【正文】 元。 ? 能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機(jī)地連接起來。另外通過提供這樣的框架，企業(yè)能夠不斷整合、加強(qiáng)企業(yè)知識儲備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力。 ?整合的人力資源服務(wù)模式，即借助現(xiàn)代管理手段，如系統(tǒng)、共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時間需求，從而有效提高人力資本管理價值。 ? 人力資本管理則是把人作為資本進(jìn)行管理和利用。 ? 人事管理是以 “ 事 ” 為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種 “ 工具 ” 。 ? 規(guī)模擴(kuò)張與人才缺失的矛盾：如何確保美的集團(tuán)在快速擴(kuò)張的過程中，人力資源能夠提供對應(yīng)的符合美的集團(tuán)價值體系的人才，對擴(kuò)張的成功與否至關(guān)重要。 ? 中央空調(diào)做為技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)物，以高額利潤回報成為了廠商競相追捧的新增長點(diǎn)。 ? 專業(yè)家電零售網(wǎng)絡(luò)，以大規(guī)模統(tǒng)購統(tǒng)銷的模式，成為價格的決定者。美的集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略、人才管理及其規(guī)劃如何配合美的集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，以及如何改善現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)來提高運(yùn)作效率，提高數(shù)據(jù)來支持決策等需求被提到日程上來。經(jīng)過三十多年的不斷調(diào)整、發(fā)展與壯大，如今美的集團(tuán)已成為以家電業(yè)為主的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，是中國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。 2023年，美的集團(tuán)相繼收購云南、湖南的客車企業(yè)，正式進(jìn)入汽車業(yè)。 1980年，正式進(jìn)入家電業(yè)。 1981年，開始使用美的集團(tuán)品牌。美的集團(tuán)一直保持著健康、穩(wěn)定、快速的增長。 ? 美的集團(tuán)的企業(yè)目標(biāo)是 “ 做世界的美的集團(tuán) ” ，展望未來，美的集團(tuán)將在現(xiàn)有家電業(yè)務(wù)堅持專業(yè)化、規(guī)?；涂偝杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，在發(fā)展成為中國最大的白色家電生產(chǎn)企業(yè)的同時，通過收購、兼并等途徑實(shí)現(xiàn)相關(guān)多元化發(fā)展，培育并擁有除家電外至少兩個新的支柱產(chǎn)業(yè)，并且新的支柱產(chǎn)業(yè)處于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位。 5 精品 資 料網(wǎng) 項目背景－業(yè)務(wù)環(huán)境和同行業(yè)發(fā)展趨勢 ? 中國白色家電處于整合期，原材料價格上漲為企業(yè)整合提供了絕好的機(jī)會。零售商之間的劇烈競爭加劇了價格下滑，壓擠了生產(chǎn)企業(yè)的利潤空間。 .... .6 精品 資 料網(wǎng) 項目背景 白色家電上市公司盈利能力比較 股票簡稱 毛利率 營業(yè)利潤率 凈利潤率 凈資產(chǎn)收益率 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 1 雙良股份 % % % % % % % % 2 哈空調(diào) % % % % % % % % 3 格力電器 % % % % % % % % 4 科龍電器 % % % % % % % % 5 青島海爾 % % % % % % % % 6 春蘭股份 % % % % % % % % 7 粵美的集團(tuán) A % % % % % % % % 8 澳柯瑪 % % % % % % % % 9 冰熊 % % % % % % % % 10 美菱電器 % % % % % % % % 第三位 第二位 第六位 第五位 第七位 第九位 第四位 第四位 以凈利潤來看，美的集團(tuán)的凈利潤率在 10家上市公司排第七位，而毛利率排在第三位 7 精品 資 料網(wǎng) 上市公司人均實(shí)現(xiàn)利潤比較（千元 /人） 上市公司人均實(shí)現(xiàn)利潤比較（千元/ 人） ()()()()雙良股份 春蘭股份 科龍電器 格力電器 青島海爾 哈空調(diào) 粵美的A 澳柯瑪 S T 冰熊 美菱電器系列1美的集團(tuán)的人均利潤率在 10家上市公司排在第七位！ 8 精品 資 料網(wǎng) 項目背景 美的集團(tuán)面臨的挑戰(zhàn) ? 市場競爭壓力：－如果提高管理效率、人員的單位產(chǎn)出對如何保證美的集團(tuán)的運(yùn)作成本具備對外具備競爭性起到關(guān)鍵作用。 ? 人才需求與人才流失的矛盾：如何降低目前美的集團(tuán)的人才高流動率，塑造相應(yīng)的人力資源體系來強(qiáng)化人才的歸屬感并實(shí)現(xiàn)人才的職業(yè)夢想，對解決美的集團(tuán)的人才需求并實(shí)現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定起到主要作用。人事管理基本上是一種行政性的管理。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資本和人力資本的有效利用增長客戶資本，而人力資本是三種資本中唯一可以自我創(chuàng)造價值的資本。人力資源未來的運(yùn)作模式將是商業(yè)化運(yùn)作－以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的 “ 事業(yè)伙伴 ” 。 13 精品 資 料網(wǎng) 能力模型 人才的招聘和選撥 績效 管理 薪酬和激勵 培訓(xùn)和發(fā)展 職業(yè)發(fā)展體系 項目背景－人力資本管理（人才管理） 人才管理是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，它以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各模塊的設(shè)計實(shí)現(xiàn)對公司關(guān)鍵人才的 “ 選、用、育、留 ” ，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。 14 精品 資 料網(wǎng) 項目背景－人力資本管理（人才管理） ? 能力模型的發(fā)展歷史分為兩個階段： ? 第一階段：能力模型是由哈佛大學(xué)心理學(xué)專家 先生在 1970年創(chuàng)建的。 能力模型的發(fā)展歷史 以核心技能為基礎(chǔ)的人力資源管理，可以讓員工獲得達(dá)成策略目標(biāo)所需技能，幫助組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 項目背景－人力資本管理（人才管理） ?目標(biāo)設(shè)定：將實(shí)際完成的工作與 ? 事先設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行對比評估 ?績效評估：根據(jù)實(shí)際工作的綜合 ? 表現(xiàn)進(jìn)行評估 (無事先設(shè)定的目標(biāo) ) ?核心能力評估：根據(jù)企業(yè)對人才 ? 素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個員工的實(shí)際情況與之對比，評估其素質(zhì)水平 ?多角度反饋：由多個反饋來源對 ? 管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價值觀的符合程度）進(jìn)行的反饋 ?平衡計分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度的評估與管理系統(tǒng) ? 企業(yè)績效與個人績效管理 ? 個人績效管理 ? 個人績效管理 ? 個人績效管理 ? 企業(yè)績效與個 人績效管理 績效管理的常用工具 適用對象 ? 平衡計分卡 ? 目標(biāo)設(shè)定 ? 6 ? ... 企業(yè)的績效 ? 企業(yè)高層 ? 企業(yè)發(fā)展部 /戰(zhàn)略發(fā)展部 ? 財務(wù)部 主要方法 主要負(fù)責(zé)人 員工個人的績效 主要方法 主要負(fù)責(zé)人 ? 360度評估法 ? 核心能力評估 ? 目標(biāo)設(shè)定 ? ... ? 人力資源部 /直線經(jīng)理 企業(yè)的 核心能力 個人的 能力要求 企業(yè)的 價值觀和文化 個人的 行為 16 精品 資 料網(wǎng) 績效管理系統(tǒng)可以運(yùn)用不同的績效管理工具實(shí)現(xiàn)不同的效果功用。 平衡積分卡－戰(zhàn)略管理工具 ? 平衡計分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評估企業(yè)的績效，著重從財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面進(jìn)行評估。 ... 最高至 100 %... 最高至 1 2 %... 最高至 10 %... 最高至 13 %資料來源：人力資源管理的最佳實(shí)踐。 薪酬和激勵體系 薪酬組成的不同部分 表揚(yáng) 內(nèi)在的獎酬 評獎 鼓勵員工關(guān)注重點(diǎn) 長期激勵 鼓勵員工關(guān)注中長期目標(biāo) 變動激勵 基于 (短期 )績效的獎酬 工資 基于職位的獎酬 福利 安全保證 特殊 薪酬 獎勵 薪酬 固定 薪酬 薪酬和激勵體系應(yīng)被作為一種策略性的工具被運(yùn)用以達(dá)到吸引、保留和激勵人才的功效。 ? 通常員工在每個崗位上進(jìn)行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗是最好的發(fā)展方式，而此處所講的 “ 發(fā)展 ” 是指通過崗位任用，承擔(dān)工作任務(wù)來檢驗和加強(qiáng)員工的能力，以準(zhǔn)備承擔(dān)更高的職責(zé)。 20 精品 資 料網(wǎng) 制定培訓(xùn)策略 定義培訓(xùn)需求 培訓(xùn)和發(fā)展 設(shè)計培訓(xùn)計劃 定義能力要求 發(fā)展認(rèn)證制度 技能要求 技能 A 技能 B 技能 C 技能 A要求程度 I 說明 技能要求程度 技能內(nèi)容 項目背景－人力資本管理（人才管理） 技能 B要求程度 I 說明 技能 C要求程度 I 說明 技能 A要求程度 說明 技能 B要求程度 說明 技能 C要求程度 說明 技能 A要求程度 說明 技能 B要求程度 說明 技能 C要求程度 說明 ? 人力資源培訓(xùn)與發(fā)展是人才管理中重要的組成部分，只有員工不斷進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，企業(yè)才能在此基礎(chǔ)上能動地進(jìn)行業(yè)務(wù)、信息流程的重組，從而形成企業(yè)的核心競爭能力。 培訓(xùn)和發(fā)展體系 與能力模型緊密相聯(lián)的培訓(xùn)和發(fā)展體系將提高培訓(xùn)的針對性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。 ? 通過以能力模型為核心的人才管理模式，可以根據(jù)崗位所需要的任職能力要求進(jìn)行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工。 10 20 30 40 40 30 20 10 10 20 30 40 40 30 20 10 變革推動者 ( ) 行政專家 ( ) 策略伙伴 ( ) ? 員工諫言者 (“ ” ) 現(xiàn)有的職能 理想的職能 人力資源管理者的新角色 項目背景－人力資本管理（角色轉(zhuǎn)型） ? 掌握業(yè)務(wù) ? 業(yè)務(wù)敏銳 ? 顧客導(dǎo)向 ? 外部導(dǎo)向 ? (戰(zhàn)略伙伴 ) ? 人力資源績效評估、獎勵系統(tǒng) ? 溝通 ? 組織設(shè)計 ? (行政專家 ) ? 個人信譽(yù) ? 建立人際關(guān)系 ? 保持價值 ? 信任鼓勵 ? (員工諫言者 ) 變革創(chuàng)新 人際能力影響 問題解決能力 (變革推動者 ) 人力資源能力模型 24 精品 資 料網(wǎng) 傳統(tǒng)的 將來的 10% 戰(zhàn)略功能 30% 服務(wù)流程再造 60% 行政業(yè)務(wù) 30% 行政業(yè)務(wù) 50% 服務(wù)流程再造 20% 戰(zhàn)略功能 人力資本管理模式將通過信息系統(tǒng)、共享服務(wù)中心、或純事務(wù)性的行政工作外包等手段降低行政管理和事務(wù)工作的時間需求，從而將重點(diǎn)放在人力資本管理，通過有效管理創(chuàng)造股東價值。 ? 在新經(jīng)濟(jì)中競爭激烈，高效率及低成本已經(jīng)成為企業(yè)存活的必然條件，善于應(yīng)用知識才能創(chuàng)造出差異化的競爭優(yōu)勢。 3. 管理咨詢公司具備管理信息系統(tǒng)的項目管理方式和經(jīng)驗。 根據(jù)咨詢公司的建議方案，實(shí)現(xiàn)試點(diǎn)單位的績效考核、能力模塊，并將抽象出通用的管理模型向全公司推廣，實(shí)現(xiàn)全公司招聘體系，實(shí)現(xiàn)員工自助管理平臺。 人力資源戰(zhàn)略功能完善 招募體系 培訓(xùn)體系 ?試點(diǎn)范圍 ?試點(diǎn)范圍 能力模型與測評 ?試點(diǎn)范圍的三個關(guān)鍵職位能力模型設(shè)計 ?測評范圍為事業(yè)部的管委會主要成員（ 20個） 人資規(guī)劃與發(fā)展 體系 ?試點(diǎn)范圍 ?能力模型在發(fā)展中的運(yùn)用限于試點(diǎn)三個職位群 薪酬體系將在職位體系完成后，進(jìn)行審核，以便同新的職位體系掛鉤。在此提煉出一般的模型架構(gòu)，供其他公司參考使用 美的集團(tuán)提出自助管理的范圍 根據(jù)惠悅在試點(diǎn)單位的建議結(jié)果，建立在試點(diǎn)單位的體系模型。 ? 人力發(fā)展功能規(guī)劃 ? 能力模型 ? 招募制度 ? 績效管理制度 ? 人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入 ? 實(shí)施和推展 ? 人力發(fā)展功能規(guī)劃 ? 培訓(xùn)體系 ? 人才規(guī)劃和發(fā)展制度 ? 人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入 ? 實(shí)施和推展 提升人力資源服務(wù)流程效率 實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能 理清人資策略 實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能 35 精品 資 料網(wǎng) 項目里程碑規(guī)劃建議－ 第一期項目 建立信息化核心功能 目標(biāo) ? 規(guī)劃人力發(fā)展功能 (制度、流程、工具 ) ? 導(dǎo)入人力發(fā)展功能 ? 聯(lián)結(jié)各功能模塊，實(shí)現(xiàn)人力資本管理目標(biāo) ? 規(guī)劃核心功能 (制度、流程、工具 ) ? 完善核心功能 ? 建立人力發(fā)展初期功能 ? 導(dǎo)入核心功能 效益 ? 建立內(nèi)部對的認(rèn)知和基本技能 ? 自動化行政事務(wù)，實(shí)現(xiàn)初期效益 ? 擴(kuò)大自動化效益 ? 藉戰(zhàn)略內(nèi)容與能力、招募、績效的整合，提高流程質(zhì)量和效率的初期成果 ? 內(nèi)部人力資源信息（包括能力、資歷、績效信息）集中化、信息化，提高決策質(zhì)量和效益 ? 配合流程、制度與系統(tǒng)結(jié)合，達(dá)成人力資本管理效益 第二期項目 完善核心功能， 提高流程效率 第三期項目 健全人力發(fā)展功能， 實(shí)現(xiàn)人力資本管理 舉