激勵員工的非經(jīng)濟手段-wenkub
2022-09-01 17:56:20 本頁面
【正文】 滿樂趣；讓下屬把目標(biāo)分解，做好計劃，每完成一個階段性的目標(biāo)就給予即時回報，就象“瓜子理論”中所論述的一樣：嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來說是一個即時回報，正是這種即時回報微妙地發(fā)揮著作用——激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。畢竟，利用錢最痛快?！ T工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見?！ 〈送膺€有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。只有溝通才能取得事半功倍的效果。 八、溝通 ?。骸 』鶎訂T工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性?！ ∑?、危機 ?。骸 〔粩嗟叵騿T工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。榮譽從來都是人們激情的催化劑?！。骸 ]有人喜歡別人強加于自己身上的東西。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值?！ 。骸 ∨d趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。 最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散?！ 「鶕?jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始?！ ∫?、使命法 ?。骸 〖疃分镜姆椒梢远喾N多樣。這類人對企業(yè)作用不大。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。A級激標(biāo)如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。激勵員工的非經(jīng)濟手段第一篇 激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法 激勵基本原則之一：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。準(zhǔn)勵高熱情高能力C級充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等?！ 。骸 ∽屆棵麊T工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情?！ ∪⒏偁帯 ≈贫ü?、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。基于真誠合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。 四、興趣法 “非法行動” 允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。 ?。骸 ∑髽I(yè)發(fā)展的道路充滿危機?！ 。骸 ∈箚T工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事?！ 。骸 ∑髽I(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。可以很好地增強員工的歸屬感。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。許多企業(yè)寧愿用錢激勵員工，也不想對其內(nèi)部的激勵環(huán)境做大的改進(jìn)。 把下屬的個人問題當(dāng)成重要問題對待；把每位下屬都當(dāng)成大人物來看，使下屬被尊重的心理得到滿足；關(guān)心員工的家屬（例如先生/太太、孩子的生日）； 另外要記住
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