【正文】 要也不緊急的歸類處理：把同類性質(zhì)的事情一起處理了，當(dāng)我們在處理事情的時候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開來處理，有些事情是性質(zhì)相同的，就把它們放到一起來處理。績效管理培訓(xùn)心得體會3所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責(zé)，下對下屬員工的績效提高負責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。我的心里很不平衡。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策?？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標(biāo)。第一篇：2021年績效管理培訓(xùn)心得體會2021年績效管理培訓(xùn)心得體會范文（精選6篇）當(dāng)我們經(jīng)過反思，有了新的啟發(fā)時，有這樣的時機，要好好記錄下來，這樣有利于我們不斷提升自我?？冃е笜?biāo)的設(shè)定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，起到推動工作的效果。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責(zé)就是管理者對自己負責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的39。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。調(diào)整好自己的心態(tài)，讓自己始終處于一個相對高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時調(diào)整自己的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認識，比如當(dāng)我們在工作中遇到困難時，我們可以試著思考⑴、為什么會這樣。對相應(yīng)的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標(biāo)識，目的是讓自己和他人都能一看就一目了然，能很好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。績效管理培訓(xùn)心得體會4XX區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況?？冃Ч芾硪獜V泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率?？冃Ч芾砼嘤?xùn)心得體會5學(xué)習(xí)《卓越績效管理模式》有感為了不斷適應(yīng)市場的新變化，提升管理者的管理水平。通過對比我就簡單談?wù)劇斑h見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”對企業(yè)的重要性。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。一位有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟。做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習(xí)，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應(yīng)不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。六個共識：績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；績效=管理改善的窗口；績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。問題1：績效考核辦法的制定現(xiàn)實：我們制定績效考核辦法，都是力求做到完美，能考慮多細就寫多細。一個完整的考核表，必須有這么幾點：第一就是要有指標(biāo)的維度；第二就是要有KPI指標(biāo)；第三就是要有績效的目標(biāo)值。考核的指標(biāo)需要量化，而不是定性，比如考員工工作態(tài)度，不能考他態(tài)度積極或不積極，人家不會承認，而應(yīng)考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系數(shù)。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等?？偨Y(jié)：經(jīng)過理論培訓(xùn)及指導(dǎo)，在結(jié)合實踐操作，對我個人績效管理能力有了極大的提高。我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。項目領(lǐng)導(dǎo)人在項目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團隊，團隊的建設(shè)是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率。三是全面聆聽。七是達到共識。是一個勇當(dāng)下級學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，、績效管理培訓(xùn)心得體會績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評價呢？在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。而純凈管理的步驟需要分八步來走：績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)組織架構(gòu)：已有崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多每個崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。這個過程即有心裝目標(biāo)的心計，又要有追求精細化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。慢慢地一些項目的進度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個結(jié)果，還有大家也包括我自己。畢竟在一個環(huán)境里，大家合作分