【正文】 ◆ 要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人 ◆ 要選最適合的人，不要選薪水要求最低的人 ◆ 要選最適合的人，不要選最想要此工作的人 ◆ 要選最適合的人，但不要選薪水要求最高的人 ◆ 要選有團(tuán)隊精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的明星 ◆ 要選敬業(yè)的人，不要選時常換工作的過客 ◆ 注意“同質(zhì)化”，避免組織變成校友會、同鄉(xiāng)會或宗親會，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力 ◆ 注意主管的自我保護(hù)心態(tài)，避免不敢雇用有晉升潛力的人 選才原則 (二 ) 除了比對各項能力之外，還要選擇個人價值觀與組 織企業(yè)文化相契合的人員： 企業(yè)文化 部門次文化 [主管價值觀 ] 求職者 價值觀 個人價值觀是個人能力的一部份 冰山理論 面試前的準(zhǔn)備工作 —— “人、物”的準(zhǔn)備 面試所需物品的準(zhǔn)備（一） ◆《崗位工作說明書》 《崗位工作說明書》是撰寫招聘廣告、編制面試提綱、對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。 ◆《面試評估表》 一份科學(xué)、可衡量的《面試評估表》是面試者進(jìn)行面試的好幫手，它可以幫助面試考官完整、全面地了解應(yīng)聘者的個人特質(zhì)、知識技能，作為評判的依據(jù)。 ◆ 紙巾 應(yīng)聘者在面試過程中，可能會因為緊張而出汗，不免有些尷尬。 ◆ 會議室的溫度、濕度及空氣 會議室的溫度應(yīng)在 2225攝氏度之間為宜，濕度適當(dāng)，特別是空氣，以有可開窗通風(fēng)的會議室為宜。另外，可在會議室內(nèi)擺放一兩株綠色植物，調(diào)節(jié)一下緊張的氣氛。 ◆ 溫習(xí)考察重點(diǎn) 可預(yù)先看 面試提問題庫 ，及簡歷中需考察的重點(diǎn)，溫習(xí)在面談中可能需要用到的題目來驗證應(yīng)聘者的簡歷的真實性。 面試人員的準(zhǔn)備（二） ◆ 預(yù)留時間 人力資源面試人員，用人部門面試人員應(yīng)預(yù)留好面試時間，準(zhǔn)時到達(dá)面試會議室。 笑話：手術(shù)室里的病人在手術(shù)即將開始前，卻從手術(shù)室走了出來。 —— 一般而言，應(yīng)聘者會比招聘人員更為緊張。 ◆ 電話面試主要解決兩個問題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的職位要求相符；二是確認(rèn)與應(yīng)聘者正式面談的時間和地點(diǎn)。 ◆ 不對應(yīng)聘者提出的工薪做任何承諾，對應(yīng)聘者的崗位也不要做詳細(xì)定位，因為用人部門可能在見到應(yīng)聘者本人后，會有其他安排。”（視情況） ? （正式內(nèi)容通知完畢后，可以詢問）“您對（辦公地點(diǎn)）熟悉么？是否能夠找到？”（可以根據(jù)情況，告訴應(yīng)聘者乘車路線；如應(yīng)聘者無法如期面試，可以暫緩另外約定時間） ? 再重復(fù)一遍面試的時間、地點(diǎn)。一般來說，周一是個相對繁忙的工作日，且周一的交通情況也不好。 ◆ 做好回答問題的準(zhǔn)備 電話通知面試是雙向溝通的過程，所謂雙向溝通，指的是信息發(fā)送者在信息發(fā)出后，還需及時聽取反饋意見，必要時還要進(jìn)行多次重復(fù)與溝通，直到雙方共同明確信息為止。 面試形式 —— 電話面試（四） 面試形式 —— “面對面” 面試（一） ◆ 面試人員與應(yīng)聘人員位置安排 一些不善于控制自己情緒的人，面試表現(xiàn)會因此而大失水準(zhǔn)，而面試者也許認(rèn)為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下做出反應(yīng)，會有利于了解其日后的工作表現(xiàn)。 ◆ 開場白（一般在 5分鐘以內(nèi)） 應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時往往都比較緊張，而人一般只有在放松的情況下才會袒露自己的真實想法。 在這個過程中，面試者要特別注意提問的方式，提問應(yīng)當(dāng)明確，不能含糊不清或者產(chǎn)生歧義；提問應(yīng)當(dāng)簡短，過長的提問，既不利于應(yīng)聘者抓住主題，也會擠占回答問題的時間；提問時盡量不要帶有感情色彩，以免影響應(yīng)聘者的回答；提問時盡量不要問一些難堪的問題，除非是某種特殊需要。常用的語言比如“您有什么問題需要了解的么？”、“您可以對剛才這些問題進(jìn)行一些補(bǔ)充”、“我們會在 內(nèi)給你回復(fù)面試結(jié)果。 ◆ “聽”和“傾聽”區(qū)別 很多人把傾聽技能看作一種理所當(dāng)然具備的能力。然而真正懂得傾聽的人不到 25%。在良好的溝通要素中，話語占 7%，音調(diào)占 38%，而 55%則完全是非言語訊號。找一個不會被干擾、安靜的面談會議室也會促進(jìn)有效的傾聽。它應(yīng)該是積極主動地傾聽。即使對方說的話讓你不耐煩，建議招聘人員還是要耐心地聽，不到非常必要時不要打斷應(yīng)聘者。 ◆ 不要妄自評斷 說話者的肢體語言、面部表情或音調(diào)是否符合應(yīng)聘者所傳遞的信息？不論你心里是否有疑惑，最好開口問問。 ◆ 舉例 如果你總是把自己的辦公桌收拾得干凈整齊，那你明天也會把辦公桌保持得井井有條。（ 3點(diǎn)） 行為面試法 ◆ 確認(rèn)與行為有關(guān)的回答 與行為有關(guān)的回答，指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答。 —— 我工作中總是積極主動，為了完成工作任務(wù)，不惜付出任何代價。這樣老板需要我們做點(diǎn)什么的時候，我就知道他的意思了（目標(biāo) \行動）?！薄爸v述一下你 …… 的具體例子。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的行動，通過這些過程，面試官可以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。面試官首先要了解該應(yīng)聘者是在什么背景之下，包括他所要解決的工作難題是什么，為什么會產(chǎn)生這個問題，這項工作的難點(diǎn)在什么地方等問題。 ◆ 行為。 ◆ 結(jié)果。 提問的技巧與禁忌 ◆ 提問的技巧 面試提問中，我們要多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題。 ◆ 16PF（十六種人格因素）測驗是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗研究所卡特爾教授編制的。 因素 C 穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟； 低分者情緒激動不穩(wěn)定； 因素 E 恃強(qiáng)性：高分者好強(qiáng)固執(zhí)、支配攻擊； 低分者謙虛順從； 因素 F 興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱； 低分者嚴(yán)肅審慎、沉默寡言； —— 16PF 16個人格因素基礎(chǔ) 因素 G 有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心； 低分者權(quán)益敷衍、原則性差； 因素 H 敢為性：高分者冒險敢為，少有顧忌，主動性強(qiáng)； 低分者害羞、畏縮、退卻； 因素 I 敏感性：高分者細(xì)心、敏感，好感情用事； 低分者粗心、理智、著重實際； 因素 L 懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見； 低分者真誠、合作、寬容、信賴隨和； 因素 M 幻想性：高分者富于想象、狂放不羈； 低分者現(xiàn)實、腳踏實地、合乎成規(guī)； —— 16PF 16個人格因素基礎(chǔ) 因素 N 世故性：高分者精明、圓滑、世故，人情練達(dá)、善于處世； 低分者坦誠、直率、天真； 因素 O 憂慮性：高分者憂慮抑郁、沮喪悲觀，自責(zé)、缺乏自信； 低分者安詳沉著、有自信心； 因素 Q1 實驗性：高分者自由開放、批評激進(jìn)； 低分者保守、循規(guī)蹈矩、尊重傳統(tǒng)； 因素 Q2 獨(dú)立性：高分者自主、當(dāng)機(jī)立斷； 低分者依賴、隨群附眾； 因素 Q3 自律性：高分者知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)； 低分者不能自制、不守紀(jì)律、自我矛盾、松 懈、隨心所欲； 因素 Q4 緊張性：高分者緊張、有挫敗感、常缺乏耐心、心神不定，時常感到疲煩； 低分者心平氣和、鎮(zhèn)靜自若、知足常樂。 ◆ X2—— 內(nèi)向與外向型 =(2A+3E+4F+5H2Q211)/10低分者內(nèi)向，通常羞怯而審慎，與人相處多拘謹(jǐn)不自然； 高分者外向，通常善于交際，開朗，不拘小節(jié) 。 —— 16PF 綜合人格因素分析