日化行業(yè)如何激活薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)-wenkub
2023-01-23 00:39:17 本頁面
【正文】 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績(jī)效 P 長(zhǎng)期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 薪酬管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長(zhǎng)期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) ? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎(jiǎng)金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) ? 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營(yíng)銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績(jī)提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金 薪資水平的選擇 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵(lì)及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤(rùn)積累 高 低 低 結(jié)論 會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī) 第二部分 基本理論與操作思路 工資概念 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 ? 崗位相對(duì)固定、規(guī)范的企業(yè) 如何制訂和實(shí)施崗位工資制 系統(tǒng)工程、三大步驟： ? 崗位測(cè)評(píng) ? 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位績(jī)效考核等配套改革 崗位測(cè)評(píng) ?崗位測(cè)評(píng)的組織實(shí)施 ?崗位分析，劃崗歸類 ?設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方案 ?處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評(píng)價(jià)結(jié)果 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ? 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基本方法 （ 1）崗位系數(shù) *工資基額 （ 2）與崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的貨幣工資額 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則 （ 1）崗位測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù) （ 2）參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 （ 3）考慮企業(yè)的支付能力 ? 基本工資制度與工資形式的緊密結(jié)合 崗位績(jī)效考核等配套改革 ?崗位績(jī)效考核 ?勞動(dòng)用人制度改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗變薪變 ?各項(xiàng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎(jiǎng)金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵(lì)性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎(jiǎng)金 A 0 B V 激勵(lì)性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒有保障 激勵(lì)性非常強(qiáng) 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計(jì)薪方式 簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金 某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型 層級(jí) 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源
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