【正文】 資源管理的最高目標(biāo)是解決組織成效(管理績效而不是管理人 )實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值(顧客要什么 ?希望怎么交換 )通過與員工的交換來創(chuàng)造價值通過與員工的交換來創(chuàng)造價值(員工要什么 ?希望怎么交換 )競爭與交換企業(yè)如何競爭企業(yè)如何競爭 :兩種基本的交換方式兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性 )讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(通過競爭成本效率來提高交換效率 )人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)組織與工作管理（系統(tǒng)永遠(yuǎn)比人重要）★ 分工的效率★ 流程的效率★ 標(biāo)準(zhǔn)化的效率人員努力★ 制度的效率資源投入與員工努力方向的一致性★ 資源使用的效率人力資源管理的四個關(guān)鍵★ 始終強調(diào)要在動機上解決問題★ 始終強調(diào)努力減少組織對人的依賴性★ 始終強調(diào)對增值過程的管理★ 始終強調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實施來進(jìn)行管理一、人力資源管理的價值一、人力資源管理的價值在任何領(lǐng)域里，觀念的在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！改變是最偉大的！人力資源的資產(chǎn)價值公司（ 1996）市場價值（億美圓）凈資產(chǎn)（億美圓）凈資產(chǎn)重置成本（億美圓）價值升值（億美圓）價值增值率（ %）挨克森 1250 430 1070 180 14通用 1690 310 770 920 54英特爾 1130 170 430 700 62微軟 1190 70 180 1010 85可口可樂 1480 60 150 1330 90調(diào)查結(jié)果、調(diào)查結(jié)果管理行為98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域 成功對等承諾與制度契約對等承諾與制度契約高層管理人員必須傳播一個愿景：* 但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一種文化，除非有行動的支持。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對管理也最不敏感?。。∈裁词菓?zhàn)略性資源什么是戰(zhàn)略性資源戰(zhàn)略性資源 一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。對成長和變化的管理*戰(zhàn)略手段產(chǎn)業(yè) 生產(chǎn)和物流 知識和服務(wù)基本原則職能價值價值創(chuàng)造生產(chǎn)方式產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和運輸產(chǎn)品通過提高效率使財務(wù)價值最大化消費前已創(chuàng)造（可儲存）機器有形的更客觀解釋和提供經(jīng)驗通過為客戶創(chuàng)造更多的價值促使財務(wù)價值最大化消費時正在創(chuàng)造（不可儲存）人無形的更主觀戰(zhàn)略操作戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略通過標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)模和自動化實現(xiàn)的大規(guī)模生產(chǎn)滿足普遍需求的群體消費通過差異化、彈性實現(xiàn)定制生產(chǎn)區(qū)分消費者以滿足個體需要組織設(shè)計工作設(shè)計員工穩(wěn)定、高度結(jié)構(gòu)化的機器官僚結(jié)構(gòu)低自由度的工作更有依賴性動態(tài)的、績效為中心的工作系統(tǒng)高自由度的工作更獨立組織產(chǎn)業(yè)特征比較產(chǎn)業(yè)特征比較（續(xù)）產(chǎn)業(yè) 生產(chǎn)和物流 知識和服務(wù)績效改進(jìn)改進(jìn)策略改進(jìn)重點推動力評估者流程技能機械設(shè)計 —— 通過協(xié)調(diào)人在機械工作中的關(guān)系來實現(xiàn)機械績效最大化人命令督導(dǎo)者導(dǎo)向、標(biāo)準(zhǔn)化和控制流程再設(shè)計政策改革培訓(xùn)控制和激勵人性化設(shè)計 —— 通過協(xié)調(diào)系統(tǒng)中人的工作關(guān)系來實現(xiàn)人員績效最大化系統(tǒng)提高期望自我評估推動、支持和發(fā)展挑戰(zhàn)新的信息解釋系統(tǒng)再協(xié)調(diào)適應(yīng)和融合人力資源管理的兩個關(guān)鍵戰(zhàn)略增長型 — 投機型 — 高技術(shù)型戰(zhàn)略*著眼長期來尋找成功機會、高附加值*具有創(chuàng)造力、富有革新并勇于冒險精神的雇員行為*外部獲取各層面足夠資格的員工滿足增長需求*績效評估方面根據(jù)工作結(jié)果而不是根據(jù)過程和行為特征*績效激勵是薪酬的基礎(chǔ)：底薪處于中等水平，采用獎金、利潤分享、股票期權(quán)穩(wěn)重型 — 防守型 — 成本效率型戰(zhàn)略*著重規(guī)?；?biāo)準(zhǔn)化、低成本*行為模式 重復(fù)性、可預(yù)測并且是被詳細(xì)描述過的行為*外部招聘初級員工，中高級員工由內(nèi)部提升*績效評估方面強調(diào)正確地做事并關(guān)注可量化的短期結(jié)果*薪酬制度的基礎(chǔ)：根據(jù)崗位的價值確定，根據(jù)對企業(yè)的忠誠等其他特征進(jìn)行獎勵不同人力資源戰(zhàn)略下的管理策略市場需求規(guī)?；枨蟠罅恳恢碌统杀靖咝式M織標(biāo)準(zhǔn)化、程序化可控性服從與規(guī)范操作型員工個性化需求高附加值高承諾組織學(xué)習(xí)型、非程序主動性、創(chuàng)造性能力與努力知識型員工追求降低價格拓展市場空間高利潤帶來更多同樣設(shè)計的企業(yè)經(jīng)濟性為主導(dǎo) 增值性為主導(dǎo)盡量排除人 盡量發(fā)揮人內(nèi)部高效率 外部高適應(yīng)控制重于激勵 激勵重于控制三、三、 人力資源管理人力資源管理的的職能與模型職能與模型人力資源是直線而非職能部門。Snell,p5036000p25321001969716585深圳行政助理202375p業(yè)績工資基本工資薪酬設(shè)計原則（續(xù)）薪酬設(shè)計原則（續(xù)）激勵性原則：激勵性報酬、激勵性原則：激勵性報酬個人對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)度個人對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)度*與業(yè)績相關(guān)與業(yè)績相關(guān)*與個人努力相關(guān)與個人努力相關(guān)業(yè)績工資業(yè)績工資薪酬設(shè)計原則（續(xù)）薪酬設(shè)計原則（續(xù)）效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)、效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)與行業(yè)的平均效率為參照與行業(yè)的平均效率為參照*單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平企業(yè)的支付能力、企業(yè)的支付能力*在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力薪酬設(shè)計原則（續(xù)）薪酬設(shè)計原則（續(xù)）符合勞動特征、符合勞動特征工資水平工資水平工作時間（經(jīng)驗）知識與技術(shù)的 操作與熟練的職位的縱向深度文化價值傾向?qū)π匠暾叩挠绊?、文化價值傾向?qū)π匠暾叩挠绊懝咎卣?低*個人成就*自私*獨立*個人貢獻(xiàn)*自我控制*相信自我掌握命運*與員工的功利主義關(guān)系*公司無需對員工的所有福利負(fù)責(zé)*員工追求個人利益*必需有明確的控制體制來保證員工的服從，并避免對公的準(zhǔn)則嚴(yán)重背離 *新加坡*韓國*印尼*日本85%獎勵具有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工 83%完善薪酬制度，鼓勵利潤分享 79%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 76%意大利競爭優(yōu)勢國際比較競爭優(yōu)勢國際比較X對所列各項沒有75%經(jīng)理達(dá)成一致96%84%%重視名校招聘81%全員參與日本交流經(jīng)營方向、問題和計劃 創(chuàng)始期＠ HomelExcite現(xiàn)金薪酬l競爭性質(zhì)的獎金 l有限度的退休福利高速成長期公司范例l3COMl高于平均水平工資l大范圍的獎金長期激勵計劃l解決增長減緩問題福利l更有價值、范圍更廣的福利待遇lAT＆ Tl朗訊現(xiàn)金薪酬l副總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l考慮應(yīng)用所有雇傭計劃l退休福利非常豐厚l 3. 評價表（見附表） 一、責(zé)任要素（ 500分）1.分值： 50分評價等級 0 1 2 3 4 5等級分 0 5 15 25 35 50n 等級說明：n 0、無成本控制責(zé)任n 成本控制責(zé)任輕微；n 成本控制責(zé)任較??；n 成本控制責(zé)任一般；n 成本控制責(zé)任較大；n 成本控制責(zé)任重大。 12%—60 分 定義： 指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制 訂規(guī)劃，計劃及行動方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī) 劃、計劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的 大小作為判斷基礎(chǔ)。評價等級 分值： 50評價等級 0 2 2 3 4 5等級分 0 5 15 25 35 50評價要素 評分等級 合計0 1 2 3 4 5 得分任(400分) 策劃與綜合計劃的責(zé)任(15%60分 ) 0 5 15 30 45 60 信息處理責(zé)任 (10%40分 ) 0 5 10 15 25 40 專業(yè)知識的深度 (10%60分 ) 0 5 15 30 45 60 人際交往 (5%30分 ) 0 5 10 15 20 30 體力努力 (45%135分 ) (20%60分 ) 0 5 15 30 45 60 10控制板捏造 15甲殼捏造 15終端鑄造焊接 20潤飾油漆 20焊接 點數(shù)漏洞檢查 15焊接檢查 20組裝檢查 20使用機器 MK1310使用機器 MK1415工具安裝 15核心技能選擇性技能維護(hù)、后勤、公司安全、幾何忍耐力、計算機－ Lotus、計算機－ dBASE計算機－文字處理、評價中心、輿論建設(shè)、統(tǒng)一意見、職業(yè)發(fā)展、群體決策公共關(guān)系、團(tuán)隊組織能力、培訓(xùn)、共同解決問題、行政管理RMB工作評價技術(shù)一（技能模塊）（工作任務(wù)重要程度評估）技術(shù)一級(學(xué)徒 )3運用升降機和其他必要運輸車輛轉(zhuǎn)移原材料和機器，并通知適當(dāng)人員 (管理活動 )2利用計時器和條形碼系統(tǒng)來報告出勤率和工時數(shù)量 (管理活動 ) 3輸入維護(hù)工作單 1按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序 讀游動卡尺 3閱讀派工表 執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的