【正文】 等工資性收入。 【解讀】：本條規(guī)定了勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大于其現(xiàn)實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，在符合法定條件下同樣可以解除。2008919 11:32:28第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的； （二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 勞動合同法實施條例逐條完全解讀 【解讀】：實踐中用人單位與勞動者簽訂的服務期協(xié)議（培訓協(xié)議）的期限通常都長于勞動合同期限，當合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的，是否還需受服務期限制？本條對此進行了明確，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。2008919 11:32:28但是勞動合同法第十七條關(guān)于勞動合同的必備條款已經(jīng)不再將勞動合同終止條件列入，實際上是告訴大家在勞動合同法下，勞動合同終止必須法定，不能約定。如果從結(jié)論去推斷，似乎只能說明在該公益性崗位工作的勞動者與地方各級人民政府以及有關(guān)部門不建立勞動關(guān)系，如果建立勞動關(guān)系，勞動合同應當毫無例外的適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定才對啊，法律面前人人平等嘛：）第十三條 實踐中有些用人單位使出如下招數(shù)：當勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位并不拒絕，但是，用人單位提出對工作崗位、勞動報酬等進行調(diào)整，比如降職降薪，讓勞動者無法接受。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 第十條實踐中存在一種誤解，認為這里的連續(xù)工作滿十年也應當從2008年1月1日開始計算連續(xù)10年。本條對職工名冊應當包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性。第八條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2008919 11:32:28用人單位需在一個月的時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。第六條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。2008919 11:32:28未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設立該分支機構(gòu)的單位，不能將分支機構(gòu)直接列為用人單位。勞動合同的訂立 第四條 第三條由于《》部分條款規(guī)定得不明確，在實踐中導致有一些條款難以操作，為了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例?？?008919 11:32:28勞動合同法實施條例逐條完全解讀則 第一條第二條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。勞動合同法實施條例逐條完全解讀 【解讀】：《》要求用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 勞動合同法實施條例逐條完全解讀 【解讀】：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 第九條本條規(guī)定連續(xù)工作滿十年的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。2008919 11:32:28勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續(xù)工作年限應當包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經(jīng)濟補償時，原單位已支付的經(jīng)濟補償應當扣減。 【解讀】：當勞動者符合以下三種條件，即（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。本條明確了用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，合同內(nèi)容應當遵循公平、誠實信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調(diào)整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了該原則，用人單位行為將可能被確認為無效行為，以充分的保護勞動者的合法權(quán)益。 第十二條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同法實施條例逐條完全解讀【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，由于全國各地關(guān)于勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 【解讀】：《》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十六條 【解讀】：《》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。但是勞動合同法沒有規(guī)定培訓費的具體構(gòu)成，本條明確了培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，這樣，本條就具有很強的操作性了，這里需注意培訓費用里面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資。當然，如果雙方在服務期協(xié)議中對此有特別約定的，從其約定。 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 勞動合同法實施條例逐條完全解讀第二十條第二十一條本條規(guī)定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。2008919 11:32:28以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。本條對此作出了完善，規(guī)定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。第二十四條勞動合同法實施條例逐條完全解讀賠償金的計算年限自用工之日起計算。從勞動合同法的規(guī)定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時適用?！窘庾x】：由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （五）勞動者被依法追究刑事責任的。勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。實踐中往往有基本工資最低工資實發(fā)工資應發(fā)工資幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。 第四章哪些情形屬于自設勞務派遣單位，勞動合同法未做出規(guī)定。 這些義務本來就是勞動合同法規(guī)定用工單位應當履行的，實施條例又莫名其妙重復一遍，規(guī)定用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，真是吃了飯沒事干，有這閑工夫，為何不去解釋臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位？第三十條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。 因此，第四十八條的規(guī)定同樣適用