如何培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力-wenkub
2023-03-09 00:49:15 本頁面
【正文】 然而人可能成為資產(chǎn)，也可能成為負(fù)債，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大限度地提升下屬的績效和價(jià)值增值，提升領(lǐng)導(dǎo)者所屬的團(tuán)隊(duì)績效、凝聚力和執(zhí)行力，從而真正地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的共贏，這就是我們通常所說的領(lǐng)導(dǎo)力。 1 2 4 3 創(chuàng)造的能力 。圣吉說，學(xué)習(xí)的本質(zhì)用兩個(gè)字回答是創(chuàng)造，四個(gè)字回答是持續(xù)創(chuàng)造，其核心是不斷創(chuàng)新發(fā)展。 餐飲部經(jīng)理王蓄是位老員工，廚師出身。 找到問題，對癥下藥，于是李副總修改菜單，重新設(shè)定菜價(jià)比例，15—30元的菜占 15%， 30—50元的菜占 70%， 50—100元的菜占 15%。 如果我們將團(tuán)隊(duì)的成員比作數(shù)字，“ 00， 000”，當(dāng)前面沒有一個(gè)大于“零”的數(shù)字時(shí)，這一串“零”是沒有任何意義的，如果前面加上“ 1”，它就變成 10萬，最前一位越大，“零”越多，這個(gè)數(shù)字價(jià)值越大；一個(gè)群體也是如此，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)它沒有意義，只是一群烏合之眾。 創(chuàng)造的能力 —— 優(yōu)化能量結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)的能力來源于哪里？ 企業(yè)的迅速發(fā)展給領(lǐng)導(dǎo)帶來很多煩惱，苦不堪言，其實(shí)就是一個(gè)字“累”，累 =壓力 /能力，從這個(gè)公式可以看出，累來自壓力大，壓力大因?yàn)槟芰π。挥屑哟竽芰p小壓力，才能做個(gè)輕輕松松的領(lǐng)導(dǎo)。這就形成了領(lǐng)導(dǎo)的能量結(jié)構(gòu)，一般的領(lǐng)導(dǎo)職位能量占 80%，能力能量占 20%，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)職位能量占 50%，能力能量占50%，而卓越的領(lǐng)導(dǎo)職位能量只占 20%，而能力能量卻高達(dá) 80%。而人類的學(xué)習(xí)基本上有兩種方式，第一種是累加式學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，第二種是裂變式學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)、實(shí)踐、思考。 第二種學(xué)習(xí)方式是裂變式學(xué)習(xí)，就是將已經(jīng)累積的炸藥用雷管引爆，它的根本形態(tài)是學(xué)習(xí)、實(shí)踐、思考，而且不斷循環(huán)，產(chǎn)生裂變。 下屬的學(xué)習(xí)是“訓(xùn)練”，而領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)是“修煉”，當(dāng)修煉到有“會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小”、“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開”的感覺，然后在實(shí)踐過程中才能釋放無限的能量。不管是商場上與競爭對手、客戶的較量，還是管理中與下屬的較量，最后的較量是知識的較量。 執(zhí)行和控制的能力 —— 執(zhí)行力 ? 公式 1: 1 1 1 大家只要齊心協(xié)力，哪怕共同提高一點(diǎn)點(diǎn)， 3倍速提升執(zhí)行力的效果是完全可以實(shí)現(xiàn)的 。 ? 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 改變觀念 改變行為 改變未來 執(zhí)行力 ? 要激發(fā)員工的積極性 ,使執(zhí)行力落到實(shí)處就要業(yè)績與薪酬掛鉤 ,這樣能讓員工感覺到自身價(jià)值的存在 ,才會(huì)有成就感 。劉備者，人杰也，文不如諸葛，武不如關(guān)、張。因此，在當(dāng)時(shí)群雄割據(jù)的局面下，能與挾天子、令諸侯，占盡天時(shí)的曹操，借長江天險(xiǎn)，占盡地利的孫權(quán)相抗衡，逐鹿中原，三分天下有其一，而成就了一番事業(yè)。知人善任的前提是知人、識人。 ? 認(rèn)識人才是為了使用人才，讓他們發(fā)揮最大的作用。(4)不拘一格選人才。 公證員 記錄員 輔導(dǎo)員 合作伙伴 合作伙伴 管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。 在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對自己負(fù)責(zé)。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。 這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。 這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。 ? 第三，由外圍員工由下向上幾級管
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