【正文】 度考核表管理者年度述職表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表（問部門環(huán)境分析表（問題分析）題分析） 部門改進(jìn)部門改進(jìn) KPI指標(biāo)表指標(biāo)表公司公司 KPI指標(biāo)分解表指標(biāo)分解表部門目標(biāo)責(zé)任書部門目標(biāo)責(zé)任書 管理者年度述職表管理者年度述職表其他部門改進(jìn)其他部門改進(jìn) KPI指指標(biāo)標(biāo)其他部門環(huán)境分析表其他部門環(huán)境分析表（問題分析）（問題分析）指標(biāo)與行為模塊對(duì)指標(biāo)與行為模塊對(duì)接表接表 員工行為指標(biāo)員工行為指標(biāo)專業(yè)技術(shù)類員工專業(yè)技術(shù)類員工季度考核表季度考核表作業(yè)層員工作業(yè)層員工月度考核表月度考核表企業(yè)年度行動(dòng)計(jì)劃表企業(yè)年度行動(dòng)計(jì)劃表部門年度行動(dòng)計(jì)劃表部門年度行動(dòng)計(jì)劃表部門季度考核表部門季度考核表員工常規(guī)員工常規(guī) KPI指標(biāo)指標(biāo)員工改進(jìn)員工改進(jìn) KPI指標(biāo)指標(biāo)月度評(píng)價(jià)記錄表月度評(píng)價(jià)記錄表每日評(píng)價(jià)記錄表每日評(píng)價(jià)記錄表管理者季度考核表管理者季度考核表示例6520232023年 集團(tuán)成員企業(yè)（成熟期）戰(zhàn)略目標(biāo)分解與工資總額分配表戰(zhàn)略周期 KPI指標(biāo) 目標(biāo)值 KPI指標(biāo) 目標(biāo)值3年戰(zhàn)略目標(biāo)分解年度 經(jīng)營(yíng)重點(diǎn) 指標(biāo)類別 KPI指標(biāo) 本年度目標(biāo)值三年累計(jì)達(dá)成率標(biāo)準(zhǔn)工資總額超計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)超 50%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)超 50%以上獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2023年財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)示例流程梳理與優(yōu)化案例二：某企業(yè)目標(biāo)分解表單流程梳理與優(yōu)化案例二：某企業(yè)目標(biāo)分解表單66n 人力資源 e化可行性分析可行性分析設(shè)計(jì)思路：人力資源管理基礎(chǔ)分析信息化基礎(chǔ)分析人力資源信息化需求分析人力資源信息化可行性分析工作方法：252。?《北京電力人力資源管理現(xiàn)狀 分析與 管理流程評(píng)估改進(jìn) 報(bào)告 》此報(bào)告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。 收集資料252。? 基礎(chǔ)信息包括三方面的內(nèi)容：宏觀：北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實(shí)施情 況、人力資源管理組織與人員配備情況如何？ 中觀：北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何？作為人力資源管理 組織和管理者，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有哪些方面需要改 進(jìn)？微觀：作為人力資源管理的接受者，北京電力的員工和中基層管理人員 認(rèn)為人力資源管理應(yīng)在哪些方面有所改進(jìn)？人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果51n 項(xiàng)目運(yùn)作流程設(shè)計(jì)思路：了解北京電力公司的戰(zhàn)略與功能定位分析 北京電力人力資源管理 的各項(xiàng)關(guān)鍵職能界定流程梳理的范疇，分析企業(yè)信息化狀況收集現(xiàn)有職位的職責(zé)、任職者的信息等工作方法：252。n目標(biāo)二：流程梳理與優(yōu)化對(duì)北京電力人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上結(jié)合目前的組織管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理， 形成 北京 電 力 人力 資 源 業(yè)務(wù) 流程手冊(cè) ； 對(duì)現(xiàn) 有 業(yè)務(wù) 流程中存在的 問題進(jìn) 行分析 評(píng) 估，提出改 進(jìn) 及 優(yōu) 化建 議 ；48四 .項(xiàng)目思路與目標(biāo)（續(xù)一） 項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體思路　　項(xiàng)目設(shè)計(jì)為前期調(diào)研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報(bào)告三個(gè)模塊。n 北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。n 通過內(nèi)部的人力資源盤點(diǎn)，北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問題，具體體現(xiàn)在： 1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，特別是 “三高 ”人才的比例； 2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門技術(shù)難關(guān)。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系的一般性內(nèi)容任職資格體系的一般性內(nèi)容28分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗某單位人力資源管理 員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測(cè)評(píng)任職資格 管理任職資格晉升設(shè)計(jì)為主的職位晉升 預(yù)研為主的職位晉升29案例說明：某大型國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員的成長(zhǎng)模式（以測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)職種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測(cè)試計(jì)量技術(shù)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師見習(xí)設(shè)計(jì)師大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè) ,分配到測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)部門工作在擔(dān)任見習(xí)設(shè)計(jì)師期間 ,努力自學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)任職能力增強(qiáng)，晉升為設(shè)計(jì)師。23員工層面管理層面決策層面確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評(píng)價(jià)和改進(jìn)為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法就個(gè)人提高與組織激勵(lì)進(jìn)行客觀的對(duì)話奠定基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語(yǔ)言提供更多的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，同時(shí)得到專業(yè)技能的開發(fā)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來增加有效性對(duì)任務(wù)的共同理解企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立24人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)25　 個(gè)人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。首先：其次：q在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。從任何一個(gè)點(diǎn)切入，勢(shì)必都會(huì)面臨其他方面的問題。深入研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)變革與提升為切入點(diǎn)最多的，出書最有操作性的咨詢公司之一＋＋ 華夏基石華夏基石人力資源人力資源顧問公司顧問公司3華夏基石基本介紹華夏基石的理念：客戶的成功是我們最大的成功華夏基石的定位 ：致力于提供系統(tǒng)化、實(shí)操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)解決方案，并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行方案實(shí)施、變革與管理改善n 國(guó)內(nèi)最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)；近 50名咨詢顧問中：p 學(xué)歷：博士 10％，碩士 85％，學(xué)士 5％；p 畢業(yè)院校：清華、人大占 70％，專業(yè)：p 專業(yè)：人力資源專業(yè) 60％，工商管理 20％，其他 20％；p 平均工作年限： 。中國(guó)十佳人力資源顧問公司之一。252。華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.北京電力公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書（二零零四年九月，中國(guó)北京）（二零零四年九月，中國(guó)北京） 1目 錄1. 華夏基石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)2華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部與深圳益華時(shí)代強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手組成和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部益華時(shí)代人力資源咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)HJ VANGUARD 252。中國(guó)本土最大的管理咨詢公司。提供中國(guó)本土最高水準(zhǔn)的管理咨詢與投行咨詢服務(wù) 。252。4近期典型客戶 1中國(guó)電信集團(tuán)總公司新疆電信公司中國(guó)空間技術(shù)研究院人力資源管理體系8000名正式職工，上市企業(yè)中國(guó)最大的科技研究所神州五號(hào)的獨(dú)立研究