【正文】 工的勞動(dòng)報(bào)酬。并根據(jù)薪酬策略的內(nèi)涵、要求、相關(guān)影響因素及實(shí)施過(guò)程，從戰(zhàn)略管理的角度，針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)的模式相應(yīng)地提出了有效促進(jìn)其發(fā)展的薪酬策略，并進(jìn)行了實(shí)踐運(yùn)用。充分發(fā)揮人力資本的潛能是保證高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。盡我所知，除了論文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果， 也不包含為獲得中南大學(xué)或其他單位的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我共同工作的同志對(duì)本研究所作的貢獻(xiàn)均已在在論文中作了明確的說(shuō)明。如何運(yùn)用薪酬策略來(lái)吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才，形成獨(dú)特的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，成為高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 關(guān)鍵詞 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)，發(fā)展模式，薪酬策略 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 3 頁(yè) ABSTRACT Intergerating with the growth of Hightech enterprises,this paper analyzes dynamically its growing on emolument with the connotation,demand,correlative factors of emolument strategy and its process of practice,the paper present effective emolument strategies to improve the growth of hightech enterprises and apply the theory to practice from the point of view of management. KEY WORDS growing hightech enterprises,developing mode, emolument strategy中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 1 頁(yè) 目 錄 第一章 緒論 ................................................. 1 一．薪酬策略的基本概念 .............................................................................................. 1 ....................................................................................................................... 1 ................................................................................................................ 1 二 .薪酬策略的基本理論 ................................................................................................ 5 ................................................................................................................ 5 ................................................................................................................ 7 三 .薪酬策略與企業(yè)發(fā)展 ................................................................................................ 9 四 .薪酬策略實(shí)施的一般過(guò)程 ....................................................................................... 10 五 .薪酬策略的研究動(dòng)態(tài) .............................................................................................. 12 .............................................................................. 12 ..................................................................................... 12 六 .本文研究方法、范圍、目的和意義 ......................................................................... 17 ..................................................................................................................... 17 ..................................................................................................................... 17 ..................................................................................................................... 18 ..................................................................................................................... 18 第二章 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀 ....................... 21 一 .高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀和特點(diǎn) .................................................................................... 21 二 .高新技術(shù)企業(yè)的人力資源特點(diǎn) ................................................................................ 24 三 .高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 .................................................................................... 25 ......................................................................................... 25 “拍腦袋”決策 .................................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 一般包括：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等。 崗位工資 技能工資等 獎(jiǎng) 金 高差異性 低剛性 獎(jiǎng)金是一種短期激勵(lì)，是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，主要由企業(yè)效益和員工工作業(yè)績(jī)確定。 薪酬策略研究的內(nèi)容應(yīng)包括對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性影響的眾多因素，主要有薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略和薪酬模式的選擇等。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略也叫落 后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)，并不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這時(shí)企業(yè)的薪酬水平一般比較低。 當(dāng)企業(yè)實(shí)行差異化戰(zhàn)略時(shí)，一般采取混合薪酬策略。 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工薪酬高低完全依賴(lài)于工作績(jī)效的好壞 對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全性 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障 必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能，員工容易懶惰 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)果的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 這種薪酬結(jié)構(gòu)適合于富有挑戰(zhàn)精神的員工及挑戰(zhàn)性崗位。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略，員工的收入非中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 4 頁(yè) 常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略 這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同的人才特點(diǎn)來(lái)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，比如嚴(yán)格要求自己、積極尋求上進(jìn)、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。 基于績(jī)效的薪酬模式 這種模式 是指在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果，讓員工的收入直接和工作目標(biāo)的完成情況掛鉤，企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效、個(gè)人績(jī)效越高，員工獲得的收入越高。 基于市場(chǎng)的薪酬模式 是指根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終身服務(wù)于企業(yè)，現(xiàn)在 開(kāi)始越來(lái)越側(cè)重于以 能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)等綜合指標(biāo)。 1. 競(jìng)爭(zhēng)理論 企業(yè)一般會(huì)應(yīng)用低成本、差異化、集中化三種策略來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 差異化策略 差 異 化 策 略是 企業(yè)通過(guò) 提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù) 以 滿(mǎn)足顧客特殊需求 而形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 策 略。為實(shí)施這一戰(zhàn)略，企業(yè)需要具有很強(qiáng)的研究開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的管理人員。企業(yè)一旦選擇了目標(biāo)市場(chǎng)，便可以通過(guò)產(chǎn)品差別化或成本領(lǐng)先的方法，形成重點(diǎn)集中戰(zhàn)略。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 7 頁(yè) 2. 激勵(lì)理論 需 要 理論 目前，流行的需要理論有需求層次理論和和雙因素理論兩種。該理論認(rèn)為： （ 1） 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo) 地位 。二是 挫折下行機(jī)制 。能產(chǎn)生較好激勵(lì)效果的因素稱(chēng)激勵(lì)因素，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果的因素稱(chēng)保健因素。因此，我們不僅要在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要考慮經(jīng)濟(jì)報(bào)酬問(wèn)題，還需要在工作成熟感 工作中的信任和贊賞 工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 工作職務(wù)的責(zé)任感 工作的發(fā)展前 景 個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 職務(wù)、地位 激勵(lì)因素（內(nèi)在因素） 為滿(mǎn)意因素，有了它便會(huì)得到滿(mǎn)意和激勵(lì) 。 （ 2）績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì) —— 良好的工作績(jī)效能夠受到獎(jiǎng)勵(lì)的可靠性（即是否會(huì)兌現(xiàn)）。強(qiáng)調(diào)激勵(lì)必須要及時(shí)進(jìn)行。薪酬策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系如下圖 11 所示： 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 10 頁(yè) 圖 11 薪酬策略與競(jìng)爭(zhēng)策略的關(guān)系 從上圖分析可以看出 ，人力資源策略支持企業(yè)策略，而薪酬策略支持人力資源策略。 這里主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。如下圖所示。 制度層面 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 1. 制訂薪酬策略 社會(huì)與行 業(yè)環(huán)境 法律環(huán)境 2. 實(shí)施薪酬策略 設(shè)計(jì)薪酬體系使薪酬策略轉(zhuǎn)化為實(shí)踐 3. 評(píng)估和修正薪酬策略。 歸納起來(lái)，近代薪酬管理大體上經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段，不同的薪酬管理階段，其薪酬管理的目標(biāo)和策略都是不同的： 表 14 不同薪酬管理階段的薪酬管理目標(biāo)和策略 薪酬管理階段 薪酬管理環(huán)境 薪酬管理目標(biāo) 薪酬策略 薪酬制度 工廠(chǎng)制度階段 工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠(chǎng)管理的約束，工作時(shí)間隨意性大。 對(duì)普通員工采用 柔性薪酬制度 ，針對(duì)不同類(lèi)型的員工及其需求制訂不同的薪酬體系。主要體現(xiàn)在以下多個(gè)方面： 薪酬要素 （ 1）除直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，開(kāi)始 更多地關(guān)注間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)精神報(bào)酬。 （ 2）越來(lái)越重視技能和業(yè)績(jī) 為適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一按職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的方法，而采用以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度（基于技能的薪酬制度）以鼓勵(lì)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)新的工作技能和知識(shí)，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享體系（基于績(jī)效的薪酬制度）以更好的激勵(lì)員工。它將個(gè)人擁有的技術(shù)、技能和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為決定薪酬的基礎(chǔ)，在投資和激勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿(mǎn)足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求，它的框架主要包括彈性工資體系、可變薪酬體系和非貨幣薪酬體系。 目前供企業(yè)選擇的彈性福利制度有以下幾種代表性的類(lèi)型：“附加