【正文】 成員所體驗，并能影響組織成員的行為，可透過組織特性的價值加以描述。他后來在研究群體動力時發(fā)展了這一概念，提出了組織氛圍這一概念，并認為組織氛圍是個體對組織環(huán)境共同的知覺和體驗，即個體認知圖式中相同或相似的部分，這種工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 4 知覺決定著個體的動機和行為，并隨著環(huán)境刺激的不同而發(fā)生變化。具體包括利他、調(diào)解和鼓舞他人等內(nèi)容。而 Podsakoff（ 20xx） [5]等研究者將組織公民行為歸納為七個維度，即助人行為（ Helping Behavior）、自我發(fā)展（ SelfDevelopment）、運動員精神（ Sportsmanship）、公民道德（ Civic Virtue ）、組織順從（ Organizational Compliance ）、組織忠誠（ Organizational Loyalty）以及個人首創(chuàng)性（ Individual Initiative）。利他行為可以理解為主動對別人同幫助，而一般順從行 為可以理解為員工的盡職盡責(zé)。也就是說這是員工在沒有強制性要求或者制度要求的前提下表現(xiàn)出來的個人意志的選擇。 文獻綜述 組織公民行為研究回顧 組織公民行為（ Organizational Citizenship Behavior，簡稱為 OCB）的概念最早起源于 1938 年班納德（ Barnard）所提出的“合作意愿”（ willingness to cooperate）[1]，也就是說對整個組織系統(tǒng)而言，組織中任何一個個體的“合作意愿”是對整個組 織正式結(jié)構(gòu)的一個關(guān)鍵因素?；谝陨蠑⑹觯F(xiàn)提出本論文的研究課題 ——“助人為樂與組織氛圍的關(guān)聯(lián)研究”。而對于中國這個有著特殊文化背景的國家，與組織公民行為和組織氛圍相關(guān)的理論研究也在中國學(xué)者的努力下取得了相當?shù)某晒?。比如員工之間的互幫互助，主動維護企業(yè)形象以及承擔(dān)多余的義務(wù)等。在組織中員工的重要行為一般分為角色內(nèi)行為和角色外行為。 ：助人為樂與組織氛圍各維度是顯著正相關(guān)，但每個回歸方程的擬合度很低 ， 這表示助人為樂對組織氛圍的直接影響作用較小，很可能是與組織公民行為其他維度或個人因素共同影響組織氛圍 。 組織氛圍是指組織成員對于自身所處的組織環(huán)境的各種特征的主觀認知和感受，對組織成員的影響有著非常重要的作用。雖然兩者之間相互影響作用和關(guān)系是近年來該領(lǐng)域的研究熱點，但其中就組織公民行為對組織氛圍的影響作用研究在國內(nèi)領(lǐng)域還處于空白階段。 本研究的 意義在于通過實證研究成果探索這一理論領(lǐng)域發(fā)展的可能性，并對該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供參考依據(jù)，也希望能夠在管理實踐中有所運用 。員工角色內(nèi)行為所包含的內(nèi)容一般為企業(yè)中的崗位說明書或者職位說明書所描述的內(nèi)容。組織公民行為雖然是企業(yè)中員工的角色外行為，但是卻能夠有效地提高和促進整個組織的績效。然而，不管是國外的還是基于中國本土文化的現(xiàn)有的研究，就組織公民行為和組織氛圍之間相關(guān)關(guān)系的研究而 言，主要針對是組織氛圍對組織公民行為影響的研究，并且研究領(lǐng)域已經(jīng)細分到具體的行業(yè)。 研究意義 本論文研究的理論意義 在于， 基于組織公民行為對組織氛圍影響的研究還處于一個空白領(lǐng)域階段，筆者從組織公民行為中的助人為樂這一 維度出發(fā)，進行助工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 2 人為樂對組織氛圍影響的理論和實踐研究，通過實證研究成果探索這一理論領(lǐng)域發(fā)展的可能性，并對該領(lǐng)域的后續(xù)研究 提供 參考依據(jù)。凱茲（ Katz）和凱恩（ Kahn）在 1964 年提出了組織公民（ anizational citizenship） [2]的概念，這些學(xué)者指出，為了確保通過有效運作進而提升組織效能，組織所需要的員工行為被分為三種： 續(xù)留任于組織中，屬于員工自愿行為； 必須以可信任或可靠的方式達成； 和自發(fā)性行為。同時如果員工沒有表現(xiàn)出這一類行為也不會受到懲罰。 1988 年， Organ 在上述兩維度學(xué)說的基礎(chǔ)上將組織公民行為分為五個維度： ，即幫助同志行為； ； 任意識或盡職盡責(zé)，即高標準要求自己； ，即在員工在任何環(huán)境中沒有負面情緒，同時能堅持以積極的態(tài)度堅守組織的利益； ，即作為一個“公民”所表現(xiàn)出來的應(yīng)有的行為。 中國學(xué)者的研究成果主要是在 1992 年以林淑姬先生 [6]提出的六個維度的劃分方法為標志，其劃分維度為：認同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、公私分明、敬業(yè)守法和自我充實。也包括為了同時，采取行動，防止事故而表現(xiàn)出的禮貌行為等（沃根， 1998）。組織氛圍的概念在過去幾十年隨著其研究焦點的發(fā)展變化而變化 [8]。 Stern：組織氛圍是一種社會力量或壓力，會對個人的行為造成影響 [10]。從 20世紀 90年代起，組織氣氛的研究重點開始轉(zhuǎn)向探討關(guān)于組織內(nèi)部特定類型的氛圍問題，如組織創(chuàng)新氛圍，服務(wù)氛圍等 [11]。 組織氛圍的 6 個維度的研究則以 Hart、 Schneider 和 Bartlett、 Stringer[12]以及潘孝富 [13]的為代表。最后潘孝富針對學(xué)校人際氛圍的研究等出了以下 6 個維度：親密、團結(jié)、互助、疏遠、凝聚力和友好往來。在這里，筆者所使用的組織氛圍的維度（內(nèi)容）為以上綜合的三個維度： ； ； 。若個體的行為本身已經(jīng)形成，且個體處于一個新的環(huán)境，那么個體的行為是否能夠?qū)Νh(huán)境產(chǎn)生影響，產(chǎn)生怎樣的影響，這個是值得我們研究的。這也是本研究所采用的組織公民行工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 6 為的研究定義。本文所采用的助人為樂的 定義為：那就是助人為樂（ helping behavior，多數(shù)翻譯為助人行為），其中他涉及自愿幫助他人處理或防止工作中出現(xiàn)的問題。而組織氛圍維度的研究，通過綜合整理之后，組織氛圍主要分為三個維度： 1.情感需要； ； 。在查閱整理現(xiàn)有關(guān)于組織公民行為和組織氛圍的文獻的基礎(chǔ)上，討論研究背景與目的，并確定研究思路?；谝陨系奈墨I研究與理論 研究，設(shè)計關(guān)于助人為樂與組織氛圍的相關(guān)試題，并形成問卷。 第一章 緒論 7 圖 11 論文結(jié)構(gòu) 本文一共分為四章。第三章是研究數(shù)據(jù)的收集分析，驗證研究假設(shè)。 二、組織氛圍維度 而組織氛圍維度的研究，通過綜合整理之后，組織氛圍主要分為三個維度：； ； 。 （ 1）工作結(jié)構(gòu)：指員工感知到的組織對其設(shè)定以及傳達工作內(nèi)容、工作程序、工作目標和工作方法的清晰程度； （ 2）行為標準：指員工認識到的工作目標重要性程度，并作出符合組織行為指標的程度； （ 3）創(chuàng)新取向：指員工感知到的組織對新思維、新技術(shù)、新方法的鼓勵與支持第二章 研究設(shè)計 9 程度。 三、助人為樂 助人為樂（ helping behavior，多數(shù)翻譯為助人行為），其中他涉及資源幫助他人處理或防止工作中出現(xiàn)的問題。因此，在依據(jù)上述所確認的各研究變量以及具體維度結(jié)構(gòu)，提出本文的 研究模型 （見圖21） 圖 21a 研究模型 助人為樂 組織氛圍 人際關(guān)系 溫暖與關(guān)懷 個人自主性 工作報酬 工作結(jié)構(gòu) 創(chuàng)新取向 H1 自變量 因變量 工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 10 圖 21b 研究模型 根據(jù)本研究的研究目的和研究框架，結(jié)合相關(guān)文獻分析，提出以下研究假設(shè)： 假設(shè) 1 （ H1）：助人為樂對組織氛圍以及各維度有顯著影響。 通過對文獻的回顧，筆者發(fā)現(xiàn)，至今為止中國大陸企業(yè)背景下的組織氛圍測量暫時還沒有形成比較統(tǒng)一的維度劃 分和成熟量表，因此本研究將參考已有研究助人為樂 人際關(guān)系 溫暖與關(guān)懷 個人自主性 工作報酬 工作結(jié)構(gòu) 創(chuàng)新取向 自變量 因變量 H1a H1b H1c H1d H1e H1f 第二章 研究設(shè)計 11 成果并結(jié)合現(xiàn)有的常用的量表以及筆者劃分的組織氛圍三維度編組織氛圍初始量表。 組織氛圍測量量表 正如文獻綜述所提及的，在不同的研究背景下，組織氣氛的測量維度會有所不同，也因而存在很多不同的量表。其中 6 個維度分別中與題項的對應(yīng)關(guān)系為：情感需要，其中包含人際關(guān)系（ 10， 14， 18， 19）、關(guān)懷溫暖和支持（ 15，17， 24， 25）；自我發(fā)展，其中包括為個人自主性（ 11， 16）、工作報酬（ 8， 9，13， 23）；管理層要素，包括工作結(jié)構(gòu)（ 7， 12， 20）以及創(chuàng)新取向（ 21， 22， 26）。由于本研工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 12 究的助人為樂和組織氛圍的測量只需通過對 員工調(diào)查獲得，所以量表只需由一個員工填寫，就可以獲得一個完整樣本數(shù)據(jù)。 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法 本文主要采用 Excel 表格將數(shù)據(jù)輸入，并導(dǎo)入到 SPSS 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。s Alpha 系數(shù)和 CITC 值 來對量表進行信度分析。 線性回歸分析 本文將使用單一變量回歸分析來進行線性回歸分析，來檢驗假設(shè)的合理性，以及揭示變量對因變量的預(yù)測效果和影響程度。 表 31：實際測量樣本特征描述性統(tǒng)計表（ n=144） 特征變量 類別 人數(shù) 百分比 性別 男 94 % 女 50 % 年齡 25 周歲以下 32 % 2635 周歲 93 % 3645 周歲 15 % 4655 周歲 4 % 56 周歲以上 0 0 學(xué)歷 高中、中?；蛞韵? 8 % 大專 19 % 本科 95 % 碩士及其以上 22 % 企業(yè)性質(zhì) 國有或國有控股企業(yè) 58 % 外資或外資控股企業(yè) 21 % 民營企業(yè) 53 % 其他 12 % 職位 普通員工 46 % 基層管理者 42 % 中層管理者 39 % 高層管理者 17 % 工作時間 1 年以下 28 % 13 年 34 % 310 年 64 % 10 年以上 18 % 第四章 研究結(jié)果與討論 15 從實際測量樣本特征描述性統(tǒng)計表 31，我們可以看出：在性別方面，樣本多來自男性，達到了 %的比例。 在學(xué)歷分布上面，本科學(xué)歷所占的比例最高，為 %，接下來是碩士及其以上學(xué)歷占 %的比例，大專和高中、中專及其以下所占的比例分別是 %和 %。 在現(xiàn)有公司員工工作年限的數(shù)據(jù)顯示， 1 年以下的 %，工作 13年的占 %， 工作時間為 310 年的占總樣本數(shù)的 %，最后工作時間超過 10 年的樣本數(shù)所占比例為 %。s Alpha 系數(shù)和各維度題目的 CITC 值一般來說是最為常用的兩邊信度系數(shù)的評價指標，本研究將以 Cronbach39。即 Cronbach39。 表 32b 個人自主性量表 CITC及信度分析 題項 初始 CITC 刪除該項后的α系數(shù) 整體量表的α系數(shù) 個人自主性 1 .483 Alpha= 個人自主性 2 .483 資料來源：作者調(diào)研資料整理 從表 32b 的 CITC 及信度分析可以看出，雖然在個人自主性各題項的初始 CITC 值小于 ，但其整體量表的信度達到 ，符合可以接受的大于 的條件。所以組織氛圍中工作報酬這一維度的信度是可以接受的。 表 32e 人際關(guān)系量表 CITC及信度分析 題項 初始 CITC 刪除該項后的α系數(shù) 整體量表的α系數(shù) 人際關(guān)系 1 .501 .571 Alpha= 人際關(guān)系 2 .542 .457 人際關(guān)系 3 .542 .385 人際關(guān)系 4 .654 .377 資料來源：作者調(diào)研資料整理 從表 32e 中的數(shù)據(jù)表明，該維度的各個題項的 CITC 值都大于 ，同時該維度量表的信度系數(shù)達到了 ，說明組織氛圍中的人際關(guān)系這一維度的量表在信度上表現(xiàn)良好。 表 33 助人為樂量表 CITC及信度分析 題項 初始 CITC 刪除該項后的α系數(shù) 整體量表的α系數(shù) 助人為樂 1 .565 .741 Alpha= 助人為樂 2 .543 .678 助人為樂 3 .694 .600 助人為樂 4 .584 .708 資料來源：作者調(diào)研資料整理 從表 33 中的數(shù)據(jù)顯示，助人為樂各項題目的 CITC 值都大于 ，同時該量表整體信度系數(shù)為 ，大于 ，表示該量表有較好的信度。此外， Bartlett 球形檢驗的近似卡方分布值為 ，（自由度為 190）達到 顯著水平，且組織氛圍的 6個共同因素對整體總變異量的數(shù)值達到了 %。 資料來源：作者調(diào)研資料整理 從表 34 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣中可以發(fā)現(xiàn)： 6 個共同因素剛好契合了組織氛圍 6 個維度的題目。在共同因素 4 工作結(jié)構(gòu)這一維度的三個題目的值分別為 ， 和 ，也表現(xiàn)出良好的效度。同時 Bartlett 球形檢驗的近似卡方分布值為，（自由度為 6）達到 顯著水平。 .715 Bartlett 的球形度檢驗 近似卡方 df 6 Sig. .000 資料來源：作者調(diào)研資料整理 工商管理學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 20 表 35b 助人為樂 解釋的總方差 成份 初始特征