【正文】 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴(kuò)散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報：經(jīng)濟(jì)回報與非經(jīng)濟(jì)回報 貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 歸因理論 ? 歸因要素 ? 努力 能力 ? 任務(wù)難度 機(jī)遇 ? 歸因要素分析 ? 穩(wěn)定性 ? 任務(wù)難度穩(wěn)定， ? 能力相對穩(wěn)定。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 ? 及時反饋 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。 報酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 ( ) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：單一薪酬與全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容 薪酬設(shè)計 要考慮以 下問題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績 ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1”分， 對另一個崗位計“ 0”分。 職級工資 ? 基于職級的分配 總裁 科長 總經(jīng)理 副科長 副經(jīng)理 科員 部長 辦事員 副部長 勤雜 地位導(dǎo)向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 特點(diǎn)： （ 1） 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級 ，即劃分職務(wù)等級； （ 2） 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 職務(wù)工資模式 缺點(diǎn)： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時 ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 （ 2） 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財務(wù)部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計 財務(wù)副經(jīng)理 出納 價值導(dǎo)向 的、以貢 獻(xiàn)為導(dǎo)向 的分配 崗位等級工資制 ? 按照崗位等級劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。 各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計劃相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn) 、 制度 、 項目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標(biāo)公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級考核 ?隔計確認(rèn) ?雙向溝通 考核目標(biāo) ?考核結(jié)果真實 、 客觀 、 公正 、準(zhǔn)時 ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進(jìn) 通報 考核評價 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計劃 上級 考核 隔級 確認(rèn) 報酬 薪酬制度系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出