構(gòu)建和諧電信調(diào)研報告-wenkub
2024-09-30 23 本頁面
【正文】 和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發(fā)生調(diào)整，就覺到這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從，對自己的工作能力和知識儲備產(chǎn)生懷疑。如中老年職工，認為自己為企業(yè)貢獻一輩子，現(xiàn)在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現(xiàn)實壓力，因此變得忿忿不平、患得患失，認為企業(yè)不考慮他們的貢獻，對待他們不公平。 （一）改革過程中的利益調(diào)整，部分員工心理失衡，工作積極性不高。自身利益的變化必然引發(fā)思想情緒的波動，員工與企業(yè)之間出現(xiàn)了一些非良性的因素，對和諧企業(yè)的構(gòu)建產(chǎn)生了不利影響。 （六）進一步建立健全人員的流動和退出渠道，滿足員工隊伍新陳代謝的需要，構(gòu)建企業(yè)和諧的用工氛圍。 （二）建立有效溝通機制，滿足員工民主管理需求，夯實和諧企業(yè)的管理基礎(chǔ)。 （三）職業(yè)發(fā)展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進取心不足。構(gòu)建和諧電信調(diào)研報告 提綱 人是企業(yè)的核心，構(gòu)建和諧企業(yè)，要求企業(yè)人與人之間的和諧。 （四）自身競爭力低，部分一線員工自暴自棄，工作自信心不強。 （三）科學規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同和諧發(fā)展。 （七）發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構(gòu)筑和諧企業(yè)的文化基礎(chǔ)?！凹液腿f事興”，電信企業(yè)只有實現(xiàn)內(nèi)部和諧，形成人與人、人與企業(yè)、人與社會的良性互動，才能進一步優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系，激發(fā)勞動者活力，最終解放生產(chǎn)力，保持企業(yè)基業(yè)長青。任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的。有技術(shù)、有學歷的年輕人認為企業(yè)到處是中老年同志占據(jù)了崗位，自己雖是企業(yè)的技術(shù)骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it等高技術(shù)含量企業(yè)比，同等年齡，同等學歷，同等技術(shù)，自己遠不能相比。如有的員工面對流程重組惶恐不安，擔心自己“位置”不?；虮黄髽I(yè)淘汰；有的員工面對企業(yè)組織的崗位招聘，或自卑，或認為是內(nèi)定的，還沒參加應聘就自我否定，失去了很多機會。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，分別建立了管理、技術(shù)、營銷人員的職業(yè)發(fā)展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，一部分人因此而產(chǎn)生了“混”的思想，不思進取，知識老化，技能退化。這一部分人學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，他們經(jīng)歷了八十年代的創(chuàng)業(yè)，九十年代的輝煌，現(xiàn)在面臨21世紀的變革。 （五）契約關(guān)系松散，勞務派遣工企業(yè)歸屬感不強。第三種是城市周邊無業(yè)的青壯年。員工就是企業(yè)的一切。市場經(jīng)濟條件下，員工的經(jīng)濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。對勞務派遣工和臨時工，要通過改善福利待遇和開展工會“入會”等方式，保障他們的權(quán)益，提高這一部分人的工作積極性。所以要構(gòu)建企業(yè)和諧，一個重要的方面就是管理層與員工之間的高度信任與各個層面的有效溝通、互動交流。三是建立員工之間的相互溝通機制。在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)應根據(jù)新員工、中年員工和老員工三類人員來進行針對性的設(shè)計，新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在承擔富有挑戰(zhàn)性的工作中迅速地找到自己的位置，要給他們機會和創(chuàng)造空間，使他們能施展自己的才干。在這一部分人的職業(yè)規(guī)劃上，要注意做好細微的思想工作，既要發(fā)揮他們經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，安排他們到合適的工作崗位，又要對退休等事宜給予細致周到的計劃和管理。員工價值的生命周期一般為２年，如果某員工上任一個崗位２年有余，通過考核還不能勝任工作，在通常情況下，該員
合同協(xié)議相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1