【正文】 高他的工作效率？客戶服務(wù)類工作：　　服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起。u 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？u 假如管理層要對工作程序進行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標(biāo)。 　３．４“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差 　　因為競聘上崗是內(nèi)部獲取人力資源，大部分考官均與考生認識，因此，考生的近期表現(xiàn)可能會對考官產(chǎn)生重大的影響，使考官以偏概全，有時一些重要事件也會產(chǎn)生效應(yīng)，影響了考官的判斷，如某一次企業(yè)歌詠比賽，某考生得了第一名；某一次重要球賽，某考生表現(xiàn)得特別優(yōu)秀等。通常是圍繞考生前面的表現(xiàn)提出，也可根據(jù)崗位對能力的要求提出問題。 ?。玻矗哺偲秆菡f 　　由競聘者用610分鐘時間對應(yīng)聘崗位作競聘演說，競聘演說包括對崗位的認識，現(xiàn)有崗位運作情況的評價，本人若當(dāng)選后將要施行的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。室內(nèi)溫度適中，強光。 　?。玻常磮鲇洃?yīng)安排在考官席的右邊或左邊。 　　２．３面試考場的布置 　　一般而言，面試考場必須是融洽溫馨的，這對于普通職位來說是正確的。 　?。玻霸\斷性面試 　　診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵，任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗、知識、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗之所得，同時包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高。 　?。保叮到M織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。 　?。保叮卑l(fā)布競聘公告：包括競聘職位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。 　?。保乘懈偲嘎毼粺o一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。1．０競聘職位流程 　?。保备偲嘎毼坏膷徫槐仨毷孪裙迹仨毷顾袉T工和外部競聘人選（如果有）周知。如是內(nèi)外同場競聘還要特別說明，信息資料的提供要一視同仁，但可以注明“相同條件，內(nèi)部優(yōu)先”的特別條件。 　?。保锤偲嘎毼痪锌茖W(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工外部競聘人選（如果有）周知，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應(yīng)結(jié)合公司實際情況，確定合適的基本條件。 　?。保叮矊Α吧暾埑亍边M行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小。 　?。保叮督M織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績，實際的工作能力，員工對其的認可度等進行考核，外聘的還需要提供背景調(diào)查資料，按1比3推薦給公司決策。 　?。玻泵嬖嚳脊傩〗M的組成 　　面試考官小組由7—9人組成，應(yīng)由專家、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成，面試小組成立之后，應(yīng)由專家進行面試考官進行簡單的培訓(xùn)。但就一般意義上的面試考場布置，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對大企業(yè)的第一把手、重要崗位的競聘，有時考場特意布置成嚴厲而有壓力，以測試應(yīng)聘者的心理承受能力，由于這次公司招聘的是企業(yè)的高級職位，這些職位未來的的工作會面臨很大的壓力環(huán)境，為了考量目標(biāo)人選的壓力環(huán)境的應(yīng)對能力和心理承受能力，建議面試考場作以下部置： 　?。玻常笨忌c考官席的距離不宜太遠，便于考官觀察考生的面部表情和身體語言。 　?。玻常得鎸χ忌?，考官席的桌位正面擺放，其他人員呈Ｕ字形面對考生排列。 　?。玻常芬忻鞔_標(biāo)志的主考席，考生席和場記席。 　　“競聘演說”是考官觀察競聘者的“第一印象”，應(yīng)對考生的儀表、風(fēng)度、談吐、氣質(zhì)等進行觀察，對其競聘演說的實質(zhì)性內(nèi)容：認識、評價、方略等所表現(xiàn)的分析能力、概括能力作出自己的評價。 　?。常懊嬖嚳脊俦仨氁?guī)避的錯誤 　?。常薄耙灰婄娗椤碑a(chǎn)生的錯誤判斷 　　考生一進入考場，考官的第一印象是從“眼緣”開始的，有的考官第一眼看順眼了，甚至感到可愛、喜歡，那么下面的判斷就可能出現(xiàn)偏差，因此必須規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。 　　面試考官必須規(guī)避的錯誤還有其他方面，如親戚、朋友、老同學(xué)，以及漣漪效應(yīng)等，最主要是以上四點，考官培訓(xùn)時必須予于指出。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？u 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。你是怎樣解決這個矛盾的？u 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？u 請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊⒂绊懥藞F隊的生產(chǎn)力。u 你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？u 請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。u 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？u 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？u 請說一下別人是怎樣看你的？u 請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。這需要激勵每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的？u 就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？u 你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？u 你怎樣決定工作中的分工負責(zé)情況的？u 你用什么方法來監(jiān)督你負責(zé)項目的工作進程的？u 你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？u 請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。還可能是因為銷售方法過去10年里從廣告到咨詢服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。u 講一個這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時間又很短，你用什么辦法以確保達到銷售任務(wù)目標(biāo)的？u 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？u 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？u 你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？u 當(dāng)你接管了一個新的行銷區(qū)或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？u 在打推銷電話時，提前要做哪些準(zhǔn)備？u 你怎樣處理與銷售活動無關(guān)的書面工作？u 請向我推銷一下這支鉛筆。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項目。u 說一個你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)歷。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。u 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。u 請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。u 你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行這些責(zé)任？u 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。對成年人來說，這種品格體現(xiàn)在日常決定和行為中。u 請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的？u 請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是你還是堅持自己的觀點，并把事情繼續(xù)做下去。有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對自己的能力方面表現(xiàn)出強烈的信心。u 請講一下去年你承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。這樣的應(yīng)聘者知道，人和人之間是有很大區(qū)別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協(xié)作。u 講講這樣一個工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無法按時完成自己的本職工作。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。那些出錯后一味責(zé)怪公司和他人的人不會從經(jīng)驗和教訓(xùn)中學(xué)到什么。決定能力是衡量應(yīng)聘者綜合能力的非常重要的指標(biāo)之一。u 你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。而統(tǒng)攬全局的應(yīng)聘者能夠看出復(fù)雜的問題，并能找出解決問題的長遠辦法?！　 講講這樣一個經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法？u 請講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門來實現(xiàn)，你和你的員工怎樣認識到那些目標(biāo)的重要性的？u 你是如何確保公司的觀點、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中？u 請說說這樣一個經(jīng)歷：有一個很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認識的能力。下面的問題就是為上述目的服務(wù)的。你為什么愿意從事那些課外活動？通過那些課外活動，你都學(xué)了些什么？考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題　　很多應(yīng)聘者把他們的能力、價值觀和技術(shù)等說得繪聲繪色。下面的問題就是評估應(yīng)聘者這方面的情況的。這些人年復(fù)一年地干著相同的工作，從求想過提升或承擔(dān)更多的工作責(zé)任。你該怎樣鼓動這樣的應(yīng)聘者加入到你的公司呢？很多面試者直抒胸臆，大講公司有多么多么偉大，但卻沒用心去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者究竟認為什么對其更有吸引力。u 在你認為，就時間管理而言，一個人最應(yīng)該知道的東西是什么？u 若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務(wù)，你使用的最基本的方法是什么？u 效率高的人（經(jīng)理、管理者）是怎樣確定自己的工作重點的？u 講一個這樣的經(jīng)歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時你還得面對一個很大的危機。應(yīng)對這樣的局面，你有幾種選擇？你將做出哪種選擇？主動性和獨立思考能力u 假設(shè)你的老板不在，你不得不做出超過你權(quán)限的決定，你該怎么做？u 假設(shè)給你分配一個項目，這個項目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項目？u 你想承擔(dān)多更大的責(zé)任嗎？為什么？u 講一個你突然接到某個預(yù)想不到的任