寧波方太集團人力資源管理項目建議書-wenkub
2023-02-15 01:50:09 本頁面
【正文】 酬管理的要點，與人力資源管理 相關制度預留接口 ? 工資進入 ? 建立工資管理的制度 建議方太公司采用國際通行的職能工資管理制度，即依據(jù)職位價值貢獻，對職位進行定價，并結合任職者的任職資格 /能力和績效水平確定和調整工資水平。 系統(tǒng)的設計思想 人力資源管理的產(chǎn)出 ? 員工投入 ? 員工能力 ? 員工對公司目標一致性 ? 成本 /收益 使命、愿景、核心價值觀 雙向溝通 人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃 選 招聘選拔 育 培訓開發(fā) 用 績效考核 留 報酬激勵 業(yè)務目標 價值鏈 人力資源管理大廈 核心價值觀是人力資源管理的基礎 人力資源管理大廈 在人力資源管理大廈中，核心價值觀是人力資源管理的基礎，而人力資源管理理念和策略是選、育、用、留等人力資源管理環(huán)節(jié)的基礎。在設計管理系統(tǒng)時，這五個要素必須系統(tǒng)的、全面的綜合考慮，并將其整合起來，避免出現(xiàn) “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳” 的現(xiàn)象，孤立、片面進行解決方案的設計。 優(yōu)勝劣汰 。 主要咨詢客戶包括為上海貝爾 、 方太廚具 、 許繼電氣 、 優(yōu)特電氣 、 邁瑞醫(yī)療電子 、 雄韜電源 、 華力特電氣 、 云南聯(lián)通 、 成都電信 、 合肥電信 、 中興通信 、 國人通信 、 日海通信 、 宇龍通信 、 TCL電腦 、 昆明制藥集團等 。方太人以“讓家的感覺更好”為宗旨，始終堅持“中高檔精品”的產(chǎn)品定位以及“獨特、高檔、領先”的開發(fā)原則，向成為國際一流企業(yè)的目標邁進。 五、項目組織 我們將安排最合適的顧問團隊，為方太提供專業(yè)化的服務。 內容 提要 一、項目需求分析 為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標， 寧波方太廚具有限公司 希望在專業(yè)咨詢公司的幫助下，建立專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，促進公司業(yè)務進一步發(fā)展。寧波方太廚具有限公司 人力資源管理咨詢項目建議書（修訂稿） 修訂說明 修訂依據(jù)： 1. 方太在人力資源管理方面已經(jīng)完成的工作（如職位體系、工資方案）； 2. 方太人力資源管理體系的完整性； 3. 項目進度方面的要求。 二、項目目標 計劃用 ，在系統(tǒng)思考企業(yè)管理體系的基礎上， 以價值理論為依據(jù) ，幫助方太設計 貫徹企業(yè)戰(zhàn)略與文化、支持業(yè)務發(fā)展 的人力資源管理核心體系，并付諸實施，同時促進管理者人力資源管理素質和技能的提升。 六、項目預算 基于長期合作的關系，提供價格優(yōu)惠。 深圳 xxxxx管理咨詢有限公司 ,創(chuàng)建于 1999年，專注于為通信、電子、軟件、自動化、制藥等高科技行業(yè)的企業(yè)提供組織及人力資源、研發(fā)管理、戰(zhàn)略 /營銷、 IT方面 的管理解決方案。 方太已經(jīng)制定了長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源系統(tǒng)的杠桿作用 品牌形象 人力資源管理系統(tǒng)應圍繞業(yè)務戰(zhàn)略 來運行 人力資源管理系統(tǒng)的組成部分 關鍵的戰(zhàn)略性選擇 人力資源管理程序設計 所需的人才 人員細分 ?主要職位 ?技能 /類型 ?數(shù)量 個人發(fā)展 招聘選拔 績效管理 報酬激勵 職位設計 業(yè)務戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)性質 方太的人力資源管理系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)先進的人力資源管理思想和方法，更重要的是要與公司的 行業(yè)性質、業(yè)務戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結合 。 管理架構 /平臺思想 根據(jù) xxx的方法論，一個完整的企業(yè)管理體系由基本的管理架構（基礎管理平臺）以及構筑在其上的業(yè)務管理體系構成（如下圖）。 系統(tǒng)的設計思想 基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理體系設計框架 使命、愿景 戰(zhàn)略目標 KRA及 KPI 結構 KPIMetrics 職位說明 文化理念 管理原則 能力模型 招聘選拔 培訓開發(fā) 績效管理 薪酬激勵 選 育 用 留 人力資源管理程序 KPIs 職責 及衡量指標 KCIs 基于戰(zhàn)略目標的硬要求 基于核心價值觀的軟要求 組織能力 組織能力 組織能力 。 薪酬管理制度 —— 職能工資管理制度 說明 ? 績效考核的目的是為了保證公司目 標的有效實現(xiàn) ? 公司目標是通過科學的方法，以 KPI 為指標形式由上至下分解到每位員工 身上員工為實現(xiàn)目標所付出的行動， 其結果必須以 KPI為標桿加以衡量 ? 公司最終結果的達成（目標的實 現(xiàn)），是由下至上的，即 — 員工的總體績效狀況決定了部門績效， — 部門績效狀況決定了公司績效狀況 績效管理的層次劃分 愿景 /戰(zhàn)略目標 部門績效管理 員工績效管理 部門 KPI 職位績效指標 公司經(jīng)營目標 全面、系統(tǒng)的績效管理方案 公司級 公司績效管理 公司 KPI 部門級 員工級 部門績效管理流程 – 制定目標，起草績效合同 – 審批并簽訂關鍵職位人員的績效合同 – 進行績效審核之前的準備 – 召開每季度的績效審核會議，對績效進行評估
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