正式工作后才發(fā)現(xiàn)不是自己想象的光鮮白領(lǐng)，而是所謂的業(yè)務(wù)員，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)拉客戶(hù)辦理信用卡，“承諾底薪加提成，但實(shí)際上要求很高，每天都要在戶(hù)外擺攤拉客戶(hù)，每個(gè)禮拜必須拉夠15張且通過(guò)了審核才有可能完成任務(wù)，后來(lái)才知道沒(méi)完成任務(wù)連底薪都沒(méi)有。辭 被忽悠！李瑞喬最近謀劃著辭職。陳凱說(shuō)，公司嚴(yán)格的作息時(shí)間也讓他不習(xí)慣，“有時(shí)正在整理材料，眼皮就睜不開(kāi)了”。實(shí)習(xí)期每月工資3000元，轉(zhuǎn)正后月薪6000元左右，年底有分紅。最近，小文找到了一份工作，是華聯(lián)超市的文員。誰(shuí)知現(xiàn)實(shí)很殘酷，一個(gè)月后她還是未能找到合適的工作。“閃辭”原因五花八門(mén)辭 錢(qián)太少！小文畢業(yè)于北京一所院校中文系。本該是躊躇滿(mǎn)志大展拳腳的時(shí)候，但在網(wǎng)上“閃辭”卻成為了“職場(chǎng)新人”們探討的新話(huà)題。不少畢業(yè)生剛工作不久便選擇了辭職，其中大多尚未過(guò)試用期或剛轉(zhuǎn)正幾天。還沒(méi)畢業(yè)，他已經(jīng)在一家著名的醫(yī)藥股份公司找到了工作，公司環(huán)境很好，工作也比較輕松，有雙休，但試用期1300元（包吃?。┑钠凸べY讓她很介意，總想著跳槽找更好的?！艾F(xiàn)在連找個(gè)普通文員都艱難哎，真后悔當(dāng)初辭職。但是，她覺(jué)得在超市做文員沒(méi)有前途，而且無(wú)論工作環(huán)境還是發(fā)展前景 都和之前那家公司沒(méi)法比，因此又打算重新尋覓新的崗位。陳凱說(shuō)，雖然同事對(duì)他態(tài)度都挺好，可很少交流，這讓大學(xué)里呼朋引伴的他感覺(jué)不太好。而且因?yàn)榕笥讯?，他在工作期間經(jīng)常接到朋友打來(lái)的電話(huà)，其中一上午接了20多個(gè)電話(huà)，最后還得主管領(lǐng)導(dǎo)替他打字完成工作。“實(shí)際工作跟招聘時(shí)承諾也差太多啦！當(dāng)時(shí)說(shuō)是來(lái)做培訓(xùn)師，來(lái)了之后干的就是話(huà)務(wù)員的活兒。”工作了幾個(gè)禮拜后，小蔡毅然辭職。在試用期里，小張表現(xiàn)不錯(cuò)，最終勝出并與雜志社簽了合同，畢業(yè)后成為了一名社會(huì)新聞?dòng)浾?。他說(shuō)，自己打算復(fù)習(xí)考研，將選擇經(jīng)濟(jì)或金融類(lèi)的專(zhuān)業(yè)。李娜稱(chēng)，總體而言，她對(duì)現(xiàn)在的工作是喜歡的?！皠倎?lái)時(shí)給我的工資是2500元，提出辭職后，老板說(shuō)可提高到3200元”。再三權(quán)衡后，李娜決定：既然已經(jīng)說(shuō)出來(lái)了，就不好再更改，最終選擇了辭職。僅實(shí)習(xí)一個(gè)多月，該機(jī)構(gòu)就主動(dòng)縮短實(shí)習(xí)期，提出轉(zhuǎn)正簽約，但小田卻突然提出辭職。他分析，學(xué)生選擇“閃辭”的原因主要有以下幾個(gè)：★對(duì)單位無(wú)法認(rèn)同報(bào)到后，大學(xué)生最先感受到的是單位的文化氛圍?！锊豢春脝挝话l(fā)展前景由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多單位面臨生存的競(jìng)爭(zhēng)。同學(xué)們面臨著成家、育子、照顧老人等問(wèn)題，“處境”非常難的。有的同學(xué)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，對(duì)工作毫無(wú)興趣，上班時(shí)常常悶悶不樂(lè)。用這樣的心態(tài)去工作，“閃辭”也是很正常的。其次，要認(rèn)真分析所在單位的情況。再次，對(duì)于畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，亟待解決的問(wèn)題是兩個(gè)。成功的離職面談主要依賴(lài)于以下這些因素：一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋琀R只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。包括姓名﹑年齡﹑部門(mén)﹑職稱(chēng)﹑到職時(shí)間等；2)根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話(huà)題；3)安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達(dá)清楚。如果對(duì)方覺(jué)得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心?tīng)對(duì)方談話(huà)要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。六、離職面談的后續(xù)工作HR在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話(huà)來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)?。又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)，致使員工離職，人力資源部門(mén)就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。其他還有團(tuán)隊(duì)不和諧，得不到上級(jí)賞識(shí)，同事關(guān)系緊張，部門(mén)之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂(lè)觀等。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣；最后，由于邊際激勵(lì)效用是遞減的，管理者應(yīng)該合理給予員工報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，在采用這種方式進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵(lì)手段相結(jié)合。當(dāng)員工做得好的時(shí)候及時(shí)肯定，當(dāng)員工做得不好的時(shí)候及時(shí)指導(dǎo)，對(duì)員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同，從而增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問(wèn)題。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績(jī)效評(píng)估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。，建立有效的激勵(lì)制度(1)建立合理的晉升制度。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。第四篇：離職原因分析報(bào)告2014離職分析報(bào)告 2014人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。各部門(mén)離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門(mén)總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門(mén)總離職人員：314人）。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。③ 而年齡超過(guò)31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。說(shuō)明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。另外，這一類(lèi)人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車(chē)隊(duì)等），定期有組織戶(hù)外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上專(zhuān)業(yè)人員。；學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿(mǎn)一年后。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資源部 2011年6月11日篇三：?jiǎn)T工離職原因分析報(bào)告 員工離職原因分析報(bào)告鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門(mén)的員工。據(jù)員工反映：過(guò)長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車(chē)間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。這類(lèi)辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90