實施績效工資引發(fā)教師隊伍不穩(wěn)定問題-wenkub
2024-10-13 23 本頁面
【正文】 心學(xué)校、各高中校長為第一責(zé)任人。第一篇：實施績效工資引發(fā)教師隊伍不穩(wěn)定問題關(guān)于化解因?qū)嵤┛冃ЧべY引發(fā)教師隊伍不穩(wěn)定問題的辦結(jié)報告縣維穩(wěn)辦：唐維穩(wěn)文【2009】4號文交辦我局，要求就我縣因義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資引發(fā)教師隊伍不穩(wěn)定問題，做好穩(wěn)控工作，防止發(fā)生越級集體上訪。所負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)發(fā)生不穩(wěn)定問題，造成不良后果的，依照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追究責(zé)任。各單位充分發(fā)揮宣傳輿論和思想政治工作的優(yōu)勢，通過會議、座談、板報等多種形式，充分宣傳實施績效工資是國家關(guān)愛教師、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的重大舉措，要求教師著眼大局、理順情緒、做好工作，不辜負(fù)黨和政府對教師的關(guān)愛和期望。卻違背了發(fā)放績效工資的初衷。相差一萬多就是一個普通個人的一年工資，不是小數(shù)目。領(lǐng)導(dǎo)加課時可以接受，但領(lǐng)導(dǎo)除此之外還有很多費用，如：加班費、查班費等。所以要評定績效，最后還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率等掛鉤。從以上的教師投訴中不難看出第三種分配方案種主要存在這些問題：績效工資總額不透明；學(xué)校教師不知道本校的績效工資 到底是多少，學(xué)校應(yīng)該公布績效工資總額。是應(yīng)試教育在繼續(xù)引領(lǐng)潮流，談何素質(zhì)教育。各校的績效分配均沒有體現(xiàn)師德方面的績效工資?？捎猩贁?shù)校長既不任課，也不考勤，更不值班，學(xué)校的常規(guī)工作不聞不問，更不要說親自去做了！一天到晚吃喝玩樂睡、不思進(jìn)取。很多教師對領(lǐng)導(dǎo)兼職意見很大，的確，有些學(xué)校部分領(lǐng)導(dǎo)身兼數(shù)職，這些職務(wù)都算作工作量再加上任課，工作量往往是一般教師的2——3倍，如果兼任的職務(wù)確實做了很多工作，教師也不會有意見。另外，有的學(xué)校規(guī)模較小，不按文件規(guī)定配置中層干部，造成“領(lǐng)導(dǎo)成員”過多，這也是造成矛盾的原因之一。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個人工作量和實際貢獻(xiàn)等因素的考核評價來確定分配。獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。副職(含享受待遇人員)。四、獎勵性績效工資的考核(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進(jìn)工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參
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