【正文】 jayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。另一個根本的原因是企業(yè)的競爭力周期越來越短，企業(yè)開發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會在30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會在3年內(nèi)消失。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。管理的最高境界是忘我。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。第二步是管理任務(wù)周期培訓(Managing task circleTraining),這個培訓過程是告訴管理者如何去進行管理，是對管理業(yè)務(wù)技能的訓練。對管理者的培訓還是企業(yè)留人的重要投入。所以聯(lián)想集團總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學院院長就不足為奇了。Motorola專門為員工培訓成立了Motorola大學。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項重要的戰(zhàn)略投資。成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。各公司人力資源部的舉動直接面對競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。再如一個人力資源管理先進的公司，新員工進來的時候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦地址開通，半小時內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個員工培訓。一個有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化。這些對立與抗爭是必要的，因為它代表來自種種不同角度的見解，以求解決問題。 北電網(wǎng)絡(luò)認為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學習的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認為一名員工的學習能力比他的知識和經(jīng)驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變化，知識不斷更新，學習的速度和能力就變得非常關(guān)鍵；二是贏得工作成績的能力，領(lǐng)導不但要善于計劃，而且要善于贏取結(jié)果。 北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人 北電網(wǎng)絡(luò)有一個很深的感受是人力資源經(jīng)理需要了解公司的業(yè)務(wù)和自己的客戶，這樣在制定人力資源政策時就會非常有目標。通常，公司會把空崗的情況通報給全體員工，然后是員工自愿報名，最后由公司決定。到年終對六個問題做總結(jié)，這是績效管理的一部分。有些職位的招聘會非?？?，而相對高層的職位則比較謹慎。 Motorola：6種最基本的權(quán)利 摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。 Cisco：讓工作和家庭生活平衡 為了不裁人，所以要找最好的人。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的“高效績文化”。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃?？鐕髽I(yè)用人之道揭秘最近市場上有一本不錯的書：《人在企業(yè)》。制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的目標非常明白，剩下的就是執(zhí)行。 朗訊：HR經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人 而該書談到朗訊時，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個觀點：HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應(yīng)該是職業(yè)的經(jīng)理人，這一點他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。這是摩托羅拉的經(jīng)驗積累。 聯(lián)想的崗位輪換 聯(lián)想將人才分為不同的層次，第一層是能獨立做好一攤事情的人才，第二層是能帶領(lǐng)一班人做好事情的人才，第三層是能審時度勢，具有戰(zhàn)略眼光的人才。派往各大區(qū)的人員一般為1～2年。在北電網(wǎng)絡(luò)，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當然輪崗要征詢員工的意見。 三是帶動、影響別人的能力，這是領(lǐng)導者的基本，每個經(jīng)理都要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻。關(guān)于以結(jié)果為導向的5點規(guī)則是：；；；；。速度是許多公司衡量人力資源工作的一項指標。招聘到優(yōu)秀人才對許多公司來說事情已成功了一半。Cisco鼓勵內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進入公司，推薦者將獲得一個獎勵點數(shù)，這個點數(shù)可以為員工出國旅游提供機票。CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個中小企業(yè)的靈活性。Cisco在新員工進來的第一天就告訴他們在Cisco成功的12個訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。愛立信在中國成立了愛立信中國學院。世界著名公司在對管理者的培訓上更加不遺余力?，F(xiàn)代人力資源理念認為，企業(yè)的每個管理者都是人力資源經(jīng)理。最后是如何管人的培訓(managing the people),這是Intel培訓中非常重視的一點，Intel認為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。CEO是一個企業(yè)里最大的人力資源個體，其領(lǐng)導靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。Motorola在各地區(qū)推選總裁時，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。管理的最高境界是沒有管理。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。自己則潛心技術(shù)。薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動回報，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了。這兩條道路里面分有不同層次，個人貢獻者的待遇可以和很高的總監(jiān)級別相同。職責分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個文化考察團人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團隊的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。經(jīng)過考察，朗訊的文化班子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準則。在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯王(王嘉廉)。曾經(jīng)問一位千萬級財富的企業(yè)家如何看待財富，他認為一個人需要的財富是有限的，財富最終屬于社會。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。如今以計算機為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè)(銀行、保險、證券、投資、律師、會計)，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會的巨大進步。高薪酬成為爭奪人才最直接和最具殺傷力的武器。CISCO中國公司對待員工的薪酬標準和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對化，智力能夠作為資本投入。中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授稱這個時代為人才主權(quán)時代，主要特征是人才在這個時代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實施全員持股。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來說，董事長大概占12%，財務(wù)總監(jiān)3%～7%，市場總裁工2%～5%，銷售總裁占2%～3%，%～%。在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。什么樣的人適合做人力資源工作？一個企業(yè)的人力資源部應(yīng)該有多大？在采訪中純粹從統(tǒng)計規(guī)律得出一個數(shù)據(jù)：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數(shù)的1%。所有做人力資源工作的人都有兩個最明顯的體會：一是感到非常煩瑣勞累，同時又覺得很有趣。而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下16種能力：；；；；；；；；；；；；；；；。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。，有一半以上是來自印度的信息技術(shù)專業(yè)人員，并且這個總數(shù)還有不斷上升的趨勢，有望達到每年20萬。印度1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有28萬人。自改革開放以來，中國的出國留學人員累計共達40多萬，但學成歸國者僅占約33%。狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。《人在企業(yè)》：在CISCO成功須知背景Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞,是一家標準硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學的一對教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個Router（路由器），這是Cisco的核心產(chǎn)品。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。Cisco公司幾乎參加了中國所有大型網(wǎng)絡(luò)項目的建設(shè)。招聘總動員Cisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力?！盋isco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。另外Cisco也在學校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報告，需較好的表達能力?！钡紺isco應(yīng)聘主要是通過面談。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項目的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應(yīng)試者面談后最后有一個評價，Cisco用的是全體通過制，例如在8個負責招聘的人中，如果有一個人說NO，那么應(yīng)聘者就沒有機會被錄用。如果應(yīng)聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，Cisco內(nèi)部會針對應(yīng)聘者提出的問題做修正。例如調(diào)整工資、招聘、公司政策發(fā)布，都是通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)的。Cisco員工網(wǎng)絡(luò)化管理程度很高，對每個工作有一個描述，并有一個職位代號，如果將新聘員工的代號輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個與之匹配的待遇。但是獵頭公司的整體水平還需提升，因為公司的水平和這個項目負責人關(guān)系很大，一旦項目負責人走了，水平也下去了。在Cisco成功需知一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進入角色，并取得成功的一些小知識。，例如在你收到語音信件和的同一天必須給予回復。，通過經(jīng)理獲得這方面的指導。這是保持Cisco當前業(yè)績的重要方式，通過網(wǎng)絡(luò)和其他員工學習到更多關(guān)于成功和挑戰(zhàn)的知識。因為在中國不能實現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。Cisco薪水的原則是中間值偏上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來在業(yè)界的水平是上上。薪資漲幅跟每個人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會多漲，業(yè)績平平漲得少。包括有挑戰(zhàn)的工作。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個對方付費電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。隨時評估Cisco的個人收入和業(yè)績緊密掛鉤，而且評估不是一年一次，而是每周每月每季度都評。通過三個方面的評估，構(gòu)成了個人業(yè)績。制定目標每年制定目標時，員工先自己填完一個表格，里面寫了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計劃，然后交給經(jīng)理，經(jīng)理看了后再做些修改，可能會從發(fā)展上給他一些反饋意見，然后返給員工。比如說一個新人進來，Cisco會告訴他前三個月要做的事情。每個人都要贏Cisco認為每個人都必須努力，最后大家一起將這個餅做大，大家都要贏。內(nèi)部報名參加競爭，過程與外面相同，也要經(jīng)過有5～8個人的面試。Cisco認為一個領(lǐng)導者有8個關(guān)鍵的素質(zhì)（LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培養(yǎng)，這8個素質(zhì)內(nèi)外兼顧，兩相對應(yīng)，齊頭并進。做技術(shù)在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。人力經(jīng)理問答1．人力總監(jiān)需要什么素質(zhì)？答：一個全面的HR經(jīng)理，必須具有四個方面的素質(zhì)。第三是成為帶動變革的先鋒，能夠督導公司文化的改變、工作程序的改變。這件事給我很深的印象，員工的長相，我說完后他的反應(yīng)，我說了什么現(xiàn)在都記得非常清楚。一個人管理自己的時候很成功，管理別人的時候可能就不成功。Cisco公司是一個建立在網(wǎng)絡(luò)上的公司，整個網(wǎng)絡(luò)是透明的，通常有人找到你，我對自己的要求是在48小時要回復。整個部門還有提升自己的計劃。有個俗稱是：在Cisco一年叫狗年，因為狗的壽命是人的壽命的1/7，而Cisco一年的發(fā)展速度等于其他公司7年。對HR來說，能夠和業(yè)務(wù)部門一起到達終點，這是最大的挑戰(zhàn)。內(nèi)部怎么培養(yǎng)員工一直是我們非常關(guān)注的工作，我們現(xiàn)在做得還不夠，我們想跨區(qū)調(diào)度，到海外培訓一些人，將Cisco海外的人才和我們做一個很快的交流。情商（EQ）是智商（IQ）的一個投射和應(yīng)用。在Cisco要學會培訓自己，得到訓練和發(fā)展是自己的事。每個人管理自己的工作首先是管理自己的時間，要知道怎么充分利用公司的資源。為什么大部分人這一輩子沒有達到他的理想，原因是什么？因為你的實際目標是將夢想當作極限?！度嗽谄髽I(yè)》連載2：elearning為王Cisco的戰(zhàn)略遠景(Vision)是：Internet終將改變我們的工作、學習、生活和娛樂方式。值得一提的是，在文化方面，Cisco一直倡導保持一個小公司的靈敏度。員工在對待公司資產(chǎn)方面就像對待自己的財物一樣，因為公司是一個共享遠景的公司，公司的很多股份在員工手上，所以員工將儉樸作為自覺的一個辦事(Frugality)原則，將公司的錢當自己的錢來花。Cisco的員工非常注重客戶滿意，公司對客戶滿意度的調(diào)查結(jié)果會影響到每個員工的待遇。管理的透明化和信任相結(jié)合，是推動變革的重要方式。他自己花錢買了一架專機，當他坐自己的專機進行公務(wù)旅行時，像其他所有員工一樣，只報銷一張普通公務(wù)艙機票。例如一名新員工到公司，會收到總裁錢伯斯從美國寄來的簽名歡迎信，新員工還會收到一個從總部寄來的包裹，里面有許多員工關(guān)心的指南。公司對銷售人員的獎勵是每個季度發(fā)一次，但是Cisco有一項特殊獎金，額度在500～2000美金，經(jīng)理可以在任何時間給有特殊貢獻的銷售人員，手續(xù)很簡潔，甚至不需通知人力資源部。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找來人再開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這個業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個季度沒有一季讓股東失望。但是當公司需要員工出現(xiàn)的時候，例如星期天下午顧客需要你去什么地方解決問