煙草行業(yè)績效考核的一般原理-wenkub
2023-03-14 13:55:22 本頁面
【正文】 思路 四、考核結(jié)果管理 五、考核反饋 一、績效考核的一般原理 ? 什么是績效？ ? 三個特性 ?[ P = F（ SOME） ] ? 什么是考核？ 除了業(yè)績控制還有什么用處？ ? 我們的招聘有效嗎？ ? 這個人適合這個崗位嗎？ ? 工資獎金如何發(fā)放？ ? 到底應該提升誰？ ? 上級和下屬之間相互了解嗎？ ? 什么人需要培訓，培訓什么？ ? 貫徹組織理念的強有力機制！ 績效考核的基本原則 公開與開放 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實用性 如何推進考核 橫向程序 選擇考核指標 制定考績標準 實施考績 考績結(jié)果的分析與評定 結(jié)果反饋與實施糾正 縱向程序 自下而上 自上而下 我們該相信誰 360度考核 維度分析 （參下頁理想考績條件） 直接上級 同級同事 被考評者本人 直接下級 外界專家或顧問 考績執(zhí)行者的理想條件 了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標準與公司有關政策 熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會 公正客觀，不具偏見 360度考核的副產(chǎn)品 ?下級評估 —— 管理風格的診斷 ?同事評估 —— 提升潛力的診斷 ?外部評估 —— 企業(yè)形象的診斷 人力資源部門對考績的責任 設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關直線部門建議推廣 在自己部門認真執(zhí)行既定的考績制度以作表率 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓實施考績?nèi)藛T 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策 考核可采用的方法 ?方法的類型 ?常見的幾種技術方法 績效考核的基本類型 行為基礎型 適合于績效難于量化考評、以腦力勞動為主的管理人員和工程技術等專業(yè)工作者 效果基礎型 適合于一線員工，尤其是從事具體生產(chǎn)操作，體力勞動的人員及營銷人員 客戶導向型 綜合型 常用考績技術方法 （ 1）分級法 （ 2）考核清單法 （ 3）量表考核法 （ 4）關鍵事件法 （ 5）評語法 （ 6）行為錨定評分法（ BARS） 二、關鍵業(yè)績指標（ KPI）的制定 ? 關鍵業(yè)績指標（ KPI）的定義和價值 ? 關鍵業(yè)績指標的分解 ? 關鍵業(yè)績指標分類 ? 選擇指標應考慮的問題 ? 關鍵業(yè)績指標的設計來源 ? 設計關鍵業(yè)績指標應考慮的問題 ?關鍵業(yè)績指標 (KPI)的定義和價值 ? 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎 ? 使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況 ? 使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動 ? 使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 定義 ?基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司 戰(zhàn)略的演化而被修正 ?是能有效反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化 的衡量參數(shù) ?是對關鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是 對所有操作過程的反映 ?是由高層領導決定并被考核者認同的， 在組織橫向和縱向保持一致性 ?關鍵業(yè)績指標的分解 投資資本回報率 提高營運效益 減少資本占用 創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢 削減成本費用 提高資產(chǎn)利用率 優(yōu)化投資方案 擴大收入 保護資源 改進技術 創(chuàng)造 股東價值 加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn) 吸引和激勵人才 ?關鍵業(yè)績指標分類 ?選擇指標應考慮的問題 ?選擇效益類指標 ?選擇營運類指標 ?選擇組織類指標 基于企業(yè)的整體業(yè)務戰(zhàn)略設定 與業(yè)務單位的經(jīng)營目標相關 與受約人崗位職責直接相關 體現(xiàn)各崗位工作重點
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