【正文】 ； 2004年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 2004年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。2005年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。 此工作目標僅為人力資源部2004年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。從而提高績效考核的權威性、有效性。人力資源年度目標(范本)2005年人力資源部年度總體目標 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2004年度的工作： 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。二、具體實施方案： 2004年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。4月30日前完成公司各職位分析草案。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。必要時可以考慮廣州、南京等。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。招聘人員的形象。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2004年度的重要目標之一。 2004年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 2004年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2004年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。人力資源部在2004年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障； 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。2004年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2003年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，2004年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2004年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。三、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。樹立公司良好的形象。 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的