【正文】 析報告、各階段營銷拓展（前置營銷、進駐開發(fā)）開發(fā)計劃，經批準后負責具體實施； 負責與房產商、物業(yè)、經紀公司的進駐談判，并協(xié)助部門經理簽訂具體進駐協(xié)議； 組織各種營銷活動協(xié)助拓展專員與客戶進行直接交流，宣揚企業(yè)文化，為拓展專員營造良好的談單環(huán)境及氛圍； 對項目組所轄員工的日常工作進行監(jiān)督、考核并針對業(yè)務工作開展過程中出現的各種問題予以解決并有針對性地組織培訓； 針對工作中存在的各種問題定期向領導出具書面總結報告并提出改進建議； 完成部門領導交辦的其它相關工作。職責描述 負責項目客戶施工過程的全程服務，項目服務的客戶工作部代表，項目服務第一責任人； 負責陪同客戶參與施工過程中的各個驗收環(huán)節(jié)，為客戶提供專業(yè)講解； 負責協(xié)調施工過程中的客戶投訴； 負責為客戶提供公司制定的各種服務項目； 負責項目的工地營銷工作，工地二線產值的第一負責人； 負責完成領導交辦的其他任務。設計師 可以提高個人產值，獲取更多利益； 工作目標性更明確，利于設計師發(fā)揮專業(yè)特長，前期客戶引導階段的工作已由小區(qū)業(yè)務人員代為完成，而后期的工地客服工作將由小區(qū)服務顧問完成； 二線客戶的接單更有保障。第二階段指：依據公司服務策略的實施，增加服務顧問崗位，代表公司為小區(qū)客戶提供具體服務項目；業(yè)務拓展部人員薪酬設計方案及總體薪酬崗位規(guī)劃編制計劃階段編制月薪合計（最大化）拓展部經理部門助理業(yè)務督導區(qū)域主管項目主管拓展專員服務顧問電子商務主管電子商務專員VIP主管高級拓展專員總計備注：薪酬總體成本控制在總產值的10%以下。通過利益趨動和政策導向引導設計分部自愿、積極地參與，一方面給予其合理的利潤收益，一方面下達適當的產值任務，并在績效考核中加入合作考核項。公司領導與部門負責人重視項目前置營銷工作，前幾個立項項目重點核查，盡可能在進駐前已有部分意向性明確客戶，前期與各合作方進行深入溝通。例：非小區(qū)拓展客戶到設計分部簽單，設計師與業(yè)務員合作掛單為小區(qū)客戶簽單，通過提成比例差距獲益。 極強的溝通協(xié)調能力和解決問題能力；216。（2）薪酬設計方案：底薪+提成A、底薪：按公司薪級結構政策確定，范圍確定為4000~6000/月B、提成：如下表完成任務比例 (P)P＜20%20%≤P＜50%50%≤P≤100%100%＜ P提成比例05‰8‰1%備注：提成實行差額提成原則例：8月任務產值為150萬，業(yè)務拓展部實際完成180萬，拓展部經理的提成為750000*5‰+750000*8‰+000000*1%=3750+6000+3000=12750市場工作部薪酬方案為適應公司對業(yè)務拓展部的改革，現重新修訂業(yè)務拓展部各崗位薪酬方案。 基礎家裝提成：實際完成產值小于目標產值50%%提成，完成目標產值50%—100%%提成，超出目標產值的部分按1%提成。提成比例以各項目組是否完成目標產值為主要依據，%，%；在核發(fā)項目主管月度提成時，%核算；待項目結束后再進行項目整體產值核算，若該項目主管完成目標產值，%的提成。3． 績效工資的核算方法：業(yè)務拓展部經理、項目主管、部門助理、服務顧問、電子商務專員底薪中的基本工資、職務工資、崗位津貼的發(fā)放以其當月實際出勤天數為主要依據，績效工資的發(fā)放以考核成績?yōu)橹饕罁唧w考核辦法詳見《業(yè)務拓展部考核方案》；拓展專員的底薪與提成完全與個人當月業(yè)績掛鉤，不另做考核。7． 其他相關人員的薪酬說明：因業(yè)務拓展部采取招標合作的方式與公司其他部門進行合作，故在此招標合作方式中，對以下職位的薪酬作特別說明； 通過招標合作參與項目運作的市場分部經理，與業(yè)務拓展部共同創(chuàng)造的產值計入其所在市場分部當月的整體產值，%； 通過招標合作參與項目運作的設計師，與業(yè)務拓展部共同創(chuàng)造的產值計入其個人月度產值，此部分產值的提成比例參照已下發(fā)《闊達設計師薪酬方案》，%；，與業(yè)務拓展部共同創(chuàng)造的主材產值計入其個人月度產值，此部分產值的提成比例與主材設計師在各市場分部內創(chuàng)造產值的提成方式相同；，不計入各分部客戶經理月度產值，各分部客戶經理不享受此部分產值的提成；本方案自 年 月 日起開始實施。5． 拓展專員零產值的處理： 拓展專員若在兩個月試用期內出現零產值，首月底薪為 元，第二個月底薪為 元且作解除試用關系處理； 對于非試用期間的拓展專員出現零產值月時，底薪為 月；若拓展專員連續(xù)兩個月零產值時，第二個零產值月無底薪且業(yè)務拓展部可酌情作解除勞動關系處理。 實際產值工資結構3萬以下3萬≤產值6萬6萬≤產值10萬10萬≤產值15萬15萬以上底薪基數提成比例1%%2%%3%四、 部門助理、服務顧問、電子商務專員：1． 薪酬結構：業(yè)務拓部部門助理、電子商務專員均只享有基本工資，輔之以績效考核，不享受任何業(yè)績提成；服務顧問帶來二線客戶時可享受業(yè)績提成，其提成標準按拓展專員標準計提。二、 項目主管：1． 薪酬結構：項目主管的薪酬采取“底薪 + 提成”的結構模式2． 底薪部分：項目主管底薪基數依據其所管轄項目組當月基礎家裝實際完成產值的大小確定，其基數如下表。一、 業(yè)務拓展部經理：1． 薪酬結構：業(yè)務拓展部經理的薪酬采取“底薪 + 提成”的結構模式2． 底薪部分：業(yè)務拓展部經理底薪基數依據其部門當月基礎家裝實際完成產值的大小確定，其基數如下表。 必須3年以上業(yè)務開拓經驗，1年以上業(yè)務部門管理經驗；216。拓展部經理的素質要求及薪酬設計方案：（1）素質要求：216。服務顧問的薪資水平不低，一方面可以通過招聘引入相應人員；一方面在企業(yè)內部選拔，按客戶工作部人員和服務標準進行培訓。通過利益趨動和政策導向引導工程監(jiān)督自愿、積極地參與，向工程監(jiān)督承諾其中標進駐小區(qū)所有工程都有其施工，確保其利益。項目比例額度毛收益32%提成支出（加權平均數）分部經理8‰設計師5%拓展部經理7‰（5‰，8‰，1%）項目主管3‰業(yè)務員2%企劃5%稅%分攤管理成本10%純收益%其他支出（月）工資前期營銷費用小區(qū)進駐費用公關費用銷售工具費用車輛使用費用其他費用前三個月費用分攤備注： 此方案為后三個月將前三個月的人員費用分攤，測算的盈虧平衡點； 如分攤公司企劃成本和管理成本，盈虧平衡點約為 萬； 如只分攤公司企劃成本，盈虧平衡點約為 萬； 如只分攤公司管理成本，盈虧平衡點約為 萬； 如不分攤公司企劃成本和管理成本，盈虧平衡點約為 萬； 如業(yè)務拓展部分攤公司企劃和管理成本的50%，則盈虧平衡點約為 萬?，F狀及可行性分析：小區(qū)拓展現狀 競爭對手通過小區(qū)運作截取了大量市場自然客流，造成各市場分部客流不足，產值下滑； 各分部現有設計師相對過剩，工作監(jiān)督工作量不飽和，造成資源浪費，內部管理難度加大，邊際成本增加； 目前行業(yè)整體趨勢造成家裝基礎利潤溥弱，公司需要通過增加新的業(yè)務渠道帶來新的利潤增長點； 目前拓展部自身規(guī)劃及運作模式導致辭現階段與各業(yè)務環(huán)節(jié)的合作處于割裂狀態(tài)，無法滲透目標市場，不足以完成公司既定產值任務；可行性依據 通過建設一個共用平臺，建立一種合作模式和順暢的工作順序，讓合作各方在平臺上利益導向一致； 結合公司標準工程體系和新的服務政策帶來的營銷賣點，用團隊服務取代各個功能模塊單獨服務，體現專工專術的優(yōu)勢，在目標市場區(qū)域內形成與競爭對手的差異化優(yōu)勢； 改變服務方式，配合公司服務落地政策在目標市場區(qū)域內形成以服務顧問為主的服務措施，代表公司及時為客戶解決施工過程中的難點，增加客戶的滿意度； 引入合作招標模式，可以有效降低公司運作成本，并形成利益導向一致，通過各合作部門合力加強工地營銷，增加二線客戶，降低業(yè)務員、設計師、工程監(jiān)督私單操作的可能性； 目標客戶的集中經營管理能有效提升管理效果，降低管理成本； 依據科學測算的盈虧平衡點，制定合理的目標產值任務，通過公司引導、業(yè)務拓展部團隊運作和有效的監(jiān)控管理，可以確保產值任務的實現。溝通關系內部：集團和設計名家分公司各中心和部門 外部：簽約客戶、二線潛在客戶、小區(qū)物業(yè)任職資格知識：中專以上 計算機學技能： 計算機操作專業(yè)技能學習能力 寫作及口頭表達能力 溝通協(xié)凋能力性格特征：親和力、耐心、細致工作經驗：1年以上工作經驗權限知情建議決策財務執(zhí)行人簽字：上級簽字：人力資源部簽字： 市場工作部工作流程匯編 小區(qū)開發(fā)整體運營流程 項目信息收集流程 開發(fā)計劃審批流程 前置營銷工作流程 活動審批流程 立項審批流程 合作招標流程 項目進駐流程 項目客戶開發(fā)流程 零散客戶開發(fā)流程1 全程VIP服務流程1 工地營銷流程1 項目撤離流程1 項目評估總結流程1 工資提成結算流程市場工作部運作成本及可行性分析（解決方案）：一、 合作項目制分析：利益分配原則：（1）共有平臺合作原則（2）利益導向一致原則（3）責、利