【正文】 果 無明確的月度改進計劃 ，部門進步慢 10 培訓 有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓計劃 ，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃 ，執(zhí)行情況尚可 培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數據準確率 100%，能針對數據管理提出更好的方法 % ≥ X ≥ 98% % ≥X≥95% 95% ≥X 20 物料入倉效率 當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 10： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 12： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 15 物料先進先出情況 100% ≥95% ≥90% ≤80% 10 物料儲存情況 保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤90%， 70%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤80%，低于 70%的物料能按方法儲存 10 現場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在 80%以下 15 部門建設、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在 80%以下 部門建設改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價 。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。 人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持） 考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向 綜 合 素 質 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓培養(yǎng)機會 根據具體情況考慮淘汰降級或調離現任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 經綜合分析，根據考評結果決定 …… 綜合素質 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質 ?要求其參加培訓和學習 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質 ?機會：具有晉級的條件 表現尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進行部門內部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現部門工作成 績；無法體現部們工作成績對員 工考評結果的影響 進行簡單公司整體排名 部門領導打分標準寬嚴不一的主觀 影響；用權重拉開部門間的考核結果， 但合適的權重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達到 、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進部門內員工合作 獎金收入與考核指標掛鉤 理論視圖： A部門： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門： 7人 B部門： 4人 C部門： 3人 D部門： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門 績效分數 二次調整 一次調整 普通員工全員排名計算方法（案例） 計算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分數 S。最高達到 ，則應將權分全部開方使用，即權分應為 、 、 “部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分。 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據排名結果確定績效工資權數 對各層級進行排名 根據排名結果確定 A、 B、 C、 D、 E級 A級點總人數的 10%、 B級點總人數的 20% C級點總人數的 40%、 D級點總人數的 20% E級點總人數的 10% A級的績效工資權數為 、 B級的績效工資權數為 C級的績效工資權數為 、 D級的績效工資權數為 E級的績效工資權數為 根據權數計算個人績效工資 權數總值 總績效工資 * 個人權數 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標準銷售額。 ?各崗位職等工資額 =現行工資結構中減除獎金以外的部分。 4。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。 滿意度調查流程示范： 人力資源部 財務部滿意度調查表 生產部 員工 員工所填表格 員工 經理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） 生產部對財務部的滿意度評價得分 商品部對財務部的滿意度評價得分 . . . 加總平均 財務部的滿 意度評價得分 人力資源部滿意度調查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時和效果 15% 培訓規(guī)劃及培訓效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內文體活動的策劃 5% 與各部門協(xié)調配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經辦滿意度調查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權重 10081 8061 6041 4021 200 總經辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內容 ?上級考評 A1（權重 60%） ?部門內其他員工 B1（權重 40%） 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內容 包括工作業(yè)績、 綜合素質 及工作表現等 崗位考核標準完成情況40% 工 作 質量 30% 工 作 效率 30% 評分項 目 ( 權 重 ) 評 分 標 準 90100 分 8089 分 7079 分 60