【正文】 。 面試的成功必須建立在 “ 八二 ” 原則上 ， 即 80%的時間是候選人在說話 ， 而 20%的時間是面試官在說 。 2023/3/9 52 第四節(jié) 招募和選拔 ? 綜合評估：初評；總評 ? 正式錄用：誰有最終決定權(quán) ? 進入使用人才和留住人才階段 2023/3/9 53 招聘一流雇員的四步法 第一步 、 量化目標：你公司 （ 部門 ） 究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化 。 2023/3/9 51 第四節(jié) 招募和選拔 ? 不同選拔測試的目的 熟練性或是技能考試 目的：是為了考察他們工作能力，例如，數(shù)學測試考察的是候選人的計算能力，而技能則是通過讓候選人完成一、兩件任務來進行判斷。 2023/3/9 49 第四節(jié) 招募和選拔 微軟的經(jīng)典問題： 為什么下水道的蓋子是圓形的 ？ 請你估計北京有多少加油站 。 2023/3/9 45 第四節(jié) 招募和選拔 選拔面試的三個主要目的 獲取候選人的信息，從而保證選拔的有效和公平。工作承擔者自信、自立、接受他人、承受壓力并且能領(lǐng)導或是影響他人的程度如何？ 其他境況。工作中需要機敏性、語言表達能力、數(shù)字能力和藝術(shù)能力。 通常智力情況。 2023/3/9 42 第四節(jié) 招募和選拔 人員要求七點計劃 身體情況。 2023/3/9 41 第四節(jié) 招募和選拔 ? 人員要求的目的 人員要求明確了適合該種工作的人應該具有什么樣的特點。 工作地點。 工作聯(lián)系范圍。 2023/3/9 40 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述包括下列信息： 工作標識。 為了確定人力資源需求，組織必須準確地定義實現(xiàn)公司目標所需的所有工作，這些說明要界定完成每一項工作的任務和相應的人力資源屬性。 開放式循環(huán)。 2023/3/9 34 第三節(jié) 計劃與控制 控制：檢查正在發(fā)生的事情 控制就是衡量當前完成任務的情況，以便事情的發(fā)展向著既定的目標，按照原定的計劃進展的過程。它包括下面的主要內(nèi)容： 根據(jù)期望的標準有秩序地控制操作過程 每周每月進行情況匯報 實施操作規(guī)則的具體內(nèi)容 操作性決定的實例是營運過程的監(jiān)控；“好管家”式服務的變化，以及回應競爭對手。 2023/3/9 28 第三節(jié) 計劃與控制 計劃必須具備的基礎 清晰、明確的目標 可靠的反饋系統(tǒng) 良好的協(xié)調(diào)系統(tǒng) 良好的人際溝通 2023/3/9 29 第三節(jié) 計劃與控制 戰(zhàn)略計劃編制 戰(zhàn)略計劃編制是長期的，通常包括 15年的時間跨度，并且包含下列內(nèi)容： 把公司方針性的決策發(fā)展成為戰(zhàn)略計劃 公司的財務計劃 全面的系統(tǒng)決策 戰(zhàn)略性決策的例子可能包括預先設計在什么地方選址建倉庫，參與什么市場，車輛更換的決策等。） 在前兩個階段所列事實的基礎上選擇出一種最佳行動方案。判斷他們是正式的還是非正式的。 同環(huán)境有關(guān)的困難：喧嘩、噪音、以及發(fā)送者和接受者之間的物理障礙；轉(zhuǎn)遞的環(huán)節(jié)太多。 外部關(guān)系單位有：顧客、承包商、供應商、媒體、政府各相關(guān)部門。充分利用信息技術(shù)和通信技術(shù)產(chǎn)品。理解萬歲！ 2023/3/9 13 第二節(jié) 有效溝通 正式溝通方法和非正式溝通方法有什么區(qū)別？ 正式溝通通常是： 書面形式（信件、會議記錄、報告）。團隊中的每個人都要貢獻出自己的力量，即使他只參與早期的工作，而不參與最終決策。 確定最先需要解決的問題 對可能的行為和相應的后果進行識別與分析。也可以是二者的混合體。 2023/3/9 3 一、商務及其附屬活動 控制范圍關(guān)注的主要問題 集權(quán)制組織或分權(quán)制組織決策中，主要的關(guān)注問題 誰有權(quán)力調(diào)動公司的資源？是中央集權(quán)還是權(quán)力下放至每個基層 公司權(quán)力和權(quán)威的中心位于哪里？ 在一個高度集權(quán)的組織中，權(quán)力會被有意地限制在小部分管理者手中。 2023/3/9 2 一、商務及其附屬活動 控制范圍 所謂控制范圍就是指向同一個人報告的雇員數(shù)目 集權(quán)制組織：可能所有員工都由一個經(jīng)理來管理。 分權(quán)制組織：每位經(jīng)理或主管可能只管理 23職員。 在一個高度分權(quán)的組織中，權(quán)力由每一層的管理者實施。 A、 扁平型結(jié)構(gòu)具有如下特點 管理等級少 集權(quán)現(xiàn)象多 控制范圍大 常常是較小規(guī)模的組織或較大規(guī)模組織的某個部門 溝通問題少 B、 高聳型結(jié)構(gòu)具有如下特點 分權(quán)的 需要大量溝通 對正規(guī)程序和標準要求很高 （互動：讓員工描述自己公司的層級，說明是扁平的還是高聳的） 2023/3/9 6 一、商務及其附屬活動 一線與職能管理 一線經(jīng)理可以管哪些人 一線經(jīng)理和職能部門經(jīng)理的關(guān)系 一線經(jīng)理具有： 直接管理員工的權(quán)力 職能權(quán)力，如銷售經(jīng)理 2023/3/9 7 一、商務及其附屬活動 職能經(jīng)理可能有兩種類型的關(guān)系 職能性方面： 可能擁有專門的職員，并對其具有直接管理權(quán)力 積極的作用，為確定目標提供指導并設計標準 服務方面： 只提供咨詢性的意見 被動參與，不承擔責任 一線與職能的關(guān)系很復雜，并隨企業(yè)的不同而不同。 最佳解決辦法的選擇 正式?jīng)Q策，采取行動。 例子：中青旅價格委員會、營銷委員會 優(yōu)勢和劣勢：課堂互動 2023/3/9 11 第二節(jié) 有效溝通 溝通的過程、溝通模型（參考示意圖） 2023/3/9 12 第二節(jié) 有效溝通 ? 溝通的作用：良好的溝通可以支撐并強化任何健全的組織系統(tǒng)。盡管一個備忘錄、信件可能是非正式的，這取決于作者的文體。 呼機、電話、手機 對講機 短信息 EDI 互聯(lián)網(wǎng) 條形碼掃描 衛(wèi)星通信系統(tǒng) 地理信息系統(tǒng) 全球定位系統(tǒng) 2023/3/9 16 第二節(jié) 有效溝通 溝通的復雜性 誤解、失真、變形、丟失、貪污、延遲等。 企業(yè)需要的溝通（參考自己做過的表） 確保公司和外部單位溝通的準確與恰當，往往是一項特殊的任務。 同接受者有關(guān)的困難：語義理解障礙；情感狀況；成見等。 2023/3/9 22 第三節(jié) 計劃與控制 經(jīng)理需要有很強的計劃性：一個計劃是不行的，一切都需要不斷的做計劃。 備注：必須明白公司一個部門的活動會影響到公司的其他部門。 發(fā)展戰(zhàn)略＝公司戰(zhàn)略 ＋ 經(jīng)營戰(zhàn)略 2023/3/9 30 第三節(jié) 計劃與控制 戰(zhàn)術(shù)計劃編制 戰(zhàn)術(shù)計劃的編制是中等時間跨度的計劃，通?？缭?6個月到一年的時間。 2023/3/9 32 第三節(jié) 計劃與控制 運籌計劃編制方法 通過作業(yè)研究 通過工作調(diào)研 使用合適的方法論 通過工作的衡量。 控制系統(tǒng)的主要組成部分： 預定的目標和議定的標準 績效的度量 記錄 報告 偏差 分析 2023/3/9 35 第三節(jié) 計劃與控制 控制系統(tǒng)的原則 ? 戰(zhàn)略要點控制原則 ? 反饋原則 ? 靈活性原則 ? 組織結(jié)構(gòu)影響因素 ? 部門自控原則 ? 直接控制原則 ? 人力因素原則 2023/3/9 36 第三節(jié) 計劃與控制 ? 如何區(qū)分封閉式反饋與開放式反饋？ 封閉式循環(huán)。 這是指在工程的一個或幾個階段需要人員介入來獲取相關(guān)的信息。這種系統(tǒng)分析的方法叫做工作分析。描述工作頭銜、部門、工作處所的地域 工作目標。說明工作人員與組織內(nèi)外的哪些人之間有聯(lián)系聯(lián)系的目的和頻率。 工作條件。不同的工作或者完成工作的環(huán)境不一樣，就要對人員有新的要求。明確身體的總體健康狀況以及具體的相貌、舉止、言談和性別方面的要求。明確所需要的理解速度和準確性以及完成復雜工作的能力水平。 興趣。如，家庭負擔；從家到工廠的距離；非正常時間工作的能力；處理工作和家庭負擔的能力。 讓候選人了解所有關(guān)于工作和組織的信息 使候選人有受到公平待遇的感覺，即使他沒有獲得成功。 你和你的導師發(fā)生分歧怎么辦 ？ 給你一個非常困難的問題 ， 你將怎樣解決它 ？ 兩條不規(guī)則的繩子 ， 每條繩子的燃燒時間為 1小時 ， 請你在 45分鐘內(nèi)燒完兩條繩子 。 能力測試 目的：可以識別候選人最適合的職業(yè)范圍，例如，機械、電子、計算機程序。 是否真的需要人 。 第三步 、 招聘考試和背景調(diào)查 聘前測試是為了預測未來 ， 而背景調(diào)查是追述過去 ， 并作為未來表現(xiàn)的指標 。 2023/3/9 54 《 財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策 科技創(chuàng)新：一方面加快技術(shù)更新?lián)Q代 ， 另一方面 ， 通過優(yōu)厚的待遇招募信息技術(shù)人才 ， 尤其是那些 “ 奇才 ” ， 以獲得技術(shù)上的優(yōu)勢 ， 保持公司業(yè)績的強力增長 。 績效薪酬制：最有效的管理工具之一 ， 它能充分體現(xiàn)員工的價值 。 2023/3/9 55 《財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策（續(xù)） 員工參股 。 實例：投巨資在修建的溪邊小路的路磚上都刻上公司所有員工的名字；老板每月請 25明員工共進午餐；歲末問卷；設立托幼中心 、 家庭看護服務 ， 解決員工后顧之憂 。 由于網(wǎng)絡時代的技術(shù)和知識日新月異 ， 員工大多處于一種緊張狀況 ， 他們希望跟上時代 ， 不斷更新自身的知識與技能 。 人都是期望工作充滿樂趣 。 2023/3/9 56 西方公司通行的十種培訓法 訓練 （ Coaching） 和輔導 （ Mentoring） ： 訓練是一種由經(jīng)理進行的一對一教學的在職管理人才開發(fā)方法 。 讓你扮演總經(jīng)理角色 ， 模擬決策 。 參與會議方法的人雖然身處培訓中 ， 但是可以解決日常工作中面臨的實際問題 。 考察是否有條不紊的按順序進行決策 。 崗位輪換：是將員工由一個崗位調(diào)到另一崗位以擴展其經(jīng)驗的培訓方法 。培訓是短期的，并與既定的任務或技術(shù)和知識領(lǐng)域有關(guān)。 激勵：當培訓是和工作經(jīng)驗相關(guān)，或者跟個人的目標相關(guān)時，就有刺激力。 2023/3/9 61 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓記錄 單位記錄，個人簽字認可，存放在檔案里 2023/3/9 62 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 技能差距 培訓需求的一種解釋是在對應的工作需求和員工素質(zhì)之間存在著“技能差距”。 ② 投入 。（但即使不缺乏，也未必可以給人滿足感）。 馬斯洛提出的 “需求層次論” 的觀點現(xiàn)今仍然非常流行 安全 生理 社交 尊重 自我實現(xiàn) 對食物、水、空氣和住房的需求，這類需求的級別最低 包括人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求 包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求 包括對成就、自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可和尊重 目標是自我完成，或是發(fā)揮潛能。 2. 大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。 獎勵因素包含以下一些內(nèi)容 ： ① 成就。如對某種事的參與及管理。如公平的贊揚與批評。所以，應當時刻給人們以刺激，使之可以持續(xù)進步。 ② 監(jiān)控。 ④ 個人關(guān)系。 消除這些妨礙因素本身無法對人們產(chǎn)生激勵作用，而只是消除人們的不滿情緒。如“使生活充實起來”。 2023/3/9 80 第八節(jié) 監(jiān)控人員 一、介紹：團隊與團體的區(qū)別 二、目標、標準和指標 三、如何管理團隊與個體工作 四、與團隊和個人一起工作 五、為團隊和個人提供反饋 六、評估與發(fā)展 七、紀律處分與牢騷 處理 2023/3/9 81 介紹一：團隊與團體的區(qū)別 并非所有的團隊都是團體 ，兩者之間有其差異性。 團隊是目標導向的，團隊隊員不僅了解團隊的目標，認同團隊的目標，并以團隊目標做為其行動與決策的中心。唯有團隊隊員具有相互依存性，才能使團隊隊員緊密地結(jié)合在一起，去完成團隊的共同目標?！? “整體的作用大于個體之和?！? “離開團隊我們什么都不是”。 SMART目標 Specific/simple具體／簡潔的 Measurable可度量的 Achievable/attainable可實現(xiàn)的 /可達到的 Realistic現(xiàn)實的 Timebased具有時效的。（這幾個方面叫做關(guān)鍵結(jié)果點“ Key Result Areas”或 KRAs， 用作工作主要成果的描述。 標準首先應是可以達到的，另外它們還應具有一定的共性與普遍