【正文】 (3)臨時人員的錄用與分發(fā)。(10)異動的調(diào)查、分析、研究、記錄。(6)服務及職務說明書的簽辦轉呈。(2)人力資源資料調(diào)查、分析、研究。(9)人力資源不協(xié)調(diào)問題的挖掘。(5)人力資源管理辦法的分析研究。人力資源管理(1)新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。(10)各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。(6)人事制度及規(guī)章的管理。(2)組織規(guī)章的計劃?？偠灾?，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。一個產(chǎn)品質量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。（2）、招聘使用：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人事宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。企業(yè)人事部的績效考核，比如對其他部門的考核，算對同級的考核么？也就是說，人事部在公司中與其他部門是不是同級的？還有，如果是同級的，績效考核該如何來實施，如何避免讓同事產(chǎn)生“為什么同級，你來考核我”這樣的思想？人事部與其他部門是同級；并非由人事部來考核其他部門（它不是一個權力決策機構），只是由人事部牽頭組織考核（它只是一個執(zhí)行機構），因為對其他部門的考核指標、考核標準以及績效完成情況的數(shù)據(jù)這些都不完全是人事部制定的，比如考核指標就是來源于部門職責以及部門工作計劃以及公司對各部門的定位，這并不是人事部定的，只是由人事部指導部門制定的；比如考核標準也是根據(jù)上一時期的績效完成情況及公司對部門的定位、要求，由多方（部門、公司領導、人事部）共同討論確定的；再比如績效完成情況更不是由人事部說了算的，而是來源于其他各類報表、其他部門評價等一些客觀的數(shù)據(jù)。各部門主管責任人要按公司的規(guī)章制度管理員工，你不能光管生產(chǎn)不管人呀，生產(chǎn)都是人做的，不管，人都走了生產(chǎn)都停了，要責任人干嗎？要是那樣叫無真的話，都找總經(jīng)理或董事長就行，人和生產(chǎn)都是他的。，抓好員工培訓工作。抓好勞動力的合理流動和安排；。人力只是作為一種手段而非目的，是通過企業(yè)流程所要實現(xiàn)的實際目的的要素而已。如：時間一長，矛盾就多了。灤陽消夏錄二》：“以人事譬之，同一遷官，尚書遷一級則宰相，典史遷一級不過主簿耳。n sh236。官員的任免升降等事宜?！?鄒韜奮 《事業(yè)管理與職業(yè)修養(yǎng)》六：“此外在人事方面，我們一方面要盡力愛護干部，一方面要認真執(zhí)行紀律。人事糾紛，說不清楚。人事部人事部：總體概念是 一個企業(yè)或者團體的人力資源的管理部門，實施并提出合理化意見和建議。人事部和生產(chǎn)經(jīng)理誰輔助誰管理員工紀律？我是人事部的，以前沒從事過人事工作，我認為人事是制定制度和監(jiān)督員工制度的，只是以輔助的形式幫助生產(chǎn)經(jīng)理管理和監(jiān)督，可現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)理卻認為他是在輔助我管理員工，我真不明白了，到底誰是主誰是次？人事部是制訂、監(jiān)督執(zhí)行的，有最終結果的。如果他非要你管，你就按公司制度處理。綜上，在整個過程中，人事部只是一個組織者，這是它的工作職責之一，但是它并沒有對其他部門進行打分評價的權力，這種評價來自于客觀數(shù)據(jù)（如收入、利潤、市場占有率）以及上級領導判斷，所以不存在“為什么同級，你來考核我”的疑問。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規(guī)范化進程，但是在現(xiàn)實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為可有可無，所以該部門主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。（3）、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和業(yè)品質的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。負責總務管理沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。塑造企業(yè)形象（1）、企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。角色與地位二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰(zhàn)略合作關系，既然老板在設臵這個部門，那么我們從事人員就要發(fā)揮應有的作用，在公司人事政策，人事關