【正文】 離職簽單輸出：審核解聘手續(xù)處理定義：根據(jù)相關(guān)手續(xù)審核解聘者激發(fā)條件：?jiǎn)T工解聘的相關(guān)證件的審核編號(hào)：處理名稱：更新員工檔案輸入：解聘后剩余員工的資料輸出：新員工檔案處理定義：刪除解聘員工資料激發(fā)條件：處理解聘員工的檔案的刪除編號(hào)：P8處理名稱：?jiǎn)T工信息管理輸入：?jiǎn)T工的各方面信息輸出：?jiǎn)T工表處理定義：處理員工各方面信息激發(fā)條件：登記員工各方面的信息編號(hào)：處理名稱：?jiǎn)T工合同管理輸入：?jiǎn)T工合同信息輸出：解除合同的信息處理定義：對(duì)于員工合同信息的處理激發(fā)條件：處理員工合同中所發(fā)生的事件編號(hào)：處理名稱：考核信息處理輸入：?jiǎn)T工工作考勤，績(jī)效情況輸出：?jiǎn)T工的考核信息處理定義：?jiǎn)T工考勤，績(jī)效的處理激發(fā)條件：對(duì)于員工各方面信息的處理編號(hào)：處理名稱：匯總員工信息輸入：?jiǎn)T工基本信息，考核結(jié)果，薪酬信息輸出：?jiǎn)T工信息處理定義：?jiǎn)T工信息的匯總處理激發(fā)條件：?jiǎn)T工各方面信息的匯總需求編號(hào)：處理名稱：分析數(shù)據(jù)輸入：?jiǎn)T工信息，統(tǒng)計(jì)報(bào)表輸出：?jiǎn)T工數(shù)據(jù)分析結(jié)果處理定義：對(duì)于員工分析數(shù)據(jù)的處理激發(fā)條件：數(shù)據(jù)分析的相關(guān)處理編號(hào)：處理名稱：錄入歸檔輸入：?jiǎn)T工信息輸出：?jiǎn)T工信息檔案庫處理定義：將員工信息歸檔激發(fā)條件：?jiǎn)T工信息的歸檔處理三、系統(tǒng)設(shè)計(jì) 系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖? 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人事管理人力資源系統(tǒng)管理的中心之一便是員工信息管理，這也是企業(yè)關(guān)心的重點(diǎn)之一。需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測(cè).人力資源需求的典型預(yù)測(cè)步驟　　根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；　　進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；　　將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；　　該統(tǒng)計(jì)結(jié)論既為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；　　根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；　　該統(tǒng)計(jì)結(jié)論既為未來人力資源需求；　　對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；　　將9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。通過系統(tǒng)分析充分認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的目標(biāo)、系統(tǒng)的各個(gè)組成部分、各部分的任務(wù)職責(zé)、業(yè)務(wù)范疇、工作流程、工作中使用的各種數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)結(jié)各部門的業(yè)務(wù)關(guān)系和數(shù)據(jù)流程等，為系統(tǒng)設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。 （4）.經(jīng)濟(jì)可行性:從系統(tǒng)的邏輯模型出發(fā)，提出若干較抽象的物理模型供選擇，并從經(jīng)濟(jì)方面進(jìn)行分析比較，估算開發(fā)成本、運(yùn)行費(fèi)用,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行成本—效益分析,結(jié)論是可行的。 但是，現(xiàn)在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個(gè)子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。傳統(tǒng)的人事管理流程使新亞湯臣的人力資源部需花費(fèi)大量的時(shí)間處理人事信息數(shù)據(jù)，而僅剩少量的時(shí)間可專注于人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。企業(yè)加強(qiáng)了精神文明建設(shè)，以良好的企業(yè)文化帶動(dòng)人力資源的開發(fā)。（6）．逐步將原來的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度改革為社會(huì)保險(xiǎn)制度。（2）．堅(jiān)持老干部退休制度，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制。即是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事以及公事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。１、可行性研究管理信息系統(tǒng)的開發(fā)離不開一定的環(huán)境和條件，這些背景因素對(duì)管理信息系統(tǒng)的開發(fā)起著決定作用。然后提出應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)的系統(tǒng)求解方案,包括系統(tǒng)目標(biāo)的確定、系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)模塊的邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)等。人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用,能夠有效的提升企業(yè)的管理水平,提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力,最大限度的降低管理成本,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。 吉林移動(dòng)通信有限公司一直致力于成為業(yè)界一流的電信運(yùn)營(yíng)商,面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)的核心內(nèi)容——人力資源規(guī)劃、職位管理、招聘管理、員工福利與薪資管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述和設(shè)計(jì)。了解系統(tǒng)開發(fā)的背景，才可以使我們更好的對(duì)實(shí)際問題提出具體的解決方案。作為一個(gè)人力資源管理部門，其主要工作設(shè)計(jì)對(duì)工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、使用、培訓(xùn)、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的工作。（3）．實(shí)行勞動(dòng)人事管理方法標(biāo)準(zhǔn)化，從職工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、降職、工資、福利等各個(gè)環(huán)節(jié)都制定了標(biāo)準(zhǔn)和制度，普遍實(shí)行崗位責(zé)任制度等行之有效的各項(xiàng)勞動(dòng)人事管理制度。（7）．改變了長(zhǎng)期以來形成的人事管理工作重管理、輕開發(fā)的狀況。 人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），包括人事日常事務(wù) 薪酬 招聘 培訓(xùn) 考核以及人力資源的管理也指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。人力資源部感受到越來越大的壓力，盡快提升工作效率和水平就成為HR管理最迫切的要求，因此選擇一套最適合的HR管理系統(tǒng)來全面提高企業(yè)的人事管理水平（2）管理可行性建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責(zé)任，建立體系必須先了解組織的獨(dú)特的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為基礎(chǔ)，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，如何整合連結(jié)各個(gè)子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓(xùn)練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一個(gè)完整的人力資源管理體系，是當(dāng)今企業(yè)最大課題。結(jié)論傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理存在的不利因素，直接影響著企業(yè)人力資源的管理效率，從而削弱了企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。系統(tǒng)分析從系統(tǒng)的調(diào)查研究入手，系統(tǒng)分析要對(duì)系統(tǒng)的各方面有全面的了解，既包括系統(tǒng)內(nèi)部的各個(gè)方面，也包括與系統(tǒng)有聯(lián)系的各種外部因素。人力資源需求計(jì)劃招聘管理企業(yè)每年都會(huì)通過各種方式網(wǎng)羅各種優(yōu)秀人才，其中通過互聯(lián)網(wǎng)的招聘是企業(yè)一個(gè)重要的招聘手段，人力資源管理系統(tǒng)提供了基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘功能。人力資源管理系統(tǒng)中除已經(jīng)提供的針對(duì)員工的詳細(xì)信息外，系統(tǒng)也提供無限制自定義字段來跟蹤獨(dú)特的信息，因此即使員工情況如何復(fù)雜，各種分類統(tǒng)計(jì)仍能得以實(shí)現(xiàn)。 代碼設(shè)計(jì)部門編碼：按A—E的順序?qū)π姓俊⑷耸虏?、?cái)務(wù)部、銷售部和車間進(jìn)行編號(hào)代碼指代部門A行政部B人事部C財(cái)務(wù)部D銷售部E車間員工編碼： XX X X XXX入職年份部門代碼職位代碼員工序號(hào)職位代碼按級(jí)別總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、普通職員和車間員工以0、4進(jìn)行編碼。 二、輸入設(shè)計(jì) 　　輸入界面是管理信息系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，設(shè)計(jì)的任務(wù)是根據(jù)具體業(yè)務(wù)要求，確定適當(dāng)?shù)妮斎胄问剑构芾硇畔⑾到y(tǒng)獲取管理工作中產(chǎn)生的正確的信息。批量輸入、周轉(zhuǎn)文件輸入 　　減少輸入錯(cuò)誤。根據(jù)具體業(yè)務(wù)要求確定。由數(shù)據(jù)錄入員通過工作站錄入，經(jīng)拼寫檢查和可靠性驗(yàn)證后存入磁記錄介質(zhì) (如磁帶、磁盤等)。光符號(hào)讀入器適用于自選商場(chǎng)、借書等少量數(shù)據(jù)錄入的場(chǎng)合。終端一般是一臺(tái)聯(lián)網(wǎng)微機(jī)，操作人員直接通過鍵盤鍵入數(shù)據(jù)，終端可以在線方式與主機(jī)聯(lián)系，并及時(shí)返回處理結(jié)果。所以對(duì)一些重要的報(bào)表，輸入設(shè)計(jì)一定要考慮適當(dāng)?shù)男?duì)措施，以減少出錯(cuò)的可能性。這種方式在實(shí)際系統(tǒng)中很少有人使用。該方法最大的好處是方便、快捷，而且可以用于任何類型的數(shù)據(jù)符號(hào)。 　　用程序設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)校對(duì)：對(duì)接受數(shù)據(jù)字段，若在數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)時(shí)已知取值區(qū)間（可允許取值的上、下限）或取值集（例如性別的取值集為男或女，產(chǎn)品的取值集為該單位所有產(chǎn)品集合，…），可通過設(shè)置取值區(qū)間檢驗(yàn)，或利用輸入數(shù)據(jù)表的外鍵（取值集所在表的主鍵）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，對(duì)輸入日期型數(shù)