治理困境與激勵機制設計(ppt42頁)-wenkub
2023-01-26 21:06:56 本頁面
【正文】 去這筆保證金。此人后 來 出任肯尼迪政府的 國 防部長 。 ? 在任命克 魯 索后的三 個 月后，布里茨意 識 到克 魯 索的 運 作權 力幾乎 與 他一 樣 大，因此克 魯 索 對 布里茨 構 成了 極 大的挑 戰(zhàn) 。 實 施 這種結構 的第一步是建立半自 決 的福特部，后 來 又增加了林肯－墨丘利和其他部?！? ? 亨利 任命之后，福特二世又恐慌了。斯隆 (Alfred Sloan)。正如他 對 助手所 說 的：“很明 顯 ，我的知 識 不足以‘ 經營這個該 死的地方’。他明白自己必 須扭轉 局 勢 。但是埃德塞爾的 兒 子亨利（在他的母 親 、祖母 幫 助下）成功 獲 得了企 業(yè) 的控制權 。福特去世 時 ， 許 多人都想知道，在家族中 誰將 取代他的角色出 現(xiàn) 在福特汽 車 企 業(yè) 中。 ? 長者問猴王：“大王，您想要我出個什么樣的主意呢？” ? “其實也很簡單，要一種能夠公平、公正，而且要簡單可操作的評價方法。 ? 兩個猴子一組互相比較評價。如果猴群互相評價，結果可能導致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。經調查，原來是一些猴子偷懶。治理困境與激勵機制設計 主要 內 容 ? ? ? 勵 機制 設計 ? 激 勵 相容 ? 智豬博弈 ? 集體行 動 管理寓言：不能讓猴子偷懶 ? 山里有一群猴子，猴王管理著猴群并有明確的分工。這些猴子每次只帶回一部分找到的食物，因為只要有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。 ? 采取什么方式來評選先進呢？ ? 幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。 ? 按食物數量評價。因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間難以比較?！焙锿跽f。保安部 負責 人哈雷 亨利 還 解雇了班 內 特以及和班 內 特 關 系密切的人。他在江河工 廠 到處張貼 “超越雪佛 萊 ”的 標 志牌?！? ? 亨利 布里茨具有福特欠缺的管理 專長 。他告 訴與 他 關系最密切的 顧問 ：“我的律 師說 ， 讓 厄尼做副 總 裁等于我退位。福特二世 當時 所面 對 的 問題 ，正是 現(xiàn) 代 組織 每一位領導 人所面 對 的：在 認識 到自身信息不足的同 時維 持自己的 權 力。福特部原 來構 成了幾乎整 個 福特汽 車 公司， 劉 易斯 ? 布里茨 對 克 魯 索 權 力 漸 大感到 憂慮 。布里茨和 麥 克拉 馬 拉利益一致，因 為麥 克拉 馬 拉 當時正努力表明，先 進 的 財務 和 會計 管理技 術 在汽 車業(yè) 十分有用，而布里茨在 尋 求某 種 方式遏制克 魯 索的 權 力。股票期權制度實質上是一種保證金 外部的治理機制 ? 收購 ? 價值被低估－企業(yè)被收購－原經理被撤換－股票價格上漲。 從 1964年到 1967年 這 段 時間 ，美 國軍 方想加強部 隊 力量，而且 國 防情 報 局 認為 ， 對 北越 軍隊 滲入越南南部 并 在南部招募新兵的程度加以強 調 和夸大，這 在政治上是恰 當 的。麥 克拉 馬 拉。 現(xiàn)實 1：“工作倦怠” 現(xiàn) 象 ? 目前，企業(yè)員工較普遍地存在著“工作倦怠”現(xiàn)象。詹姆斯研究，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了 20%~30%，若在其受到充分激勵時，其能力可能發(fā)揮到 80％ ~90%，即一個人能完成相當于原來三四個人的工作量。 理 論 ：激 勵 相容 ? 激勵相容理論就是解釋如何能更好地提高激勵效果的理論。 ? 其次，它要滿足激勵相容約束，促使經濟主體的自利行為自愿實現(xiàn)制度的目標。 ? 公平理論 ? 個人價值的追求，不僅是絕對指標的衡量，更重要的是相對指標的衡量，這里的相對指標既包括本人得到與付出的比值，也包括本人和他人的橫向對比。 ? 要在管理中貫徹“以人為本”的思想。如果有一只豬去踩踏板，另一只豬就有機會搶先吃到另一邊落下的食物。對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇。小豬去踩，大豬將會把食物吃完；大豬去踩，小豬也將會把食物吃完。結果小豬、大豬誰想吃，誰就會去踩踏板。
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1