【正文】 4市場的人力資源的競爭4大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加3科技轉(zhuǎn)化為商品2合 計–通過表32可以看出該企業(yè)總體上有一定的機會優(yōu)勢，但很小，說明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。新科技商品化……圖32 宏觀環(huán)境及其要素分析圖（2）關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評價　當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對人力資源的影響程度，即在整體影響過程中某一因素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示?？萍既肆Y源市場需求GNP和GDP收入分配與社會保障人才市場……S社會政局穩(wěn)定性PEST分析法的具體要素如圖32所示。二、人力資源的環(huán)境分析1．人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。為避免專家個人分析法和專家會議分析法的不足，在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用專家調(diào)查法——德爾斐法?？梢允遣煌瑫r間上比較，也可以是同一時間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。而微觀環(huán)境分析則是指本單位內(nèi)的具體情況的分析。人力資源的外部環(huán)境對人力資源的發(fā)展產(chǎn)生著一定的機會或威脅；人力資源隊伍自身可能存在一定的優(yōu)勢，也可能存在著某些劣勢，通過對人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利因素，就可以有針對性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。3．規(guī)范性指標(biāo)的名稱、含義、內(nèi)容和計算范圍、計量單位、計算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國際接軌、符合國際慣例。2．人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)它包括工作條件指標(biāo)、生活待遇指標(biāo)、繼續(xù)教育指標(biāo)、社會活動指標(biāo)等。（3）為人事決策提供信息支持。如勞動用工制度的改變等。3．戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，使組織內(nèi)各級人員了解人力資源開發(fā)上存在的問題，并將問題解決在萌芽中，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力資源的開發(fā)工作。此外人力資源現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是否合理，能否適應(yīng)未來組織發(fā)展需要，也需要對人力資源進(jìn)行整體分析并加以調(diào)整和改正。由此可以看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟效益是密切相關(guān)的。再次，使人力資源管理的各項業(yè)務(wù)計劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與組織其他計劃相互銜接。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人力資源管理的重大方針、政策和原則；確定人力資源管理工作投資的預(yù)算等問題。有關(guān)培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎勵規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標(biāo)勞動關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表31 人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類1．從規(guī)劃的時間期限上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施兩大部分或環(huán)節(jié)。它帶有明顯的全局性、整體目標(biāo)性和長期性。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義 “戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語，指對戰(zhàn)爭全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。要保證經(jīng)濟組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須對經(jīng)濟組織戰(zhàn)略目標(biāo)中人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究，就必須對未來人力資源工作的重點、人力資源的需求情況、人力資源的供給情況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟組織在需要人力資源的時候，能及時得到各種人才。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無論是國家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國際經(jīng)濟競爭中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊伍。要做到這一點，任何經(jīng)濟組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在經(jīng)濟管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項業(yè)務(wù)的計劃，指人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等內(nèi)容。2．從規(guī)劃的范圍上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟組織內(nèi)人力資源管理的各項活動，努力使員工的需要與組織需要相吻合，形成高效率——高士氣——高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。這些問題只有運用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理手段，才能滿足組織在發(fā)展過程中對人力資源的需要。對滿足員工的需要、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。4．戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高。（3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資源規(guī)劃的種類及框架。（4）為企業(yè)管理政策的執(zhí)行效果提供信息反饋。3．人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)它包括人才市場的基礎(chǔ)建設(shè)、中介機構(gòu)、政治因素、法律因素、市場需求、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、人口資源情況、社會保障情況、科研情況等內(nèi)容。4．動態(tài)性人力資源的狀況隨時在發(fā)生變化，在指標(biāo)體系中要設(shè)置出反映整個隊伍發(fā)展變化的動態(tài)性指標(biāo)，以便對整個人力資源狀況作出科學(xué)全面的評價和準(zhǔn)確的預(yù)測。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析。2．人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法人力資源現(xiàn)狀分析所使用的方法大致有兩大類，一類是一般方法，另一類是專門分析的方法。（2）結(jié)構(gòu)分析法 這是一種廣泛應(yīng)用于各種科學(xué)研究活動的分析方法。（4）圖表分析法　就是利用圖、表的形式來對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。其要素可分為四個部分，即：P——政治要素；E——經(jīng)濟要素；S——社會要素；T——技術(shù)要素。P政治對外開放人口價值觀念與信仰國民收入價格體系科技產(chǎn)出權(quán)數(shù)最大為1，最小為0，所有權(quán)數(shù)之和為1。2．人力資源的中觀環(huán)境分析人力資源的中觀環(huán)境分析是指行業(yè)范圍內(nèi)的分析。三、人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析1．人力資源自身隊伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實力的評價，其目的是了解哪些因素對人力資源隊伍現(xiàn)狀和人力資源隊伍的發(fā)展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負(fù)向。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供依據(jù)。從人力資源的取得、培養(yǎng)到人力資源的使用，包括各個層面和各個環(huán)節(jié)。這些要素通常可用指標(biāo)的形式表現(xiàn)出來。對人力資源隊伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點：一是要注意分析人力資源隊伍中的人才隊伍部分；二是要注意人力資源隊伍發(fā)展與經(jīng)濟和社會發(fā)展的協(xié)調(diào)性分析。SWOT是Strengths and Weaknesses和Opportunities and Threats的縮寫。SWOT分析法的內(nèi)涵就是承認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚優(yōu)勢、克服劣勢，對于自身優(yōu)勢盡可能地發(fā)揮，對自身的劣勢盡可能地回避或變劣勢為優(yōu)勢。這種因果分析的方法有以下幾種。若產(chǎn)量的增加主要是由于勞動生產(chǎn)率的提高帶來的，則形成了明顯的因果關(guān)系。要想解決這些問題，只有從問題產(chǎn)生的深層次原因入手，才能從根本上解決問題。第四節(jié) 人力資源供求預(yù)測及綜合平衡 人力資源預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷。另一方面，