【正文】 提供指導(dǎo)，但下屬可能會(huì)覺(jué)得你不信任他。其實(shí)該下屬感覺(jué)到累的真正原因是對(duì)自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。而且下屬是一個(gè)活生生的人，有著多種需求，如果你只關(guān)心業(yè)務(wù)情況，沒(méi)準(zhǔn)兒會(huì)落個(gè)“冷血?jiǎng)游铩钡闹o稱。因此，千萬(wàn)不要輕易許諾。但是，輕率許諾的結(jié)果更糟。一些中層管理者覺(jué)得，既然自己對(duì)下屬加薪、晉升等沒(méi)有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來(lái)表明自己在關(guān)心下屬。只有關(guān)心下屬，贏得下屬的忠誠(chéng)，你才能真正建立自己的影響力。你問(wèn)問(wèn)題的目的是想了解他的想法，而不是為了別的，所以，即使他的說(shuō)法不能使你茍同，也不必說(shuō)什么，你絕不能讓他知道你是怎么想的。當(dāng)你就某件事征求一個(gè)人的意見(jiàn)時(shí)，你也是在肯定他的自我價(jià)值，給他一種夢(mèng)寐以求的被人看得很重要的感覺(jué)。最后，你盡量使別人感覺(jué)自己重要，你鼓勵(lì)下屬追求自我利益，并且真心實(shí)意予以幫助。下屬說(shuō)話的時(shí)候你仔細(xì)地聽(tīng)，他不說(shuō)話的時(shí)候你仔細(xì)地想。在辦公室進(jìn)行正式談話，容易引起下屬的警惕和戒備心，說(shuō)話不可能很坦率，他完全可能對(duì)你的提問(wèn)給與一些他認(rèn)為你想聽(tīng)到的回答。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要善于發(fā)現(xiàn)下屬心中心中真正的想法。找到一個(gè)好的副手，無(wú)疑是領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)成功的有力保障。副手應(yīng)該主動(dòng)處理一些領(lǐng)導(dǎo)不便親自參與的事情，義不容辭地承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，使領(lǐng)導(dǎo)成為團(tuán)體的精神支柱和信心源泉。如果副手一味朝領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)處的方向發(fā)展，只可能形成一種“競(jìng)爭(zhēng)”關(guān)系。應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)高度互補(bǔ)。如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的任何意見(jiàn)都表示贊同，就失去了副手的意義。不肯替領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任的人，不能選擇其作為副手。下屬擁護(hù)上司，天經(jīng)地義，下屬對(duì)上司的愛(ài)戴，使上司立于不敗之地。下屬并不是機(jī)械地接受、被動(dòng)地聽(tīng)命，下屬在接受上司的命令時(shí)，已經(jīng)將命令有效地消化了，可能在消化的過(guò)程中，還過(guò)濾掉了許多雜質(zhì)，可是，上司并不知道，上司還以為這是信息流暢的結(jié)果，其實(shí)，下屬做到這一步，是修煉自身、不斷思索的結(jié)果。下屬對(duì)待工作認(rèn)真、細(xì)致。領(lǐng)導(dǎo)他人基本上基于專業(yè)才能或者個(gè)人魅力，絕對(duì)不是單純地依靠你的職位稱呼。當(dāng)員工在第一階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來(lái)引導(dǎo)并指示員工。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)一個(gè)“有信心，有能力”的情況時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，時(shí)常自己作決定，會(huì)出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進(jìn)入了“沒(méi)信心，有能力”的第三階段。這一培訓(xùn)多年來(lái)一直是通用電氣、愛(ài)立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車、蘋(píng)果電腦等大公司的高級(jí)經(jīng)理人的常年必選課程。赫塞博士。這不是放在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人辦公桌上的工作報(bào)告，而是在“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)課堂上做的一套習(xí)題練習(xí)。例一，你公司某部門(mén)近來(lái)業(yè)績(jī)明顯下滑。作為公司領(lǐng)導(dǎo)，你開(kāi)始查看該部門(mén)的經(jīng)營(yíng)記錄，問(wèn)題的癥結(jié)在哪里？與一般課堂教授方法不同的是，這些習(xí)題得由學(xué)員們根據(jù)前一天所學(xué)的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，以小組團(tuán)隊(duì)的集體方式進(jìn)行思考、討論，最后由教師做全面歸納和總結(jié)評(píng)判。今年三月下旬，86歲高齡的赫塞博士來(lái)到中國(guó)，并分別在北京、上海和深圳講授“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，把這一“因人而異，因地制宜”的領(lǐng)導(dǎo)方式理念傳授給中國(guó)企業(yè)人士。作為一名專門(mén)從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，赫塞博士在“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)中，對(duì)人的心理活動(dòng)做了深刻和細(xì)致的剖析。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。當(dāng)員工在第二階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來(lái)解釋工作從而勸服員工。談到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性時(shí)，赫塞博士特別強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)他人產(chǎn)生影響的過(guò)程，影響他人做本來(lái)他可能不會(huì)做的事情?！庇袝r(shí)候，下屬為了工作上的來(lái)龍去脈而與上司進(jìn)行探討，下屬與上司交流的同時(shí)，早就想好了如何將工作做得完美，下屬這樣做，只是表示他是上司的協(xié)助者，不是對(duì)立面，所以，下屬表達(dá)問(wèn)題的語(yǔ)氣或者緣由，都是順著上司的思路、沿著上司的脈絡(luò)。反過(guò)來(lái)，也將使上司因?yàn)槌煽?jī)卓著而“鶴立雞群”，這種反效應(yīng)，不是下屬能夠想得到的。領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程，必然是一個(gè)得罪人的過(guò)程，副手應(yīng)善于替領(lǐng)導(dǎo)著想，并不怕開(kāi)罪于人。在大多數(shù)企業(yè)中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭稱是的人太多，如果副手也是如此，錯(cuò)誤的決策就無(wú)人敢于糾正，這是相當(dāng)危險(xiǎn)的。比如，某外貿(mào)公司的總經(jīng)理德語(yǔ)很好，其副手的德語(yǔ)也不錯(cuò)，那么，總經(jīng)理非但不會(huì)欣賞副總經(jīng)理的德語(yǔ)，反而可能挑出副總經(jīng)理的語(yǔ)法錯(cuò)誤。應(yīng)盡力幫助領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立威信。我們應(yīng)該盡可能地按照上述要求去尋找副手。首先，和下屬的談話不宜直截了當(dāng)?shù)厝ヌ釂?wèn)，特別是一些敏感的問(wèn)題，你得委婉而巧妙地去問(wèn)，這其中也有相當(dāng)?shù)募记?。這樣就與你的用心背道而馳，達(dá)到了相反的效果。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，要想成為一個(gè)合格的傾聽(tīng)者，耐心始終是必要的。詢問(wèn)對(duì)方情況時(shí)，可以實(shí)行五問(wèn)方案，這種方案能使你準(zhǔn)確地掌握那個(gè)人的情況。C．當(dāng)你提問(wèn)的時(shí)候，盡量少談你自己，好讓你的聽(tīng)者有機(jī)會(huì)告訴你他在想什么，他需要什么。E．問(wèn)完了這些問(wèn)題，你就能夠準(zhǔn)確地知道一個(gè)人的愿望是什么。這一道理，管理者可以說(shuō)是無(wú)人不知，無(wú)人不曉，但具體操作時(shí)往往走入誤區(qū)，表現(xiàn)為：小恩小惠只能博得下屬一時(shí)的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。2．好許諾空頭支票。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個(gè)人能隨意更改的事。關(guān)心下屬，重要的不在說(shuō)，而在做。3．把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對(duì)下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。又如你在部門(mén)例會(huì)上對(duì)一位年資較長(zhǎng)的推銷員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但他可能覺(jué)得你并不是在關(guān)心他，而是讓其出丑。生活中這樣的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一些人倍加信任，視為心腹，對(duì)其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。不能一碗水端平，勢(shì)必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團(tuán)結(jié)。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求，對(duì)不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴(yán)厲的批評(píng)。如果下屬有了問(wèn)題，不及時(shí)進(jìn)行批評(píng)，將會(huì)使下屬走得越來(lái)越遠(yuǎn)，犯的錯(cuò)誤越來(lái)越嚴(yán)重，上司也會(huì)追究你管理不力的責(zé)任。每個(gè)人都會(huì)有不滿，有了不滿就會(huì)發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。這時(shí)候，你想解決都沒(méi)有機(jī)會(huì)。關(guān)心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會(huì)弄巧成拙。”這位上司所采取的態(tài)度是高明的。我們要贏得他人的支持、合作和幫助，應(yīng)該根據(jù)不同的人、不同的情況，采取靈活的策略和技巧。其次，要盡量滿足他人的需要。因人所處環(huán)境條件的不同，所需求的層次也不同。善待別人的不同意見(jiàn)他領(lǐng)悟到自己正面臨人際關(guān)系失敗的命運(yùn)，于是他懸崖勒馬，立即改變那種喜歡爭(zhēng)論指責(zé)的不良習(xí)慣。“當(dāng)別人陳述一件我不以為然的事時(shí)，我決不立刻駁斥他，或立即指出他的錯(cuò)誤。我雖不善辭令，更不擅長(zhǎng)雄辯，語(yǔ)言表達(dá)有時(shí)還遲疑不決，還會(huì)說(shuō)錯(cuò)話，但一般情況下，我的意見(jiàn)還是得到廣泛的支持。富蘭克林的成功事例說(shuō)明，善待別人的不同意見(jiàn)，對(duì)自己的成功有著不可估量的積極意義。遇到這種情況，管理者應(yīng)該首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看自己的問(wèn)題出在哪里。有些管理者認(rèn)為下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者，這種觀念是錯(cuò)誤的。跟屁蟲(chóng)，工作能力不會(huì)有任何長(zhǎng)進(jìn)。命令明確在給下屬布置工作時(shí)，還要把你的工作命令講的明確，比如這件工作要求什么時(shí)候完?quot。另外，它為客觀評(píng)價(jià)下屬的工作提供了前提條件。如果你這樣對(duì)待下屬，你的下屬也會(huì)這樣對(duì)待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動(dòng)，所以我沒(méi)有必要關(guān)心公司的前途。你的誠(chéng)實(shí)首先表現(xiàn)在你要勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，承認(rèn)錯(cuò)誤不但不會(huì)降低你在下屬心目中的威信，反而會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)你的信賴。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅(jiān)持不懈地提高你的修養(yǎng)。步效法，人人都會(huì)忠實(shí)照辦。應(yīng)該把自己擺在后面，這樣下級(jí)就會(huì)為你盡心竭力。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者而他又能迅速改進(jìn)其他百分之四十，那他就是非常了不起的人，大多數(shù)人尊敬那些直截重要的是你應(yīng)該用善這樣他一定無(wú)心去改正他的錯(cuò)誤。取得成功為止”。你身邊有懶漢，哪怕有一個(gè)也會(huì)后患無(wú)窮，那樣你就別指望其他人好好工作了。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有何作為？有贏者和輸者。地、有意識(shí)地或無(wú)意識(shí)地不公正利用我?！比藗兺ǔ？梢赃_(dá)到找到達(dá)到目標(biāo)的方法能達(dá)到何種程度。而忽略了小改小革，其實(shí)所有的小改小革積累起來(lái)就是大改革，就能產(chǎn)生大的經(jīng)濟(jì)效通往成功的關(guān)鍵是倡導(dǎo)一種企業(yè)文化，使各種各樣的革新建議都自然得到采納和鼓勵(lì)，如果死守這樣的陳腐觀念：“我們一直是以這種方式生產(chǎn)的，它應(yīng)該繼續(xù)有效。作，才能開(kāi)始真正的改革。1應(yīng)使組織成員比以往任何時(shí)候更深刻地感到，領(lǐng)導(dǎo)已將權(quán)力交給他們，從而使他們將組織的前景變成現(xiàn)實(shí)的唯一途徑是讓每成的模式作為他觀察事物的基準(zhǔn)，因此就認(rèn)識(shí)不到實(shí)行改革有什么好處，除非他親自參為了破除組織成員心目中這種固有的模式，需要有一種不同的經(jīng)歷，正因?yàn)槿绱耍系牡梅浅３錾某煽?jī)，他們總想把自己的工作做得好一些，大多數(shù)人對(duì)自己有權(quán)進(jìn)行革新能也是有改進(jìn)可能的?？椀哪繕?biāo)，明白為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)自己能做些什么。謠言和歪曲事實(shí)的，這對(duì)一個(gè)組織是不會(huì)有好處，因此，只有必須保密的情況下要保密1企業(yè)文化是定義適當(dāng)行為的一切不成文的規(guī)范、信仰和價(jià)值觀的總和。以老式科學(xué)模式組成的組織，還是把他們最好的理念建立在制度上，而非鼓勵(lì)組要不然，你就預(yù)他們的工作?？疹^支票，除非你能夠兌現(xiàn)，否則你就會(huì)失去威信。人員，管理人員在這項(xiàng)工作中受到考驗(yàn)，得以提升。言談緊扣討論的題目。作出的決定得到一致同意，盡量讓所有成員支持正在討論的決策；2人類行為的第一原則：“立即得到強(qiáng)化或鼓勵(lì)的行為趨于重復(fù)。2拿破侖說(shuō)過(guò)：“從來(lái)沒(méi)有無(wú)能的士兵，只有無(wú)能的軍官。間、互相配合以及其他良好的品德素質(zhì)等等——你必須日復(fù)一日的把這些全推銷出去。人必須有事干才感到愉快。一如既往的宣揚(yáng)我們的價(jià)值觀和管理觀，以一貫的高瞻遠(yuǎn)矚、積極進(jìn)取的精神去迎接未管理亦有道周和毅 　　一忌任人唯親　任用人不管德才如何，只是選擇那些和自己感情好、關(guān)系密切的人。二是“唯派是親”。任人唯親必然阻撓、排斥德才兼?zhèn)渲?，助長(zhǎng)吹吹拍拍、阿諛?lè)畛兄L(fēng)，造成干部隊(duì)伍素質(zhì)下降。面對(duì)如此安排，你不服還不行，否則給戴上“不服從組織安排”或“不安心工作”的黑帽子。三忌用而不信　古人云：“用人不疑，疑人不用。如此用人不信，實(shí)屬領(lǐng)導(dǎo)之大忌。三是易使資歷深、輩分大一些人滋長(zhǎng)居功自傲心理。這樣往往把人引入歧途。古往今來(lái)，為嫉妒所毀之人、所敗之事，不無(wú)先例。作為領(lǐng)導(dǎo)，只有具備大海般寬闊的胸懷與堅(jiān)韌不拔的意志，克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事。研究證明，一個(gè)腦力勞動(dòng)者，其工作早期是最富有效率的年代，這些人到40歲以后，年齡和成就之間往往出現(xiàn)了反比關(guān)系。不出一年，企業(yè)管理混亂，職工牢騷滿腹。管理策略：主管絕不能脫口而出的四大忌言 面對(duì)喜歡抱怨的部屬，主管應(yīng)該避免說(shuō)哪些話，部屬才不會(huì)噤若寒蟬呢？主管又要如何引導(dǎo)，才能讓部屬?gòu)谋^角度看問(wèn)題轉(zhuǎn)成主動(dòng)尋找解決問(wèn)題的方法呢？《管理》雜志認(rèn)為，關(guān)鍵在于主管如何回應(yīng)部屬，而下面四句殺傷力極強(qiáng)的話，無(wú)論心情怎么惡劣，主管絕不能脫口而出：二、公司政策向來(lái)如此細(xì)心的主管，會(huì)請(qǐng)部屬想想“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有類似困擾嗎？”通過(guò)對(duì)照分析，可以看清問(wèn)題有多嚴(yán)重。四、不高興，就請(qǐng)另謀高就總之，不管部屬抱怨什么，主管在回應(yīng)前，不妨先想一下：這樣回答是幫助部屬勇于承擔(dān)責(zé)任，還是造成部屬遇事就往上推，不敢負(fù)責(zé)？ 21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)的10大特質(zhì) 　　下世紀(jì)的卓越領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)精于運(yùn)用這些特質(zhì)，做企業(yè)的“先知”。在歪曲真象、凡事遮掩的環(huán)境中，人們的身心得不到盡情放松。他們渴望真知，盡管這種追求有時(shí)帶給他們個(gè)人的是苦痛。他們說(shuō)到做到，從不口是心非。Instruments(編者譯:肯利儀器公司)的Ken這一極為公正的措施登時(shí)在公司內(nèi)引起轟動(dòng)，員工的士氣不僅沒(méi)有低落，反而愈加高漲。停止學(xué)習(xí)之日，便是人生命終結(jié)之時(shí)。他們也崇尚調(diào)查和探索。也就是說(shuō)，他們努力避免接觸導(dǎo)致各種不同信仰的思想觀念。事半功倍。身處現(xiàn)實(shí)，思想?yún)s遠(yuǎn)在過(guò)去或?qū)?lái)，會(huì)讓你的思想在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)斷層，給你帶來(lái)壓力和緊張情緒。多數(shù)神秘的傳統(tǒng)觀念都談到，我們的內(nèi)心深處有一片凈土，人們常常稱之為心靈、靈魂或本我。本我與角色迥然不同。因?yàn)槠髽I(yè)先知能看到并尊重這種人的本我，所以他們能夠說(shuō)：“你會(huì)變成一個(gè)十足的笨蛋。別有幽默感。遺憾的是，這兩種能力人們一般只能得此失彼。企業(yè)先知具有嚴(yán)格的紀(jì)律性，但這種紀(jì)律性源自他們內(nèi)心的激情。他們激情澎湃，為成功而奮斗，但更為追求奮斗中的樂(lè)趣。平衡。這就是企業(yè)先知要走的路，雖然蹣跚，卻充滿激情和奉獻(xiàn)精神。我的朋友工作認(rèn)真，人很聰明，但跟許多人一樣，剛開(kāi)始她并不了解，如何玩辦公室的政治游戲。但她并沒(méi)有因此而平步青云，或許是因?yàn)樗墓ぷ鞯攸c(diǎn)不在總公司吧。五分鐘前，資深副總經(jīng)理才在她的辦公室跟她聊天，閑談中剛好提到這個(gè)客戶可能會(huì)成就一筆大生意。結(jié)果副總非常高興，建議她告訴公司的公關(guān)部門(mén)，好讓公司同仁知道這筆進(jìn)賬（他也是此策略的高手，清楚把握每一個(gè)增加自己部門(mén)正面能見(jiàn)度的機(jī)會(huì)）。但我們必須挑戰(zhàn)自我的極限，表明自己的立場(chǎng)，而且很可能會(huì)因此而受到挑戰(zhàn)。但是沒(méi)有關(guān)系，你會(huì)習(xí)慣的。到兩位男性當(dāng)場(chǎng)針?shù)h相對(duì)，互不相讓，可是下班后，他們卻會(huì)一起去小酌一番或一起打場(chǎng)籃球。事情本來(lái)就是這樣。周末同事們約好一起去郊游，卻沒(méi)有告訴你。這就提醒你，要盡快與同事拉近關(guān)系。當(dāng)然你也可單獨(dú)請(qǐng)其中一位和你關(guān)