【正文】 第二階段是繼電器裝配室試驗(yàn)階段（1927年8月~1928年4月），判斷工作條件的改善和降低對(duì)產(chǎn)量的影響，結(jié)果表明監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度，增加產(chǎn)量；第三階段是大規(guī)模訪談階段（1928~1931年），通過大規(guī)模訪談發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人工作效率的高低不僅取決于他們自身的狀況，還與其所在小組中的同事有關(guān)；第四階段是接線板接線工作室試驗(yàn)階段（1931~1932年），發(fā)現(xiàn)大部分成員都自行限制產(chǎn)量，保護(hù)工作較慢的同事；工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度；成員存在小派系，都有自己的一套規(guī)則。法約爾還提出一般管理的14條原則：1）分工，在技術(shù)工作和管理工作中進(jìn)行專業(yè)化分工可以提高效率； 2）權(quán)力與責(zé)任，在行使權(quán)力的同時(shí)必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；3）紀(jì)律，組織內(nèi)所有成員都要通過各方達(dá)成的協(xié)議對(duì)自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制； 4）統(tǒng)一指揮，組織內(nèi)每一個(gè)人只能服從一個(gè)上級(jí)并接受他的命令； 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃；6）個(gè)人利益服從集體利益，當(dāng)個(gè)人和小集體的利益和組織的利益產(chǎn)生矛盾時(shí)，要以集體利益為重；7）報(bào)酬合理，報(bào)酬制度應(yīng)該公平，對(duì)工作成績和工作效率優(yōu)良者給予獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該有個(gè)度；8）集權(quán)與分權(quán)，提高下屬的重要性的做法是分權(quán)，降低這種重要性的做法是集權(quán)； 9）等級(jí)鏈與跳板，等級(jí)鏈?zhǔn)侵笍淖罡叩臋?quán)威者到最底層的管理人員的等級(jí)系列，表明權(quán)利等級(jí)的順序和信息傳遞途徑，但有時(shí)按照這條等級(jí)鏈傳遞信息可能會(huì)延誤信息，跳板就是為此而設(shè)計(jì)的，同等級(jí)之間的溝通模式；10）秩序，是指有職位安排每個(gè)人，而每個(gè)人都安排在應(yīng)該安排的職位上； 11）公平，在管理上必須善意與公道結(jié)合； 12）人員穩(wěn)定，管理人員經(jīng)常變動(dòng)對(duì)企業(yè)很不利； 13）首創(chuàng)精神，首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項(xiàng)計(jì)劃的能力； 14）集體精神，在組織內(nèi)部要形成團(tuán)結(jié)，和諧和協(xié)作的氣氛。他的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在他對(duì)管理職能的劃分和管理原則的歸納上。組織可能是有效率的，但卻是無效果，那種要把錯(cuò)事干好的組織就是如此；管理活動(dòng)既要追求效果，也要追求效率，即要努力以盡可能低的成本實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，即追求活動(dòng)的效果。有效率的組織一定有效果嗎？為什么？（P4）不一定。這些管理的基本活動(dòng)組織都有著普遍性。1企業(yè)文化的作用是什么？1什么是組織的柔性經(jīng)濟(jì)原則？1解釋說明何為管理方格論？1人力資源管理有哪些職能？1職業(yè)生涯規(guī)劃劃分的階段？1有人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者，他們之間沒有區(qū)別。簡述古典決策理論的主要內(nèi)容。P172173。第六章 P153 行為學(xué)派（重點(diǎn)）P164。3。第二節(jié)，泰羅的科學(xué)管理理論。企業(yè)文化理論是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物P6970。P32。協(xié)調(diào)的具體表現(xiàn)。P19。三、維納。最后一段：綜合各方面的論述并從實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用歸納幾點(diǎn)：導(dǎo)向作用；凝聚作用；3激勵(lì)作用；教育作用；5宣傳作用。P121122。P122123根據(jù)觀點(diǎn)提出的管理制度P128。三點(diǎn)主要結(jié)論：3P165。馬斯洛將需要分為五級(jí)：馬斯洛需求金字塔P176全頁P(yáng)218219。簡述行為決策理論的主要內(nèi)容。你認(rèn)為呢？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)？2評(píng)價(jià)馬斯洛的需要層次理論。同時(shí)，管理是保證作業(yè)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段，任何組織，小至家庭大至國家都需要管理。效率和效果回答的是“做什么”和“怎么做”的問題。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)時(shí)，就是有效果。德魯克認(rèn)為，效果實(shí)際上是組織成功的關(guān)鍵。法約爾指出，任何企業(yè)都存在著6種基本活動(dòng)：1）技術(shù)活動(dòng)，指生產(chǎn)制造和加工；2）商業(yè)活動(dòng)，只采購銷售和交換；3）財(cái)務(wù)活動(dòng)，指資金籌措運(yùn)用和控制；4）安全活動(dòng)，指設(shè)備維護(hù)和人員的保護(hù)；5）會(huì)計(jì)活動(dòng)，指貨物盤點(diǎn)成本統(tǒng)計(jì)和核算；6）管理活動(dòng)。另外，法約爾特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，他認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會(huì)管理，并提高管理水平。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說，即工人是社會(huì)人，而不只是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。2)有效利用傳言。4)巧妙運(yùn)用授權(quán)。通過簡化語言并注意使用與聽眾一致的語言可以提高理解的效果。每個(gè)組織的管理者都需要分析他所處的環(huán)境，了解市場競爭的焦點(diǎn)；分析擬議中的外部環(huán)境對(duì)組織有什么影響以及制訂假定方案。認(rèn)知錯(cuò)覺是指當(dāng)我們開始接觸某人或事物的時(shí)候會(huì)很自然地根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和邏輯對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知，然而當(dāng)我們與其接觸的時(shí)間長久并且關(guān)系密切過后，我們會(huì)不斷產(chǎn)生新的認(rèn)知，并且我們很難或者說找不出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或者理由去判斷自己前后兩個(gè)不同的認(rèn)知的真實(shí)性，這種變化的心理過程叫做認(rèn)知錯(cuò)覺。因此，在管理過程中，盡量避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，決策主體在決策過程中，更多一些理性思考和邏輯思維。其主要內(nèi)容為：1）決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息；2）決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況；3）決策者應(yīng)建立一個(gè)合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系；4）決策者進(jìn)行決策的目的始終都是在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。但在現(xiàn)實(shí)中，上述這些條件往往得不到滿足。（P92）決策和計(jì)劃是兩個(gè)相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念。但決策與計(jì)劃又是相互聯(lián)系的，有以下兩個(gè)原因：1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)，決策為計(jì)劃的任務(wù)安排提供了依據(jù)，計(jì)劃則為決策所選擇的目標(biāo)活動(dòng)的實(shí)施提供了組織保證。1簡述目標(biāo)管理的過程。成果評(píng)價(jià)既是實(shí)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也是組織上下左右之間溝通的機(jī)會(huì)，同時(shí)還是自我控制和自我激勵(lì)的手段；（5）實(shí)行獎(jiǎng)懲。1解釋SWOT分析法。利用SWOT進(jìn)行分析時(shí)，可按照如下的步驟進(jìn)行：1）進(jìn)行企業(yè)外部環(huán)境分析，列出對(duì)于企業(yè)來說外部環(huán)境中存在的發(fā)展機(jī)會(huì)（O）和威脅（T）；2）進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，列出企業(yè)目前所具有的優(yōu)勢（S）和劣勢（W）；3）把識(shí)別出的企業(yè)優(yōu)勢分為兩組，一組與行業(yè)中存在的機(jī)會(huì)有關(guān)，另一組與存在的威脅相關(guān)，同樣將企業(yè)的劣勢按與機(jī)會(huì)和威脅有關(guān)分為兩組；4）構(gòu)建一個(gè)SWOT分析表，然后按表格構(gòu)造SWOT矩陣，即將外部機(jī)會(huì)和威脅與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行匹配，形成可行的備選戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實(shí)施：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；戰(zhàn)略評(píng)價(jià)，包括重新審視外部與內(nèi)部環(huán)境因素，度量業(yè)績，采取糾正措施。1舉例說明組織文化的常見形式。4）語言形式：戴勞數(shù)據(jù)分發(fā)公司訓(xùn)練自己的員工在工作時(shí)運(yùn)用一些專業(yè)詞語，久而久之，組織便形成了自己特有的名詞，被員工掌握后，就形成員工的共同特征，把特定文化或者亞文化的成員聯(lián)系到一起。3）群體思維：當(dāng)團(tuán)隊(duì)不能容忍健康的意見分歧時(shí)，群體思維這個(gè)弊病就會(huì)出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)非常重視達(dá)成一致意見，極力避免對(duì)團(tuán)隊(duì)工作有積極影響的職能性沖突。7）缺乏激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的方法：一個(gè)組織如果希望成員在團(tuán)隊(duì)中有效的工作，就應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)給與他們獎(jiǎng)勵(lì)。延長人才的有效使用期限，增加產(chǎn)出。5）調(diào)整與控制：通過評(píng)估對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升、解聘、調(diào)動(dòng)。2）建立期：建立期始于尋找工作和找到第一份工作。4）職業(yè)后期：以自己多年日積月累并經(jīng)過多次經(jīng)歷驗(yàn)證的判斷力，以及與其他人共享其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力，向組織證明其存在的價(jià)值。你認(rèn)為呢？（P265）領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間有聯(lián)系，但更多的是區(qū)別。2）領(lǐng)導(dǎo)者注重洞察力，任務(wù)，目標(biāo)和前景，而管理者卻只應(yīng)重視生產(chǎn)率和效率； 3）領(lǐng)導(dǎo)者視自己為變化的推動(dòng)者，現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)者，鼓勵(lì)創(chuàng)造性, 而管理者將他們自己視為現(xiàn)狀的維系者。2領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)？（P270）1）進(jìn)取心：領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望，他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。5）智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和做出正確的決策。馬斯洛需求層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)，一個(gè)基本論點(diǎn)是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需求才能夠影響行為。但是正是由于這種簡捷性，也出現(xiàn)了一些問題，最突出的一個(gè)就是這種需要層次是絕對(duì)的高低還是相對(duì)的高低，馬斯洛理論在邏輯上對(duì)比沒有回答。根據(jù)期望值理論和公平理論，薪酬設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持公平原則、競爭原則、激勵(lì)原則，薪酬的內(nèi)容要多元化（工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等）和對(duì)企業(yè)員工工作本身心理上的感受，薪酬的形式要多元化，把員工的薪酬水平與企業(yè)的績效捆綁在一起，讓員工分享企業(yè)發(fā)長