【正文】 ： XX 日 期： 2020 年 11 月 18 日 關(guān)于學(xué)位論文使用授權(quán)說明 本人了解中南大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨紝W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用復(fù)印、縮印或其它手段保存學(xué)位論文；學(xué)?？筛鶕?jù)國家或湖南省有關(guān)部門規(guī)定送交學(xué)位論文。 作者簽名： XX 導(dǎo)師簽名： XX 日 期： 2020 年 11 月 18 日中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 2 頁 摘 要 在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)諸要素中，人力資本扮演著最為關(guān)鍵的角色。 一 .薪酬結(jié)構(gòu) ................................................................................................................ 50 二 .崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ............................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 醫(yī)療保險 養(yǎng)老保險 帶薪休假 等 津 貼 高差異性 高剛性 體現(xiàn)特殊崗位、特殊職務(wù)和特殊勞 動時間差異或地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)差異。 混合薪酬水平策略 顧名思義，混合薪酬水平策略就是企業(yè)針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略，員工能獲得多少薪酬完全 依靠工作績效的好壞。 調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略 這是 一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 5 頁 基于技能的薪酬模式 是指以個人所具備的技能水平為依據(jù)確定員工工資水平。企業(yè)在面對競爭時，一般會應(yīng)用低成本、差異 化、集中化三種策略來取得競爭優(yōu)勢，不同的競爭策略必須有不同的薪酬策略與之配合。 企業(yè)實施差 異 化 策 略 ，通常需要特殊類型的管理技能和組織結(jié)構(gòu)。 實施 這類 戰(zhàn)略的 企業(yè) 一般 規(guī)模 都 較小，往往不能同時 實施 差 異 化和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，而是根據(jù)企業(yè)實際情況選擇一種戰(zhàn)略 。 （ 3） 它有兩種運行機制，一是 滿足上行機制。 公平理論 美國 認(rèn)為， 人們都有一種將自己在工作中的投入和所得跟他人的投入和所得相比較 的傾向。 該理論提醒我們在設(shè)計薪酬體系之前，應(yīng)該首先明確組織對員工個人的工作期望和要求。但當(dāng)企業(yè)策略所擬定的內(nèi)容無法被薪酬策略所落實時，則會造成企業(yè)策略無法貫徹。 薪酬策略的實施就是通過設(shè) 計與薪酬策略相適應(yīng)的薪酬體系來將薪酬策略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。 對熟練的技術(shù)工人采用不同的物質(zhì)刺激方法 計件工資制度+工資基金 科學(xué)管理階段 工廠制度逐步成熟，企業(yè)主希望提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本 工作標(biāo)準(zhǔn) 成本節(jié)約 把勞動報酬和勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來，由工人分享節(jié)省的成本而不是增加的利潤 差別計件工資制度 +高薪 刺激 行為科學(xué)階段 以管理心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)的激勵理論的發(fā)展，員工需求多層次、多樣化。人們工作的理由有很多種，通常不再局限于取 得的經(jīng)濟(jì)報酬， 還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等。 選擇性福利即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合?？冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，也為管理提供了更有效的薪酬中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 16 頁 手段 。 （ 2） 薪酬管理的目標(biāo)也更廣泛、更復(fù)雜 為適應(yīng)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜變化，薪 酬管理的目標(biāo)也擴大了。 六 . 本文的研究方法、范圍、目的和意義 1. 方法 本文采用案例分析與實證分析相結(jié)合、動態(tài)分析與靜態(tài)分析相結(jié) 合的研究方法，通過對我國高新技術(shù)企業(yè)特征的整體把握和對個別案例的具體分析，以驗證和支持本文的理論觀點。截止 2020 年底，國家高新區(qū)共有企業(yè) 28338 家，其中， 2020 年在高新區(qū)內(nèi)成長起來的總收入超億元高新技術(shù)企業(yè)就達(dá)到 1874 家，占國家高新區(qū)企業(yè)總數(shù)的 %,實現(xiàn)總收入 億元，占當(dāng)年國家高新區(qū)總收入的 %， 越來越多的高新技術(shù)企業(yè)正通過成長逐步成為我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍。 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建立在知識基礎(chǔ)上，在其生產(chǎn)諸要素中，人力資本扮演著最為關(guān)鍵的角色。本文研究的成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略將為他們提供系統(tǒng)的指導(dǎo)。如三一集團(tuán)在超硬材料領(lǐng)域起步后，就是利用這種模式先后在工程機械、光電子領(lǐng)域迅速形成了規(guī)模。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展所依賴的知識和技能都必須附著在這些知識員工身上。隨著高新技術(shù)企業(yè)逐步成長后這種薪酬管理制度必然難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。并且，我國高新技術(shù)企業(yè)員工相對來說工資水平較高，單一的薪酬制度已不足以對員工起到有效的激勵作用。 資金投入大與收益風(fēng)險高的矛盾 企業(yè)在成長時期需要的人才，對于企業(yè)本身來說具有一定的稀缺性，同時還要根據(jù)人才所處行業(yè)和單位的市場薪酬水平，進(jìn)行轉(zhuǎn)移補償，造成投入成本高；但由于項目本身的風(fēng)險、引進(jìn)人才與企業(yè)的文化融合不夠、人才忠誠度和流失可能等原 因，導(dǎo)致投資失敗。因 為老的薪酬體系的建立與企業(yè)成長密切相關(guān)，經(jīng)歷與企業(yè)開創(chuàng)、成長同步的發(fā)展歷程，不論是否合理和規(guī)范，均已被員工理解和接受，而新項目本身的起點不同，加上企業(yè)已進(jìn)入規(guī)范化管理階段，此時，如果沿用原有的薪酬體系，必然與新項目的特點和要求不相符合，如果采用滿足新項目特點和要求的全新的薪酬體系，就必須產(chǎn)生項目本身前后體系的矛盾（在開始新項目的薪酬管理是寄生在老體系中的）和新項目與老項目兩個體系之間的矛盾。但此時薪酬體系往往還與原有體系是一體的，如果新項目人員薪酬太高，會讓老體系員工覺得不公平，但按老體系的薪酬水平又不利新項目人才的引進(jìn)，存在新老項目薪酬管理的矛盾。如果過于追求短期效益，忽視企業(yè)的擴張性，企業(yè)將失去在未來競爭中能力。 我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬方案主要采用外在薪酬的形式，而忽視內(nèi)在薪酬。但由于僅憑經(jīng)驗而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制訂的薪酬管理制度，帶有較大的盲目性，往往也會違反薪酬管理的一些基本原則。 結(jié)合上述分析，我們可以將我國成長型高新技術(shù)企業(yè)歸納為以下四種類型： 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 24 頁 表 23 高新技術(shù)企業(yè)的成長類型及其特征 （ 3） 起步后進(jìn)入成長時期 發(fā)展穩(wěn)定 項目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模擴大 （ 4） 成熟后進(jìn)入成長時期 發(fā)展穩(wěn)定 新開發(fā)項目產(chǎn)品的增加 分事業(yè)部和公司發(fā)展兩個階段 （ 1） 起步后進(jìn)入成長時期 發(fā)展不穩(wěn)定 項目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模擴大 （ 2） 成熟后進(jìn)入成長時期 發(fā)展不穩(wěn)定 新開發(fā)項目產(chǎn) 品的增加 分事業(yè)部和公司發(fā)展兩個階段 二 . 我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源特點 在高新技術(shù)企業(yè)中，對企業(yè)績效發(fā)揮重大作用的核心員工主要為知識型員工，包括經(jīng)營者、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員等。由此，我們可以得出二個結(jié)論： （ 1） 我國高新技術(shù)企業(yè)主要的成長方式是項目產(chǎn)品規(guī)模的擴大，而不是項目數(shù)量的增加。眾多的高新技術(shù)企業(yè)在市場競爭中都遵循著“從小到大、大浪淘沙、滾動發(fā)展”的規(guī)律。尤其是伴隨上市企業(yè)收購、創(chuàng)業(yè)投資、風(fēng)險投資和投資擔(dān) 保的興起，高新技術(shù)企業(yè)與各類社會資源融合，進(jìn)入“二次創(chuàng)業(yè)”的步伐加快，其成長速度和規(guī)模將出現(xiàn)前所未有的新局面。 3. 目的 為了解決我國高新技術(shù)企業(yè)面臨的薪酬管理效率低下、人才流失嚴(yán)重的問題，指導(dǎo)成長型高新技術(shù)企業(yè)設(shè)計出適應(yīng)自身的高投入、高風(fēng)險和高收益特征的、滿足高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要的新型薪酬體系，本文試圖從我國成長型高新技術(shù)企業(yè)本身的特征出發(fā)，站在戰(zhàn)略管理的角度，對 目前亟需解決的影響高新技術(shù)企業(yè)成長的薪酬管理問題做較為系統(tǒng)的研究，并提出有效促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)成長的薪酬策略。 外部信息為企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案提供參考，主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。多樣的薪酬管理方式改變了企業(yè)競爭的方式。在這種制度下，普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。它將個人擁有的技術(shù)、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻(xiàn)作為決定薪酬的基礎(chǔ)，在投資和激勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求，它的框架主要包括彈性工資體系、可變薪酬體系和非貨幣薪酬體系。主要體現(xiàn)在以下多個方面： 薪酬要素 （ 1）除直接經(jīng)濟(jì)報酬外，開始 更多地關(guān)注間接經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)精神報酬。 歸納起來，近代薪酬管理大體上經(jīng)歷了四個發(fā)展階段，不同的薪酬管理階段，其薪酬管理的目標(biāo)和策略都是不同的： 表 14 不同薪酬管理階段的薪酬管理目標(biāo)和策略 薪酬管理階段 薪酬管理環(huán)境 薪酬管理目標(biāo) 薪酬策略 薪酬制度 工廠制度階段 工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大。如下圖所示。薪酬策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系如下圖 11 所示： 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 10 頁 圖 11 薪酬策略與競爭策略的關(guān)系 從上圖分析可以看出 ，人力資源策略支持企業(yè)策略，而薪酬策略支持人力資源策略。 （ 2）績效獲獎估計 —— 良好的工作績效能夠受到獎勵的可靠性（即是否會兌現(xiàn)）。能產(chǎn)生較好激勵效果的因素稱激勵因素，難以產(chǎn)生激勵效果的因素稱保健因素。該理論認(rèn)為： （ 1） 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo) 地位 。企業(yè)一旦選擇了目標(biāo)市場，便可以通過產(chǎn)品差別化或成本領(lǐng)先的方法，形成重點集中戰(zhàn)略。 差異化策略 差 異 化 策 略是 企業(yè)通過 提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù) 以 滿足顧客特殊需求 而形成競爭優(yōu)勢的 策 略。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終身服務(wù)于企業(yè)，現(xiàn)在 開始越來越側(cè)重于以 能力、績效、貢獻(xiàn)等綜合指標(biāo)。 基于績效的薪酬模式 這種模式 是指在確定薪酬時，主要依據(jù)績效結(jié)果，讓員工的收入直接和工作目標(biāo)的完成情況掛鉤，企業(yè)整體績效、部門或團(tuán)隊整體績效、個人績效越高，員工獲得的收入越高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略，員工的收入非中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 4 頁 常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 優(yōu)點 對員工的激勵性很強，員工薪酬高低完全依賴于工作績效的好壞 對員工既有激勵性又有安全性 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 收入波動很大，員工缺乏安全感及保障 必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能，員工容易懶惰 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略 這是一種激勵性很強的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬是薪酬結(jié)果的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略也叫落 后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時，并不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這時企業(yè)的薪酬水平一般比較低。 崗位工資 技能工資等 獎 金 高差異性 低剛性 獎金是一種短期激勵，是對員工的一種獎勵，主要由企業(yè)效益和員工工作業(yè)績確定。 關(guān)鍵詞 成長型高新技術(shù)企業(yè)，發(fā)展模式，薪酬策略 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 3 頁 ABSTRACT Intergerating with the growth of Hightech enterprises,this paper analyzes dynamically its growing on emolument with the connotation,demand,correlative factors of emolument strategy and its process of practice,the paper present effective emolument strategies to improve the growth of hightech enterprises and apply the theory to practice from the point of view of management. KEY WORDS growing hightech enterprises,developing mode, emolument strategy中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 1 頁 目 錄 第一章 緒論 .............................