【正文】 人（hire）或者裁人（fire）當(dāng)作企業(yè)運轉(zhuǎn)中最重要的兩件事。也就是說，這位華爾街高層對沖基金風(fēng)險控制專家，對對沖基金的市場風(fēng)險與操作風(fēng)險十分清楚，可是對企業(yè)文化之間，以及個人在不同企業(yè)文化中的個人風(fēng)險卻不明白，因而導(dǎo)致工作失誤，最后他只好被迫離開公司——回紐約的退路也中斷。個人與集體、個人與個人之間總是有沖突的，盡管這些沖突有時根本不源于宗教信仰、政治偏見、皮膚顏色或地域口音。華爾街文化的一個最大特點是其全球性：無論紐約的華爾街、倫敦的“華爾街”、巴黎的“華爾街”、東京的“華爾街”，均是孿生姐妹。當(dāng)在大眾管理資產(chǎn)妥善有“賺頭”的前提下，華爾街也“大發(fā)其財”。比如，用三千元購買十元一股的“中國電信”三百股，或者買進三千元固定利率在8％的政府十年國債券，這種成交，交到投資者手中的是一紙“合約”。財富五百強（Fortune500）的大公司，平均壽命也只有四十六年。那么，他們是靠什么賺錢的呢？靠什么來維持華爾街?jǐn)?shù)百幢大樓的每天營運？我們知道，財富均是由人創(chuàng)造的。如果前者是靠產(chǎn)品信譽（高質(zhì)量、優(yōu)秀售后服務(wù)、合理價格等等），那后者靠的是人的信譽。”這就要求管理者在跳入國際商務(wù)的大潮之前，在聘用今天有著中西方雙重文化影響的年輕雇員之前，不僅要考慮到當(dāng)今的順流(如“地球村” Global Village和“大熔爐”Melting Pot，這些意指世界越變越小，差異因而消失了的神話)，更要考慮到潛在逆流(文化的不同帶來完全不同的管理方式與用人決策)的深度與力度。而今天的企業(yè)能夠存活下來，還往往要做得大，做得強。我們先從華爾街文化入手，因為華爾街文化標(biāo)志著白領(lǐng)文化。這時，你一定不能洋洋得意，因為洋洋得意后，自然會忘“形”。根據(jù)許多過來人的經(jīng)驗，找工作的最終目的一定是找到自己，只有在找到自己并清楚自己是誰以后（Who am I？），才能找到屬于自己的那份工作，無論是在公司求職還是自己創(chuàng)業(yè)?！墩髟儷C頭》（Ask The Headhunter）一書也許正是因為上述原因，一經(jīng)上市，立即成為美國主流社會的暢銷書，我們公司人手一冊。我時常面對的問題是：“我學(xué)習(xí)全優(yōu)，可找不到合適的工作，甚至找不到工作，為什么？”或者：“我的工作還可以，但不盡人意，我該怎么辦？”“我每天工作十小時，怎么知道適合我的工作，能讓我‘盡數(shù)張揚’的工作在哪里？”或者：“今天的世界已發(fā)生了這么翻天覆地的變化，世界因其高科技手段變得越來越小，我膽敢不踩點跟不上趟嗎？如這樣，我很快就會被淘汰！”與此同時，我還遇到更多更為直接和細(xì)致的問題，如：雇主究竟想從我這里得到什么？我真的能把工作做好？我該怎樣掌控面試，把面試做好使雇主想雇用我？我該怎樣才能給人一個愉快的第一印象？什么樣的穿戴適合什么樣工作的面試？為了能清楚地回答這些問題，一個人力資源專家必須清楚地知道雇用者需要的是什么。但最主要的能力是有前瞻力。一句話：The best employee is the most motivated employee（最優(yōu)秀的雇員是最受激勵的雇員）。這樣的員工不計較任何一切外在的因素，他們爆發(fā)出來的創(chuàng)造力是無法估量的。其結(jié)果是，我們公司按照哈佛提出的“忠于關(guān)系”（relationship loyalty ）超過“忠于品牌”（brand loyalty）的商戰(zhàn)策略，在人才戰(zhàn)爭中，靠資深的個人關(guān)系，靠“一分錢必爭”的認(rèn)真態(tài)度，得以在咨詢服務(wù)業(yè)后來居上。三本書從不同方面講述著同一個道理：怎樣開發(fā)人才。然而，誰能管理人才資本呢？這是問題之一；問題之二是：如果將人才只當(dāng)作資源來看，那么正如世上的煤氣、電氣、石油一樣，人才資源遲早也會被用盡的。給野心勃勃的畢業(yè)生：華爾街大銀行需要什么樣的人才職場政治裔錦聲人才戰(zhàn)爭《哈佛商學(xué)院綜評》（Harvard Business Review）是對全世界商界和企業(yè)界都有著絕對權(quán)威影響的商場指南，當(dāng)它將一個關(guān)于人才的嶄新觀念呈現(xiàn)在高層管理者面前時，人們對人力資源與人才的傳統(tǒng)看法立即被刷新。因而，哈佛商學(xué)院對今天商場取勝的決策是：掌控人才。因為只有不斷地開發(fā)人才，人才才能源源不斷，用之不盡，取之不竭。在《怎樣管理人》一書中，杰夫瑞因為他們干的正是他們喜歡干的事，是他們夢寐以求的工作。由此來看，管理雇員的最佳方式并不僅僅是提薪或強調(diào)公司的形象好，而是為雇員創(chuàng)造一個得以發(fā)揮自己長項和實現(xiàn)自己夢想的平臺。社會能力（social skills）與前瞻力（forward thinking）往往被連在一起來看，因為商業(yè)是一種社會行為，商業(yè)上的前瞻意識決定超前決策。誠然，他們需要的是素質(zhì)好的雇員（Quality guy），但具體的工作要求是什么，這更是一個重要的問題，因為任何一個雇主找人的第一條件首先是該應(yīng)聘者能夠?qū)⒐ぷ魍瓿伞Ｈ肆Y源的咨詢工作如果不與獵頭連起來，許多話便會成為空話，不被現(xiàn)實的世界驗證。世上有你，就有一份屬于你的工作。我曾經(jīng)送一個應(yīng)聘者去面試一份工作，因為面試進行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。華爾街文化今天，全世界所有大學(xué)的畢業(yè)生面臨的最嚴(yán)峻的問題不外乎是就業(yè)問題，如何在勤奮學(xué)習(xí)四年后，能尋到一份適合自己又與專業(yè)對口的工作，成為大學(xué)畢業(yè)生的首要關(guān)注。有跨國公司，就有跨文化管理，因為兩種文化很難對同一件事情的處理會“神同貌合”，用孔子的話來講，性可相近，習(xí)卻相遠。也就是說，就業(yè)要成功，應(yīng)聘者和用人單位雙方都得努力，而這，是一個漫長的教育與適應(yīng)的過程，是一個“掏心窩”的磨合過程。這種信譽體現(xiàn)在五個方面：個人與銀行，個人與客戶，個人與上司，個人與下屬，個人與平級的同事。華爾街是怎樣創(chuàng)造財富的呢？世界第二首富巴菲特（Warren Buffett）是靠什么致富的呢？靠投資，走長線，人們會立刻這樣回答。在1929年與1987年的股市大崩盤以后，華爾街均能反彈，這說明一個非常深刻的問題，那就是華爾街與工廠一樣，有能力并且在過去二百多年中創(chuàng)造著財富，只是他們創(chuàng)造財富的途徑與傳統(tǒng)工業(yè)的方式不一樣。如果這兩個項目——中國電信和十年國債——是兩個很優(yōu)秀的投資項目，三年后，也許十元一股的“中國電信”變成二十元一股，投資總額翻了一番；而三千元的國債投資，在國民經(jīng)濟搞得好，物價穩(wěn)定，通貨膨脹控制在1％～3％的情況下，效益也同樣十分可觀，真的是“守株待兔”，坐在家里拿錢。由于華爾街的回報主要是靠人這“軟件”得來的，華爾街對個人的要求就特別高；又由于銀行各個部門是互相依存的，因此華爾街對由無數(shù)個人組成的團隊的要求也同樣高；再由于華爾街永遠面臨的是不斷的新產(chǎn)品與風(fēng)險的出現(xiàn)，新的市場的開發(fā)，新的顧客的要求，華爾街必須保持“年輕化”——在華爾街工作的最佳年齡在二十五歲至四十歲；更由于在這個行業(yè)里的有限時間段內(nèi)，人們期望他們的“最佳歲月”得到“最佳回報”，華爾街也是人性最暴露的地方：膽?。‵ear）與貪婪（Greed）往往同步，公司的“辦公室政治”也應(yīng)運而生，成為華爾街的一個可怖景觀，時時聽見從華爾街退下的或仍然堅守陣地的人們搖首嘆息，將辦公室政治與美國人懼怕的另外兩件事稅收和死亡相提并論。這些跨國大洋行的投資行為是全球行為，因而華爾街的文化也許是最不帶有“種族色彩”的企業(yè)文化。事實是，企業(yè)文化確實還因地而異。華爾街文化首先是以人為本（People As Asset）的文化。根據(jù)我在高圣投資銀行（Goldman Sachs）的一位客戶的說法，如果公司把人招錯了，這人會把公司給毀掉（run down）；如果公司把人裁錯了，這人也會通過法律訴訟，洗凈公司，讓公司“連褲子也穿不上”（sue your pants off）。這些人才的來源分為三個渠道：（1）學(xué)校；（2）內(nèi)部推薦；（3）獵頭公司。如果校園面試成功，接下來的將是去公司本部或總部進行第二輪的面試。如果這個學(xué)生被公認(rèn)為在公司有前途而被雇用后，他首先要受三至六個月的公司培訓(xùn)。從一個新雇員到一個獨當(dāng)一面的好雇員，通常需要五年的時間；也就是說，四年的大學(xué)生活能讓一個學(xué)生在四年后得到一份大學(xué)畢業(yè)文憑，五年的華爾街生活，一般能使一個具有大學(xué)文憑的好雇員，從助手（Associate）成長為一個稱職的副總裁（Vice President）。銀行的職稱體制大體分為五個等級：(Associate)；(Assistant Vice President)，這個職位處于助手與副總裁之間；3．副總裁(Vice President)；4．董事（Director）；5．執(zhí)行董事（Managing Director）。在此底薪之上，視其銀行的利潤，所在部門的利潤，以及個人的貢獻，還有年底分紅，分紅是年薪的20％－100％不等。其次是銷售部(sales)。這三個部門的分紅往往視他們的純利潤而定，按不同的比例關(guān)系分紅，拿七位數(shù)分紅的并不少。今天，要維持中產(chǎn)階層一家四口的基本生活，依地域不同，一年至少得有七至十五萬美元的收入。美國政府雖說把言論自由看做第一，但還是以納稅的多少來衡量個人對社會的貢獻。無怪乎商學(xué)院、經(jīng)濟學(xué)院、理工科的高才生，他們畢業(yè)后的第一選擇，往往是華爾街的大洋行，這不是沒有道理的。比如，高圣最喜歡雇用摩根史坦尼與美林證券的投資銀行家與證券交易員；JP摩根銀行和花旗銀行則“你搶我的人，我奪你的才”。我在歐洲銀行任高職位的一位客戶，后來跳槽到另一家歐洲銀行時，將近一百名從事國債的交易員、銷售員、分析員、計算機模型設(shè)計師等等，全跟著他先后進入這家歐洲銀行。如果證據(jù)確鑿，公司想跳槽的雇員與想拉這個雇員的公司（或先前離開這家公司現(xiàn)又向這家公司拉人的人）都將受到不同程度的法律制裁。獵頭公司不受限于第三者破壞法，獵頭公司的出現(xiàn)正是因為同行的大洋行之間不能互相“直接”從對方挖人而產(chǎn)生的“曲線”接觸法。“我也不斷你的右手。那么，獵頭又從哪兒來呢？他們的職業(yè)道德是什么？他們在應(yīng)聘者與雇用者之間，究竟扮演著什么樣的角色？起著什么樣的作用？為什么在美國的白領(lǐng)階層，特別是“最高級打工仔們”包括各大銀行的主席、副主席，都需要一個獵頭朋友？今天的職場，究竟發(fā)生了什么樣的質(zhì)的變化？這些問題，我將在文中一一回答。1992年我去時，舒利文公司已經(jīng)擁有十四個分公司，公司市場評估價值七千四百萬美元。華爾街的文化本身就是“青年文化”，各部門的雇員，四十歲一過，便進入“老年”，他們往往來到獵頭公司工作，因他們懂業(yè)務(wù)，又有關(guān)系，干起這個行道來駕輕就熟，而且收入不菲，二十萬美元一年是常見的。這些努力，使我后來能在跨國投資銀行所到之處，都能完成他們交給的項目。十年的努力與成功案例，使我能對自己作出這樣的承諾，那就是：只要有華爾街，就有我的工作。讀書，想問題，眼睛往心里看，找到最新穎、最原始、最有創(chuàng)造性的命題與答案——我的一生，應(yīng)該這樣度過。我思前想后，決定把自己在美國的位置擺正。我想，美國是一個夢想可以成真的國家，什么人、什么行道都可以有成功的機遇，校園里清高然而清貧的生活，也許從今將與我無緣了吧？這些原因以及想和丈夫結(jié)束“牛郎織女”的美國生活，使我堅定了去波士頓的決心。兩地求學(xué)，我們在感情上受的苦，只有我們和我們的女兒知道，因為小小年紀(jì)的她，也是個受害者，我們求學(xué)，她也得付代價：在美國她也無法與自己的父母親生活在一起，因為她的父母要兩地讀書，她幼兒園的老師也不止一次問過我是不是單親母親?。ㄟ@段求學(xué)的經(jīng)歷，我已在自傳體小說《中國:我心臟跳動的地方》描述過。社會變了，職業(yè)結(jié)構(gòu)變了，信息產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，知識的膨脹爆炸，要求我們改變。比如去應(yīng)試，盡管沒人給我講過應(yīng)該怎樣面試，我的直覺告訴我如果想要得到舒利文公司的這份工作，我必須對面前這份工作表示極大的熱心和喜愛，而且必須要讓公司的決策人認(rèn)為在我身上的投資是正確的。第二、信心。在應(yīng)試官對她半認(rèn)真半開玩笑地說他中央銀行證券推銷部所需要的人才,不是什么名牌大學(xué)的畢業(yè)生，而是華爾街街頭風(fēng)里雨里賣“熱狗”的小攤販時，葛麗絲抓起自己的高檔西裝外套就躥出面試官的辦公室并揚聲說道：“需要我賣多少熱狗？”就因為這，葛麗絲被所羅門兄弟紐約總部證券推銷部雇用，而那一年，整個所羅門兄弟在全球一共只招收了三名亞裔！第三、談吐要清楚。我的一位朋友初次去紐約銀行面試文秘工作時，面試官問她有什么資格在銀行做他的高級秘書，她文不對題地講到她在哈佛大學(xué)進修過，見過眾多的國家級企業(yè)領(lǐng)袖，知道他們的意圖和性格；同時,自己是學(xué)英文的，能夠準(zhǔn)確地了解紐約銀行與中國銀行在業(yè)務(wù)上溝通的難點。一問一答，答話的時間是問話時間的兩倍為最佳；還有，當(dāng)回答不上所提問題時，一定要誠實以待，回說自己不太清楚這個問題的答案，或說請指教我這問題該怎樣回答為佳；或說這正是我的弱點，有待改進。我們通常會認(rèn)為專業(yè)知識應(yīng)該放在第一位，但根據(jù)企業(yè)成功用人的案例看，往往在決定起用一個人材時，專業(yè)知識被放在人品素質(zhì)之后。個人背景是應(yīng)聘者能否得到面試通知的決定因素。能否接受挑戰(zhàn)，不僅反映身體素質(zhì)的好壞，更反映心理、腦子的承受力。想想，那些成天在華爾街各大樓里手執(zhí)千萬、億萬資產(chǎn)，在交易場上殺進殺出的年輕交易員，他們需要多大的心理承受力和體力來接受每個人在決策金額時，給公司、給自己帶來的危機或機遇？華爾街那些年輕氣盛的交易員，個個頭發(fā)斑白，而他們的年齡也不過三十到三十五歲！在1992年發(fā)瘋找工作的日子，我并不知道上面這些要點，也無人指點，但我決心很大，我敢去撞。五個條件中，我只有一個：講英語和國語。這樣的工作時間，既可以工作，又可以讀書，讀了近三十年書的我，不管我愿意還是不愿意，書已成為我生命的原動力，一天不看書心就空，哪怕有時拿著書并沒有看進去，也能起到麻痹心理的作用。洋洋灑灑的三大頁履歷表，把我的底氣寫足了。)我為自己的好運暗自慶賀，心想這下一定成了，能和雇用經(jīng)理直接說上話了?！彪娫拻炝?。拿著電話發(fā)呆的我，那天突然靈機一動：我將第二個電話直接掛到了總機，請總機接線員接轉(zhuǎn)公司總裁。1992年，我去舒利文這家公司工作前，我曾有過一段讓人心碎的炒股經(jīng)歷，這經(jīng)歷我一直想瞞著，因為回憶起來太需要勇氣，但對我后來的求職卻起了很大的作用。希望有人雇他們?nèi)ジ畈葑黾覄?wù)。我和朋友在河邊放聲大哭，哭夠了，我們無處可走，只有回家。他把我的手抓得好痛，然后告訴我他下午出去把車賣了，也剛回家?！蔽业难蹨I嘩嘩地滴淌在他的手上，同時發(fā)誓要在股票市場或跟金融有關(guān)的地方把錢找回來，哪里跌倒，哪里站起來，手上還抓兩把土！八個月后，當(dāng)我從公司拿到我的第一筆分紅：扣掉稅后的二萬四千美元，我將丈夫約出去吃午飯，然后歡天喜地地和他一起去看車。誰知總