【正文】 同考核對象：分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（6）（4）（2）2.（4）著重在績效考核上。作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)?？冃Ц倪M(jìn)輔導(dǎo)。在職輔導(dǎo)在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對績效評估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績水平計(jì)劃。（3）明確面談需達(dá)到的目的。否則，整個(gè)考評工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。（三）績效考評結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對重要性。關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。 績效考評過程（8）（6）（4）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的?？冃?biāo)準(zhǔn)的特征。工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一績效考評的程序（一）在現(xiàn)實(shí)的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)?。避免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快?！钡淖龇ā＃ㄋ模┛陀^性原則進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。考核的結(jié)果也只有通過評價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達(dá)到程度。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去要低于后者。績效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績效（3）績效的特征。記小是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（一）換句話說，就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。（1）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。（5）（二）否則，為了考核而考核是無意義的?？冃гu價(jià)績效評價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，做出評價(jià)?？冃Э荚u的原則（一）缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神?？尚行院蛯?shí)用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。即給成績好的成員予其所不愿意接受的回報(bào)。考評過程應(yīng)就事論事。績效考評的基礎(chǔ)工作 確定績效標(biāo)準(zhǔn)。（1）按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到。標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。標(biāo)準(zhǔn)可以改變。搜集資料。（2）對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，減少對考評工作的干擾?？己嗣嬲?dòng)懻撨^程。因此，作為主管應(yīng)慎重對待。誘導(dǎo)面談對方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。在面談過程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的事。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時(shí)做等。日常輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（3）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。考核原則（1）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。（2）職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重?？己巳伺c考核形式（1）間接上級考核。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（5）可改進(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。（7）現(xiàn)場考核或測評?？己宿k法（1）定期考核。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（5）比較排序法。考核結(jié)果的反饋（1）（2）繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃●切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級●充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮●激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理。為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第三章第四條第六條考核目的第七條獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第九條考核內(nèi)容第十條該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。上級評議；2.外部客戶評議。第十四條書面報(bào)告法：第八章考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。第十八條第二十條第二十二條崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4.試用考核。該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；2.個(gè)案考核。該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見；2.離職考核。公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4.考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；　3.第十一章公司考勤制度第一章第二章工作制第三條其他工作時(shí)間制度：1.計(jì)件工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。每周公休日2天。春節(jié)，放假3日；（3）第四章特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說明情況，并留存說明記錄。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。3.請假。6.調(diào)休?？记诮y(tǒng)計(jì)及評價(jià)第十三條第十五條遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。3.請