【正文】 生理需要 —— 包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要； ? 安全需要 —— 保障身心免受傷害； ? 歸屬和愛的需要 —— 包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要； ? 尊嚴(yán)的需要 —— 內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感、外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視； ? 自我實現(xiàn)的需要 —— 包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 8 、企業(yè)在人員配備方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。 3 、企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。 管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源； 管理包括對人力資源的勘探 、 挖掘 、 運輸 、 加工生產(chǎn) 、 配置 、 使用 、 維護(hù) 、 再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理； 管理必須重視員工與公司的共同利益 ， 注重 “雙贏 ” 和雙向溝通和交流 ， 建立信任； 管理的核心是要吸引人才 ， 穩(wěn)定人才隊伍 。 說到底，企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。 先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的。員工離職原因及解決方案 培訓(xùn)主要 內(nèi)容 企業(yè)留人留心概述 員工離職問題的分析 如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工 第一講 企業(yè)留人留心概述 資金、融資、上市 ? 核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán) ? 產(chǎn)品（數(shù)量、質(zhì)量） ? 市場、客戶 ? 標(biāo)準(zhǔn)、流程 ? 品牌、信譽(yù)、美譽(yù)度 ? 售后服務(wù)？ 其他 ? 破冰討論 什么是企業(yè)管理最重要但又最困難的方面？ 破冰討論之初步結(jié)論 “ 企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭！ ” 更深層次的思考 —— WTO時代，市場的競爭將更加殘酷和激烈?？茖W(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。 完成任務(wù) 制定目標(biāo) 安排議事日程 組織資源 分享資源 檢測評估進(jìn)展 解決問題 指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo) 建設(shè)團(tuán)隊 建立價值觀 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 樹立榜樣 尋求意見、建議 處理沖突 與下屬經(jīng)常溝通政策變化 表揚(yáng)團(tuán)隊 每個管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù) 培養(yǎng)人才梯隊 隨時隨地培養(yǎng)下屬 創(chuàng)造明星 分擔(dān)責(zé)任 照顧下屬 嚴(yán)格要求 輔導(dǎo)成長 維護(hù)自尊、善于激勵 設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn) 給予特別的詳細(xì)的工作效績反饋 正面的和反面的 注重行為方面的個別輔導(dǎo) 提高職業(yè)技能 討論志向 每個管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù) 第二講 員工離職問題的分析 模擬游戲 “ 白板公司 ” （ 一 ） 背景：新成立的外資公司 （ 二 ） 前景：廣闊的市場 、 政府支持 （ 三 ） 誠聘：總裁將滿足每個應(yīng)聘員工三個愿望 1．專業(yè)對口 職位授權(quán) 高薪保證 總裁誠懇邀請您加盟并擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo) ， 您愿意加盟嗎 ? 還猶豫什么 ？ 馬上報名吧 ！ 制度規(guī)范 人文環(huán)境 公平合理 行業(yè)背景 企業(yè)文化 性格匹配 企業(yè)口碑 人際關(guān)系 有成就感 產(chǎn)品質(zhì)量 團(tuán)隊精神 工作負(fù)荷 市場銷路 勞保福利 出國機(jī)會 投資融資 文體活動 出差頻率 整體素質(zhì) 培訓(xùn)輔導(dǎo) 社會地位 企業(yè)規(guī)模 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 外語應(yīng)用 穩(wěn)定發(fā)展 發(fā)展晉升 性格特長 技術(shù)領(lǐng)先 尊敬同事 公司性質(zhì) 科學(xué)管理 相互信任 熱愛工作 對比一下：你的公司能打多少分？ 讓我們談?wù)勫X 錢是萬能的嗎？ 有錢能使鬼推磨？ 金錢是人生追求的終極目標(biāo)嗎？ 人活著，圖什么？為了什么？意義是什么？ “ 留人 ” 不能只靠一個 “ 錢 ” 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)是否在前進(jìn) 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 員工個人的潛力 科學(xué)的金錢待遇 員工跳槽的個人原因 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 同事 、 上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào) ， 不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 不受尊重 、 沒有民主管理； 五 、 “ 跳板哲學(xué) ” ：學(xué)到了東西就該走了； 六 、 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制 ， 升職論資排輩； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 人才過剩 ， 能力埋沒 ， 無個人發(fā)展的空間 ,升職無望； 十 、 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作 。 4 、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計今后失敗。 企業(yè)的運作方式和固有體制。 需要層次理論 共同的價值觀和愿景 工作提升 個人價值實現(xiàn) 生理 安全 歸屬 自尊 社會認(rèn)可 價值觀 自我實現(xiàn) 需要層次理論 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 雙因素 理論 薪酬是留住人才的最重要的因素嗎 ? 外在報酬：獎金 、 津貼 、 晉升機(jī)會 、 出國等； ? 內(nèi)在報酬：對工作的勝任感 、 成就感 、 責(zé)任感 、受重視 、 有影響力 、 個人的成長 、 富有價值的貢獻(xiàn) 、 來自同事和上級的認(rèn)同等 。 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 具有激勵作用的薪酬體系設(shè)計 具有激勵作用的薪酬體系設(shè)計舉例 ? 目標(biāo)管理 ? 行為管理 ? 團(tuán)隊業(yè)績、質(zhì)量管理、員工持股計劃 ? 浮動工資、計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案 ? 靈活福利 ? 股票期權(quán) 績效管理 薪酬設(shè)計 2,000 3,000 4,000 寬段式 (BROAD BAND) 100% 階段式 40% 范例 寬段式薪資結(jié)構(gòu) 知識型員工的有效留人策略舉例 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強(qiáng)調(diào)以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 非經(jīng)濟(jì)性的留人策略舉例 １ 、 一個贊許的微笑 一句真摯的 “ 謝謝你 ” 安排幾天休假的時間 組織一個有趣的項目 一項驚喜的安排 /計劃 到外面吃頓飯 一張卡片 /一封信 一罐可樂 /一包方便面 一個小獎品 一個徽章 /別針 1 一本書籍 /雜志 1 一盒巧克力 1 一張戲票 /電影票 1 當(dāng)眾表揚(yáng) 、 背后表揚(yáng) 1 及時和積極的反饋 1 邀請喝咖啡 /共進(jìn)午餐 17 、 鼓勵員工提出建議 1 在公司出版物上給予表揚(yáng) 1 讓員工做責(zé)任較重的工作