【正文】 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。 組織、部門與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)組織、部門與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效體系指標(biāo)為核心的績(jī)效體系2023－ 12－ 09（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過分倚重財(cái)務(wù)指許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。216。216。216。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。2. 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。2. 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問題的原因。2. 分析績(jī)效下降的原因。2. 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 2023－ 12－ 096 績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)v績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級(jí)部門、各級(jí)管理者及全體員工的責(zé)任。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 （ ?績(jī)效承諾與溝通書）績(jī)效評(píng)估（ 或稱 績(jī)效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。216。 實(shí)際收益 預(yù)期收益v 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇v 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“ 績(jī)效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：v （ 1） “結(jié)果說 ”—— 績(jī)效是結(jié)果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績(jī)效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 (petence)能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識(shí)? 工作驅(qū)動(dòng)力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)? 分析能力? 追求改進(jìn)? 個(gè)人因素績(jī)效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式2023－ 12－ 09結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal績(jī)效考核的導(dǎo)向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量v 崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績(jī)效績(jī)效考核的導(dǎo)向側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。 “ 績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績(jī)效 ”= “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ”216。216。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績(jī)效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接。 但現(xiàn)實(shí)是： 績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期、整體利益。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。2023－ 12－ 09第一單元： 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績(jī)效管理概述第三單元： 公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績(jī)效目標(biāo)）第四單元： 績(jī)效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）第五單元：績(jī)效考核的面談與溝通第六單元：績(jī)效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2023－ 12－ 09第一單元 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ,績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 ,2023－ 12－ 09問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。2023－ 12－ 092 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績(jī)效展開。 原因在于： 員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 ,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績(jī)效管理缺乏文化的牽引。2023－ 12－ 09以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵(lì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目 標(biāo)使命與追求成為國(guó)際一流的電力公司組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么價(jià)值體系—— 境界 /整體價(jià)值性基點(diǎn)位勢(shì)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)人 績(jī)效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng) 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績(jī)效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn) ：1. 價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引2. 績(jī)效責(zé)任體系3. 能力建設(shè)能力體系 ——有能力做 /完成支點(diǎn)2023－ 12－ 09三 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控2023－ 12－ 09討論 :v為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn) ?v目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09第二單元 企業(yè)績(jī)效管理概述知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用關(guān)鍵概念： 績(jī)效，績(jī)效考核，績(jī)效管理，績(jī)效管理程序。 原因： 績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。 出路： 通過績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：?“ 績(jī)效就是利潤(rùn) ”?“ 績(jī)效就是規(guī)模 ”?“ 績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。 2023－ 12－ 092）行為論強(qiáng)調(diào)： 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過程“ 績(jī)效 ”=“ 行為 ”216。216。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 結(jié)果目標(biāo) 增加市場(chǎng)占有率 績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績(jī)效管理體系2023－ 12－ 09q績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ?績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。216?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。v 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。v 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。（ 組織績(jī)效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級(jí)主管 ）2023－ 12－ 09管理者為什么需要績(jī)效管理216。216。216。3. 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。4. 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。量。牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。這樣，是績(jī)效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵(lì)的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。2023－ 12－ 09戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績(jī)效考核體系一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提 假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 2023－ 12－ 09 KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開發(fā)的指標(biāo)（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來源2023－ 12－ 09股東價(jià)值的創(chuàng)造銷售利潤(rùn)率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動(dòng)力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團(tuán)隊(duì)（ 2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來源于價(jià)值創(chuàng)造的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2023－ 12－ 09價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程價(jià)值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系價(jià)值鏈經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 要點(diǎn)：1. 要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營(yíng)情況。2023－ 12－ 09成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 確定 KPI指標(biāo)。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。 提高現(xiàn)有顧客的獲利率167