【正文】 （ job satisfaction）是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。 ? 凱爾曼（ H． C． Kelman）提出了態(tài)度改變?nèi)A段理論，將態(tài)度改變的過(guò)程劃分成了三個(gè)階段，即服從階段、同化階段和內(nèi)化階段。 態(tài)度與行為之間的 因果 關(guān)系 二、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 ? 自我知覺(jué)理論（ selfperception theory）考察行為是否影響態(tài)度。 ? 人們想降低認(rèn)知失調(diào)的愿望是否強(qiáng)烈，往往取決于三個(gè)因素：①造成失調(diào)的因素的重要性； ②失調(diào)結(jié)果是否能為個(gè)體控制；③報(bào)酬也可以影響個(gè)體試圖減少失調(diào)的動(dòng)機(jī)。 態(tài)度與行為之間的 一致性原理 ? 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家列昂費(fèi)斯廷格（ Leon Festinger）于 1957年提出了認(rèn)知失調(diào)（ cognitive dissonance）理論 。 它們是研究人員和管理者最為感興趣的關(guān)鍵性態(tài)度 。具體來(lái)講，價(jià)值觀可以： 三、價(jià)值觀與個(gè)體行為 自我測(cè)試 職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試 測(cè)試：你的價(jià)值觀是什么？ 一、態(tài)度概述 ? 態(tài)度（ attitudes）是關(guān)于客觀事物、事件和其他人的 評(píng)價(jià)性陳述 ，它反映了一個(gè)人的心理傾向 ——要么喜歡要么不喜歡。 價(jià)值觀是 相對(duì)穩(wěn)定而長(zhǎng)久的 一、價(jià)值觀的含義 二、價(jià)值觀的類型 ? 美國(guó)組織行為學(xué)家奧爾波特（ G． W． Allport）和他的助手是最早對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行歸類的學(xué)者，他們劃分了六種價(jià)值觀類型，分別是 理性型、經(jīng)濟(jì)型、唯美型、社會(huì)型、政治型和宗教型 。 價(jià)值體系（ value system） 價(jià)值觀的兩種屬性 內(nèi)容屬性（告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的） 強(qiáng)度屬性（表明其重要程度 ) 一、價(jià)值觀的含義 ? 大約 40％ 的工作價(jià)值觀來(lái)自于遺傳； ? 價(jià)值觀還受到外部環(huán)境因素（文化因素與關(guān)鍵人物的行為的影響因素）的影響。 本章結(jié)構(gòu) ? 第一節(jié) 價(jià)值觀與行為 ? 第二節(jié) 態(tài)度與行為 ? 第三節(jié) 工作滿意度 ? 第四節(jié) 組織承諾 本章結(jié)構(gòu) ? 第一節(jié) 價(jià)值觀與行為 ? 第二節(jié) 態(tài)度與行為 ? 第三節(jié) 工作滿意度 ? 第四節(jié) 組織承諾 一、價(jià)值觀的含義 ? 價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 價(jià)值觀（ values） ? 價(jià)值觀代表了一系列的基本的 信念 ：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。 價(jià)值觀的形成 一、價(jià)值觀的含義 ? 人的價(jià)值觀一旦形成，就是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。 奧爾波特及其助手的分類 ? 終極價(jià)值觀（ terminal values） ? 工具價(jià)值觀（ instrumental values） 羅克奇價(jià)值觀調(diào)查 二、價(jià)值觀的類型 ? 反應(yīng)型 ? 部落型 ? 自我中心型 ? 堅(jiān)持己見型 格雷夫斯 —— 七個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀 ? 玩弄權(quán)術(shù)型 ? 社交中心型 ? 存在主義型 二、價(jià)值觀的類型 三、價(jià)值觀與個(gè)體行為 ? 影響對(duì)其他個(gè)人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ? 影響個(gè)人所做的決策和解決問(wèn)題的方法； ? 影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法； ? 影響個(gè)人對(duì)道德標(biāo)準(zhǔn)的界定； 價(jià)值觀是非常重要的一種個(gè)體心理，它會(huì)影響個(gè)體在組織中的工作行為。 ? 作為影響個(gè)體行為的一個(gè)主要因素，態(tài)度經(jīng)常被用來(lái)解釋人們的某些行為。 態(tài)度的類型 一、態(tài)度概述 二、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 ? 大多數(shù)時(shí)候，態(tài)度與行為之間是一致的。 ? 認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體所能感受到的不同態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧狀態(tài)。 認(rèn)知失調(diào)理論 ：態(tài)度與行為之間可能是不一致的 二、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 ? 總之 ， 一致性理論認(rèn)為個(gè)體總是會(huì)主動(dòng)地采取措施以改變態(tài)度與行為的不和諧狀態(tài)以達(dá)到一致 ， 但是 ，認(rèn)知失調(diào)理論卻認(rèn)為 ， 個(gè)體的不協(xié)調(diào)狀態(tài)并不一定導(dǎo)致他們?nèi)ふ移胶鉅顟B(tài) ， 換句話說(shuō) ， 態(tài)度和行為之間不一定是一致的 ， 它們之間沒(méi)有我們?cè)阮A(yù)想的那種必然的聯(lián)系 。 ? 自我知覺(jué)理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。 態(tài)度的改變 ? 原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間距離的大?。? ? 個(gè)體的個(gè)性特征； ? 個(gè)體與群體的關(guān)系 。它主要源自于個(gè)體對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)。 工作滿意度： 一、工作滿意度概述 ? 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。因此，人們不斷追求工作生活質(zhì)量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質(zhì)量高低的重要尺度。 ? 究竟是“快樂(lè)的員工是生產(chǎn)率高的員工”，還是“生產(chǎn)率高的員工是快樂(lè)的員工”？事實(shí)上后一種論斷似乎更能成立。 ? 還有其他因素也會(huì)影響到離職率，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，對(duì)組織的承諾等。包括改進(jìn)的建議、與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題和某些形式的工會(huì)活動(dòng)。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低工作中的努力程度，犯錯(cuò)的次數(shù)增加。 組織承諾定義 ? （ 1）保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望； ? （ 2）為組織利益而付出巨大努力的期望； ? （ 3）對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 承諾表現(xiàn)性質(zhì) (Nature of Commitment)一般有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 組織承諾的表現(xiàn)性質(zhì) 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 繼續(xù)承諾（ Continuance Commitment）是員工為了不失