服裝企業(yè)薪酬體系設計與崗位評估-wenkub
2023-01-23 02:02:39 本頁面
【正文】 規(guī)辦事 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，并能在日常薪資管理中確保不出現(xiàn)勞資糾紛 根據(jù)公司戰(zhàn)略設計相應的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 分管副總 薪資系統(tǒng)不能適應公司要求而不進行調整，經(jīng)常因管理不善而出現(xiàn)勞資糾紛 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，但日常薪資管理不力，有時出現(xiàn)勞資糾紛 職務說明書 接下頁 5 4 2 1 3 指 標 權重 資料來源 人員流動與晉升 組織各層級都具有合適的人員配備，具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級都具有較為合適的人員配備，并具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級基本無冗員或人員短缺現(xiàn)象，并具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織某些部門出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，但具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織部門內經(jīng)常出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，沒有相應的晉升、崗位輪換和淘汰機制 制度建設 在人力資源管理的主要方面制定了較為詳細、合理可行的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細、合理可行并具有創(chuàng)新性的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細、合理可行的政策 在人力資源管理的主要方面制定了較為合理可行的政策，但某些方面存在漏洞 制定的政策不能反映人力資源管理的主要方面，影響了公司的人員正常管理 職務說明書 20% 10% 分管副總 分管副總 ? 崗位參照法、 ? 崗位排列法、 ? 崗位分類法、 ? 因素比較法 ? 因素計點 /評分法 ? 海氏三要素評估法（ Hay Group） 崗位評估的方法 一、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行 評估。 好的薪酬管理具備六大特點 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 薪酬體系設計的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結構 市場薪酬調查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 職位分析 設計職級 / 職位對照表 按原職位 進行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質分析 按職位評值 分數(shù)進行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調查 根據(jù)職位等級， 對不同性質的 職位進行分類。 三、工資是否以績效為引導。 確定薪資水準的兩維準則 強 內部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內部公平性： 薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。就這樣過了一段時間，問題出現(xiàn)了， 獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的都是小兔子 …… 獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的 數(shù)量與兔子數(shù)量掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次總重量，按照重 量來獎罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心 …… 但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的 獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。 員工薪酬與激勵制度設計 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。于是獵人去問獵狗，獵狗說：我們把最好 的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不動 兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？獵人于是分析匯總了所有獵狗捉到 兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，以后即使捉不 到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調整。 四、薪資結構是否合理。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進行職位分類。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組； ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位 有其它辦法進行崗位評估； ③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位 即可； ④將②、③選出的崗位定為標準崗位； ⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標準崗位中來； ⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值； ⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗 位價值進行調整； ⑧最終確定所有崗位的崗位價值。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術 工作類及營銷工作類等。之后依據(jù)評價標準，對所有的崗位進行 評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分數(shù)）。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結果建立薪酬管理制度。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。且我國公司的 ESOP
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