【正文】 的不干活，干活的不掙錢 ” 等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。 對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境 ，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。 建議 : 鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調(diào)整，建議調(diào)整為 :“ 崗位工資 +司齡工資 +學歷津貼 +職稱津貼 +住房補貼 +降溫 (保暖 )補貼 +績效 (項目 )獎金 ”( 該調(diào)整結構僅供參考，具體實施中另作調(diào)整 ) 人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。 ” 下面針對我公司的薪酬結構做出分析，并提出建議 : 薪資結構過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢； 我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構為 :崗位工資 +司齡工資 +績效工資。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭 日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。 項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結合 “ 崗位職責 ” 和 “ 任職要求 ” 將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。 要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。當然，完全不流動也未必是好事。 三、建議 降低員工流動率 1)八分 人才，九分使用，十分待遇。 1文 化建設 企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。 薪酬 薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。 績效考核 績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。 培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展 公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。 公司有 8個部門 (企管部、辦公室、財務部、預算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部 )，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。 缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配 人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。 隨著經(jīng)營需要，組織結構也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或 少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。 部門的設置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。 人力資源部門存在的問題 公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效 開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。 公司未形成全員參與人力資源管理概念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。 (一 )人員結構 (二 )年齡結構 (三 )學歷結構 (四 )人員凈增長率 =(入職人數(shù) 離職人數(shù) )/年初數(shù) =% (五 )人員流動率 ?=當期離職人員數(shù) /(期初人員數(shù) +期末人員數(shù) )/% 二、人力資源管理基礎工作現(xiàn)狀以及存在的問題 領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識 公司領導層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展 。人力資源市場調(diào)研工作報告如何寫？隨著個人素質的提升，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，以下是小編精心收集整理的人力資源市場調(diào)研工作報告，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人 力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。 人力資源規(guī)劃 缺乏中、長期規(guī)劃，常常是 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。 工作分析 現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。 我公司目前現(xiàn)狀是。 現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。雖然每年投入到員工培訓方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核 方法缺少嚴重的執(zhí)行力。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。 “ 九分使用 ” 說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。 既然， “ 總有人要走 ” 是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。 目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調(diào)整，名單如下 : 加強培訓開發(fā)工作 1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。 2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學習風氣。 公司處于發(fā)展建設初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展 ?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消 “ 項目績效考核制 ” ，實行 “ 項目獎金制 ” 。 “ 項目獎金制 ” 的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院 (中國 結構過于簡單。 無 “ 差異化 ” ，員工多有抱怨； 薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn) “ 同崗不同酬 ” 的重要依據(jù)和手段。人盡其才，才盡其用 ，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。 （二）車間一線員工思想動態(tài)方面： 車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌， “ 愿干就干，不干快走 ” 的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人 員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也 說出同樣的話，其中有 1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。人力資源中，有 3： 3： 2： 2 的比例，即 3成骨干工人， 3成熟練工人， 2成一般工人， 2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活 做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。 人力資源市場調(diào)研工作報告（篇 2） 在企業(yè)人力資源管理中， “ 培訓與激勵 ” 這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建設一支高素質的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。 二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 缺乏高素質的經(jīng)營管理人才 企業(yè)需要人才，更需要高素質的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是 “ 吃閑飯 ” ，因此不予重視和培養(yǎng)。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失 的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。另外，企業(yè)重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見。該企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù)，存在重技術輕管理的現(xiàn)象。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 “ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。這 對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。不過，這種激勵如果過量的 話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。 C事業(yè)激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的 總和。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部 — (肯德基 )人力資源管理中的運用》。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下： (一 )服務員見習轉正。 (二 )服務員 — 訓練員。實操考核 100%通過。通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定 。 完成主題九并通過檢定 。通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定 。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括： 依工作站的標準程序準備高品質的 產(chǎn)品 。 三、加強與員工溝通，促使員工參與管理 企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。 五、建立合理的薪酬體系 肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制