煙草行業(yè)如何進行績效評估-wenkub
2023-03-10 10:30:53 本頁面
【正文】 ? 誤區(qū)二：集中趨勢 ? 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) ? 誤區(qū)四：近期效應(yīng) ? 誤區(qū)五：自以為很公正 ? 誤區(qū)六：盲目的性格理論 誤區(qū)一：仁慈或嚴厲 中層自認為仁慈評分是為了： 增加下屬的獎金或利益 鼓勵因為個人問題表現(xiàn)不好的下屬 避免影響下屬的發(fā)展 給下屬 “改過自新 ”的機會 避免下屬因為分數(shù)低而可能引發(fā)的沖突 鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工 鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工 讓 “刺頭 ”因業(yè)績好早點離開 中層自認為嚴厲是為了： 實事求是 激勵下屬做得更好 讓下屬的努力有較大的空間 讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰 讓有些人知趣的離開 解聘的依據(jù) 讓下面的人巴結(jié)自己 誤區(qū)二：集中趨勢 中層自認為集中趨勢可以帶來： 可以避免與一些下屬之間的對立和沖突（對這類下屬一般人為抬高評分） 可以避免下屬之間的對立和沖突，有的下屬評分過高，擔心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評分保護優(yōu)秀的下屬 給更多的下屬帶來多一些實際的利益（獎金、加薪、晉升） 實際的情況是： 引起錯誤導(dǎo)向和錯誤信號，下屬認為本該如此 嚴重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情 “燙手的 ”問題都交給人力資源部，公司績效評估失敗 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) ? 如果對某位下屬的整體影響不錯，所依據(jù)的是聰明或外貌之類的特點，忽略其某些缺點，從而影響評分 誤區(qū)四：近期效應(yīng) ? 雖然評估是對一位員工全年的所有行為和表現(xiàn)的評估，但是絕大多數(shù)中層干部會因為下屬近期內(nèi)的改變而給予較高的分數(shù)，而不去計較以前的表現(xiàn) 誤區(qū)五：自以為很公正 ? 客觀的不公正 ? 同樣的業(yè)績，對容易達成者不滿意，認為可以做的更好，對費力完成的下屬的進步表示滿意 ? 有意的、人為的不公正 ? 你能夠做到給一位和你有個人恩怨的下屬公正的評估嗎？ 誤區(qū)六：盲目的性格理論 ? 在評估時會根據(jù)自己認為的性格類型（一個認真的人、一個有闖勁的人、一個不可救藥的人、一個懶惰的人）先將下屬分門別類，然后再預(yù)估“這種人”會怎樣做事，然后對其所沒有觀察到的行為進行評估和打分。奔跑 的 蜈 蚣 如何進行績效評估 管理能力培訓講座 管理能力培訓講座 ? 高績效的中層管理 角色認知 角色認知 ? “上有老，下有小，中間又有兄妹找” ? “中層中層，一事
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