【正文】 ?高層管理 (總部 )領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結果 12 KON991125HKdisc(GB) 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。 ?后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 考核原理及考核關系 182?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒ǎ块T領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 采購中心總經(jīng)理 內(nèi)銷業(yè)務主管 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務員 被考核人 采購業(yè)務員的評估關系圖 3 KON991125HKdisc(GB) 這個采購業(yè)務員的直接領導人，內(nèi)銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示： 舉例 采購業(yè)務副總裁 采購中心總經(jīng)理 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務主管 被考核人 內(nèi)銷采購業(yè)務主管的評估關系圖 ?對于一個普通 的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心 /部門領導；他的考核最終決策人一般是中心 /部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任； ?對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。 考核原理及考核關系 182。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。 6 KON991125HKdisc(GB) 但是，如果公司認為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領導的重視。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。 必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單 必須 必須 必須 相對復雜 必須 必須 必須 復雜 13 182。 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?溝通內(nèi)容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?每月 20日前 ?相應人事負責人 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。 15 月度考評表 崗位： 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. ? ? ? ? …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： 直接領導人： 人事負責人； 審批： ? ? ? ? …... 本月主要工作計劃： 16 KON991125HKdisc(GB) 月度考評評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開 月度考評評估會議 ?月度評估會議不需要每月進行，它根據(jù)人事負責人的具體考慮而召開： ?被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 ?被考核人提起投訴 ?被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理 ?其它需要人事部門進行干預的理由 明確業(yè)績波動原因 ?對異常狀況發(fā)生原因進行備案 公司人力資源配置情況和改進目標 ?該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ?可以改進的余地和可供選擇的改進計劃 評估結果 警示 ?對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議 17 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?采購主管 ?數(shù)據(jù)來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 ?采購主管負責催交和搜尋數(shù)據(jù) 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程舉例：采購員 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?采購主管 ?表格內(nèi)容：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；對采購員當月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見 ?每月 15日前 ?采購主管 ?溝通內(nèi)容：采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價 ?每月 18日前 ?采購主管 ?提交對象：人力資源業(yè)務主管 ?每月 20日前 ?人力資源業(yè)務主管 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 ?相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放 ?時間 ?負責人 ?工作內(nèi)容 18 月度考評表舉例：采購員 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 準時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 0 3. 平衡物料庫存量 零庫存 20% 0 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% ? 完成采購計劃 ? 控制采購成本 ? 平衡物料庫存 ? …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值 ： ____88%_______ 主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準