員工績效的評價及管理-wenkub
2023-01-22 15:53:25 本頁面
【正文】 要方法及其運用中的可能偏差 。 績效溝通 ——管理者與員工在共同工作過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程。績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的。 績效評價 （ performance appraisal） 績效評價的三層含義： ? 績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； ? 績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評； [強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 ] ? 績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。但工作業(yè)績在評估成績中只占 18分。 實施情況及反映的問題 考核方 —— 人力資源部：全公司在編人員 96％參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。 公司規(guī)定全體在編管理人員都進行考核； ? 內(nèi)容統(tǒng)一 。 成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度 ， 進行產(chǎn)權(quán)改革 ， 同時實行全員勞動合同制 ， 相對擴大了非正式工人員比例 ， 多種形式的改革為 K公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ) 。 【 績效評價體系 】 引入市場化用人機制同時 ， K公司建立一套績效管理制度 ， 已在 2023年度考核中試行 。 所有干部考核都用同一量表 （ 含 4方面 10項指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重 ） ； ? 民主評議 。 – 問題 1：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面； – 問題 2：一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方式有抵觸心理； – 問題 3：如何落實對考核排序落后的人員的處罰措施； – 問題 4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計工具落后，考核工作量太大。 – 問題 2：工作業(yè)績等級劃分不合理 —— 我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少。 績效管理循環(huán) 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 績效管理與績效考評 基本內(nèi)容框架 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 團隊的績效 個人的績效 每個職位的責(zé)任 組織的績效 績效 實施 績效 考評 績效 改進 績效 計劃 考評信度與效度 績效考評工具 考評信息來源 考評者培訓(xùn) 考評中目標(biāo)設(shè)置 考評中績效輔導(dǎo) 考評結(jié)果應(yīng)用 反映績效的三個基本效標(biāo) “結(jié)果說 ” 績效是結(jié)果（ results） “行為說 ” 績效是行為（ behavior） “潛力說 ” 績效是以素質(zhì)為 基礎(chǔ)的員工潛能 ? 觀點：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。 ? 觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。這些信息包括：有關(guān)信工作進展的信息，有關(guān)員工工作中潛在問題的信息，各種可能的解決措施等。 ? 績效管理制度的一般內(nèi)容。建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式，明確雙方承擔(dān)的責(zé)任 ? “ 事實導(dǎo)向 ” 的定位原則 – 在溝通中表現(xiàn)為以描述事實為主要內(nèi)容的溝通方
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