【正文】 。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。ksv*3tnGK8!z8vGtYM*Jgamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^G89AmUE9aQGn8xp$Ramp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。ksv*3tnGK8!z8vGtYM*Jgamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmUE9aQGn8xp$Ramp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。UE9aQGn8xp$Ramp。員工的積極性在企業(yè)的發(fā)展過程中，起著舉足輕重的作用，制定詳實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則，秉承公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)原則，才能更充分的發(fā)揮員工的工作積極性，在當(dāng)今這個(gè)科技飛速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中，使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。，將激勵(lì)機(jī)制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。另外，有時(shí)企業(yè)利潤的增長可能是因?yàn)橐恍┡既灰蛩兀缦M(fèi)需求增大或某一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在競(jìng)爭(zhēng)中失利，這時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)就更談不上什么激勵(lì)作用了。分紅的最主要目的是要把員工的利益與企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力。這種獎(jiǎng)金與一般的獎(jiǎng)金不同，一般的獎(jiǎng)金來源于企業(yè)的成本，利潤分紅則來自于企業(yè)的經(jīng)營成果——利潤。除了正常按工齡增長的工資外，加薪也常作為獎(jiǎng)勵(lì)的方式，不僅是對(duì)有突出貢獻(xiàn)者加薪的速度會(huì)很快，正常的加薪也常會(huì)以員工的日常表現(xiàn)作為一種重要依據(jù)。應(yīng)用這種制度最主要的是要考慮工作的評(píng)估方法，各種工作的內(nèi)容不同，完成的難易程度有差異，取得突破性成績的可能性也不一樣?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。值得注意的是，激勵(lì)的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”還是假定為“社會(huì)人”，由于前提假設(shè)的不同，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。另一方面，要客觀、公正地對(duì)待員工。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。所謂成就動(dòng)機(jī)，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。所謂激勵(lì)，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人的工作績效取決于能力和積極性兩個(gè)方面，而后者實(shí)際上即為激勵(lì)水平。在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。對(duì)于不同類型的人，企業(yè)要采取不同的、適合其要求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達(dá)到人盡其才的目的。關(guān)鍵字：獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)發(fā)展 員工積極性目 錄1激勵(lì)概述 1 1 1 12員工積極性概述 1 1 1 2 2 2 2 2 2 33獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 3 3 44獎(jiǎng)勵(lì)的原則 4，避免隨意性和盲目性 4，高度重視激勵(lì)工作 5，將激勵(lì)機(jī)制人性化 5，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制 5參考文獻(xiàn) 6 7 所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)牡耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。此表由評(píng)閱人填寫評(píng)價(jià)項(xiàng)目滿分得分總分教師簽字選題正確15論點(diǎn)、論據(jù)40材料、數(shù)據(jù)20寫作規(guī)范性15字?jǐn)?shù)要求10論文編號(hào)： 中國農(nóng)業(yè)大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程論文課程名稱： 23 社會(huì)心理學(xué)論文題目： 論述運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工積極性應(yīng)遵守的原則學(xué)生姓名 劉志剛 專 業(yè) 法 學(xué) 層 次 本 科 批 次 122批次 學(xué) 號(hào) w650101122163 學(xué)習(xí)中心 石河子大學(xué)校外學(xué)習(xí)中心 2013年 1 月 中國農(nóng)業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院制摘 要激勵(lì)是組織管理的核心問題。激勵(lì)的方法有很多種，簡而概之，可以分為完成工作任務(wù)或遵守了一定的行為規(guī)范之后的獎(jiǎng)勵(lì)措施，和未按時(shí)按要求完成既定工作任務(wù)或違反一定行為規(guī)范的懲罰措施。對(duì)于不同的發(fā)展階段，企業(yè)要采取變化的、合適的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。因此對(duì)激勵(lì)可作如下定義：指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，也可認(rèn)為是調(diào)動(dòng)積極性的過程。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。自我效能決定了員工對(duì)自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認(rèn)為無法勝任工作，那么他將對(duì)工作將會(huì)有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。客觀公平的環(huán)境會(huì)讓員工產(chǎn)生信任感和安全感，因此，管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)滿足員工需求，讓員工感覺自己所從事的工作是團(tuán)隊(duì)不可或缺的重要環(huán)節(jié)，使員工對(duì)自己的付出和回報(bào)產(chǎn)生認(rèn)同感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”則激勵(lì)會(huì)側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會(huì)人”，則在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。因此，要針對(duì)不同工作的特點(diǎn)分別制定獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)出色，加薪的幅度會(huì)增加，表現(xiàn)不好，加薪的幅度就會(huì)小或者不加薪。這種形式的獎(jiǎng)金如果形成一種制度，從理論上講有利于改善企業(yè)和員工的關(guān)系，員工的收入多少部分取決于企業(yè)經(jīng)營狀況，因而會(huì)更加關(guān)心公司的業(yè)績，應(yīng)該有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。不過，這種方式也有一些明顯的缺陷，如大多數(shù)企業(yè)在分紅時(shí)不會(huì)考慮員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，往往不能根據(jù)貢獻(xiàn)拉開檔次，主要是由于企業(yè)認(rèn)為企業(yè)業(yè)績的提高有賴于全體員工的共同努力。，避免隨意性和盲目性薪酬是最為敏感的調(diào)動(dòng)員工積極性的方法。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。首先是感情激勵(lì)。最合理的目標(biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽取員工的意見。參考文獻(xiàn)[1] [M]. 沈陽：東北大學(xué)出版社，2001（04）.[2] [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(01).[3] 俞文釗．管理心理學(xué)[M].沈陽：(02).[4] [M].北京：(03).[5] 魏明. 論戰(zhàn)略人力資源管理[J].(09). 內(nèi)部資料請(qǐng)勿外傳9JWKffwvGtYM*Jgamp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTyamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTyamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz84!z89Amv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$U*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$U*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9amp。qYpEh5pDx2zVkumamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gjqv^$U*3tnGK8!z89AmYWpazadNuKNamp。ksv*3tnGK8!z89Amv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrW