【正文】 企業(yè)人力資源管理師二級 三、合成考評法的含義和特 點 合成考評法：將幾種比較有效的考評方法綜合在一起，對組織和員工的考評 特 點： 考評團(tuán)隊而不是員工 雙重側(cè)重點：本崗位任務(wù)和個人潛能分析開發(fā) 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 采用三個評定等級“極好、滿意、不滿意”被考評著容易分析判斷 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 日清日結(jié)法的含義和特點 ? OEC法（ overall every control and clear） ?全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日事日畢，日清日高”。 ? 一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 能力要求 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法： – 短文法：即書面短文法或描述法；兩種解釋： ? 由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，作為上級主管考評的重要依據(jù)。 ? 三、勞 動定額法：步驟 P210 ? 進(jìn)行工作研究。 P210 ? 首先，將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。 ? 3）考評和激勵。 ? 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 1. 分布誤差 2. 暈輪誤差 3. 個人偏見 4. 優(yōu)先和近期效應(yīng) 5. 自我中心效應(yīng)：對比誤差、相似誤差 6. 后繼效應(yīng) 7. 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 分布誤差 ? 從理論上分析，員工現(xiàn)實的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占大多數(shù)。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 ? 寬厚誤差 ,即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 ? 苛嚴(yán)誤差即大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ?、勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。 （ A）考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) （ B）評價標(biāo)準(zhǔn)過低 （ C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 （ D）評價標(biāo)準(zhǔn)過高 （ E）在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通 ABE P221 第四章 績效管理 ?第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 ?第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 ?第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 ?第四節(jié) 360186。 – 四個原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序 P238 ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序 (2023年 11月簡答 ) 工作分析（崗位分析） 理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。 A、分析提問標(biāo)準(zhǔn) B、分解等級標(biāo)準(zhǔn) C、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D、綜合等級標(biāo)準(zhǔn) A P240 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ? 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（ ） A：工作成果 B：工作過程 C：工作方式 D：工作過程和工作成果 D 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ?：沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法的：（ ） A：比例量表 B：等距量表 C等級量表 D：名稱量表 【 答案 】 B P243 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ?：（ ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ) A：崗位分析 B：工作描 C：員工面談 D：崗位評價 【 答案 】 A P238 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ? 2023,511以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ） A、表中沒設(shè)立絕對零點 B、可以進(jìn)行四則運算 C、測量水平最高的量表 D、可以用幾何平均數(shù) E、 采用的統(tǒng)技方法單一 BCD P244 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ? ．績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包（ ）。半年過去了，李總發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題；如員工積極性下降，企業(yè)文化混亂，上下級產(chǎn)生沖突等。績效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視績效管理的作用，而且要意識到績效管理決非一個簡單的人力資源問題，而是一個綜合的系統(tǒng)管理問題。 ?通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 – 績效管理參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面來考評，也不知道該如何去衡量。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 247248 整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 確定工作產(chǎn)出的基本原則 P248 增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向的原則 結(jié)果優(yōu)先的原則 設(shè)定權(quán)重的原則 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 2023年 5月考題 ? 11要確定 KPI，首先應(yīng)按照（ ） 來確定工作產(chǎn)出。 平 衡 記 分 卡 明 確 并 解 釋 戰(zhàn) 略 含 義 ? 明 確 遠(yuǎn) 景 ? 獲 得 意 見 的 一 致 計 劃 與 目 標(biāo) 設(shè) 立 溝 通 與 聯(lián) 系 戰(zhàn) 略 反 饋 ? 教 育 ? 目 標(biāo) 設(shè) 立 ? 將 報 酬 與 業(yè) 績 考 核 相 聯(lián) 系 ? 戰(zhàn) 略 反 饋 與 回 顧 ? 戰(zhàn) 略 修 訂 ? 統(tǒng) 一 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) ? 分 配 資 源 ? 建 立 里 程 碑 平 衡 記 分 卡 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 – 財 務(wù) 指 標(biāo) ? 收 入 增 長 ? 成 本 下 降 ? 投 資 回 報 率 ? 資 產(chǎn) 回 報 率 ? 創(chuàng) 利 能 力 – 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 指 標(biāo) ? 員 工 滿 意 度 ? 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 – 客 戶 指 標(biāo) ?市 場 占 有 率 ?客 戶 保 有 率 ?客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ?客 戶 滿 意 度 – 內(nèi) 部 流 程 指 標(biāo) ?質(zhì) 量 提 高 能 力 ?流 程 改 善 能 力 ?對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時 間 ?生 產(chǎn) 率 平 衡 記 分 卡 常 用 考 核 指 標(biāo) 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 ? 目標(biāo)分解 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 進(jìn)行業(yè)務(wù)價值數(shù)的決策分析 各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 ? 關(guān)鍵分析法 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 能力 P250頁 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 1. 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2. 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 3. 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 4. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（ 5個要點） 5. 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) P253254頁 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 KPI設(shè)計的 SMART原則： S Specific，代表“ 明確可行 ” M Measurable，代表“ 可衡量 ” A Attainable，代表“ 可實現(xiàn) ” R Realistic，代表“ 可達(dá)到且有挑戰(zhàn)性 ” T Timed 代表“ 有時間限制 ” P253頁 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 2023年 5月多選題 ? 11制定 KPI要遵循 SMART原則． SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是 （ ）。 A、定性化、結(jié)果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結(jié)果化 D、定量化、行為化 D P247 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ?：與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（ ）為中心 A：目標(biāo) B：控制 C：戰(zhàn)略 D：激勵 【 答案 】 B P245 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 往年真題 歷年考題 ?、設(shè)定 KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。? ）作為參考標(biāo)桿。豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了 11份，自己要了一份，其他給了 10只狼。 獅子說，看我的?？荚u方法 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 360186。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 360186。 ? 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。 考評方法的缺點 ? 側(cè)重于綜合評價?？荚u方法的實施程序 ? 1評價項目設(shè)計 – 進(jìn)行需求分析和可行性分析 – 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷?？荚u – 實施考評 – 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果 – 對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn) – 企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。考評的實施注意事項 1. 確定并 培訓(xùn) 公司內(nèi)部專門從事 360186。 7. 對考評者的個別意見 實施保密 。 你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務(wù)和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴(kuò)大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調(diào)到此部門擔(dān)任人力資源部經(jīng)理。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 公文筐處理 回復(fù)批示 通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)開發(fā)部人員基本情況；（ 3分） 與趙經(jīng)理面談聽取建議，并與之探討大幅裁減對工作的影響程度；（ 3分） 聽取趙經(jīng)理直接上司技術(shù)副總對當(dāng)前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的看法；（ 3分） 做好替換成本與人力投資資本的預(yù)算；（ 3分） 收集技術(shù)開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需的資料信息；（ 2分） 向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；（ 2分） 擬定技術(shù)開發(fā)部人員的培訓(xùn)計劃；（ 2分） 如果確實需要裁減員工，要分批、結(jié)合績效考核進(jìn)行；（ 2分） 建立技術(shù)開發(fā)部的考核機(jī)制，建議用考核、轉(zhuǎn)崗而不是裁員的方式；（ 2分 ) 與獵頭公司聯(lián)系，探討替換現(xiàn)有人員的可行性。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 公文筐處理 回復(fù)批示 派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；（ 3分） 與財務(wù)部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。 據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。 昨天的努力是你明天的成功！ 企業(yè)人力資源管理師二級 公文筐處理 回復(fù)批示 立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案；（ 3分） 擬定外出培訓(xùn)所需的追加經(jīng)費預(yù)算，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部；（ 3分） 確定送培對象，簽訂公司與送培員工的培訓(xùn)協(xié)議；（ 3分） 確定老報關(guān)員與新報關(guān)員對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任制；（ 3分） 制