論能源行業(yè)績效管理體系-wenkub
2023-01-30 18:25:05 本頁面
【正文】 ? 各級員工思想和行為的準則。 三個制定： ? 自己定目標； ? 自己定任務(wù)； ? 自己定計劃 。 現(xiàn)代管理者工作側(cè)重 設(shè)定工作目標； 實施績效管理； 不斷指揮教導(dǎo)； 建設(shè)企業(yè)文化。 表現(xiàn)形式： 自上而下。 現(xiàn)代企業(yè)管理的重心 ? 教導(dǎo) （領(lǐng)導(dǎo)） —— 成立學(xué)習(xí)型組織； ? 團隊 （層級） —— 構(gòu)筑共同的愿景； ? 創(chuàng)新 （經(jīng)驗） —— 變革、危機管理； ? 績效 （公平） —— 考核、績效管理； ? 能力 （資格） —— 競崗、末位淘汰 。 以往管理者必須具備的素質(zhì) ? 服從命令、聽從指揮； ? 立場堅定、愛憎分明； ? 吃苦在前、享受在后； ? 三大紀律、八項注意； ? 鞠躬盡瘁、死而后已！ ? “ 前瞻性 ” 的判斷能力 。 現(xiàn)代企業(yè)的上下級關(guān)系 區(qū)分“目標”與“任務(wù)” ? 什么是“目標”？ ? 什么是“任務(wù)”？ 問題： ? 您的公司是目標型還是任務(wù)型企業(yè)？ 關(guān)鍵詞： ? 必須區(qū)分目標與任務(wù)！ 目標與任務(wù)混淆的后果 業(yè)務(wù)部 監(jiān)查部 案例一： 案例二： 共同的目標？ 多做業(yè)務(wù) 抓吃回扣 目標管理 Management by Objectives ? 將組織變成目標一致、績效導(dǎo)向的團隊； “哈佛商業(yè)評論”研究表明： ? 凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采用目標績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。 目標的分解 ? 分解全公司的總體目標為階段性目標； ? 分攤分解以后的公司目標到所有部門； ? 部門將分解以后的公司目標分派到崗； ? 部門崗位對分解的目標任務(wù)落實檢查。 質(zhì)化（定性）： 被決策層批準接受； 被部門采納執(zhí)行； 被市場、客戶接受； 按時得到反饋； 能夠觀察的結(jié)果； 無形資產(chǎn)價值； 潛在附加價值。 工作目標的溝通 溝通前的準備 估量員工的績效能力 明確溝通的目的 通過溝通達到共識 面談的技巧 工作目標溝通的步驟 ? 營造和諧的會談開始的氣氛； ? 清楚說明此次要討論的目的； ? 逐個溝通每一項工作的目標； ? 不斷地觀察對方的反應(yīng)狀態(tài)； ? 要求對方作出判斷或者認同； ? 請對方提出設(shè)想及資源需求； ? 雙方約定第一次檢查的時間； ? 雙方簽署“目標責任承諾書”。 與員工達成一致（ 2） 就行動所需的資源達成共識： ? 幫助員工去克服主觀障礙； ? 直面目標相關(guān)的客觀問題； ? 討論完成任務(wù)的具體計劃； ? 提供必要的支持以及資源。 —— 我們總是忽略過程與工具！ 誰在管理企業(yè) ? 很少人關(guān)注企業(yè)中的具體問題； ? 很少人關(guān)注計劃的過程及跟進； ? 許多企業(yè)是由會計人員在管理。 如何進行目標管理的督導(dǎo) 步驟： （ 1）講授； （ 2）演示； （ 3）讓對方嘗試； （ 4）觀察對方表現(xiàn)； （ 5）稱贊及指導(dǎo)； （ 6）跨部門工作會議。它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件無法做到的。 “附件”的使用 ? 當需要一份相對獨立的文件時； ? 對述職報告能形成支持的資料； ? 相關(guān)調(diào)研、統(tǒng)計、數(shù)據(jù)、圖表； ? 相關(guān)計劃、申請、建議、方案。 “德能勤績”考核模型 考核模型： ? 目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式； 考核問題： ? 考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工實際業(yè)績，人情分嚴重； 考核效果： ? 往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)反而最高。 關(guān)鍵詞： ? 最好的評價績效法：目標標準考核法！ 績效考核評級法 優(yōu)點： ? 簡單方便 ， 短時間內(nèi)輕松完成評價工作； ? 完成典型的表格一般只要十到十五分鐘； ? 然后就交上去滿足人力資源部門的要求 。 關(guān)鍵詞： ? 謹慎和不輕易使用這種方法 ！ 排名法使用問題實例 ? 業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情； ? 他們?yōu)闋幦∶恳粋€新的客戶而競爭； ? 他們總是躲在電話旁伺機猛撲電話； ? 他們停止了合作 ， 道德觀念消失了； ? 矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈； ? 短期看 ， 某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了； ? 長遠看公司團隊精神和凝聚力下降 。 ? 使用目標和標準 ， 評估過程就簡單了； ? 銷售人員要就達到目標 ， 要就沒有達到目標 。 2）每個季度指標不變。 1） 15% 2） 15% 內(nèi)部改善績效 （ 25） 1） 員工滿意度大于 85分 /87分（兩次測評）； 2 ）部門滿意度大于 80分 /83分（兩次測評） ； 3 ）員工流動率低于 10%、人才流失低于 5%； 4 ）生產(chǎn)力水平達到 30Hrs/Kps。 4） 4個季度各 25%遞增達成。 1） 8% 2） 5% 企業(yè)年度目標考核常模 考核指標 2023年指標 2023年指標 備 注 公司總?cè)藬?shù) (人） 5000 6000 本科以上學(xué)歷者 部門數(shù)量（人） 工人：管理：銷售 總產(chǎn)值 （億元） 人均產(chǎn)值（萬元） 30% 12 8： 1： 1 12 24 35% 10 8： : 20 33 深圳 98年優(yōu)秀企業(yè)標準 70萬 生產(chǎn)銷售能比 毛利率 30% 10: 8 10: 9 35% 純利率 生產(chǎn)成本總費用比 工資總費用比 企業(yè)培訓(xùn) 管理費用比 10% 15% 40% 30% 56小時 /人 70小時 /人 25%
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