勞動合同條款的設定與運用-wenkub
2023-05-29 07:56:10 本頁面
【正文】 “無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務?？梢园哑髽I(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(如員工手冊、雇用規(guī)則)作為合同附件，這樣就可以使企業(yè)勞動紀律具有和合同一樣的法律效力。這些規(guī)定，寫與不寫，都必須嚴格執(zhí)行。 (3)勞動保護和勞動條件。也可以把有關工作責任制度(如崗位責任制書等)納入勞動合同中，作為合同附件形式加以規(guī)定。這樣做是不符合《勞動法》第20條要求的(目前法律上尚未規(guī)定上述情形下不按規(guī)定簽訂無固定期限合同的法律補救辦法，也是導致實踐中出現(xiàn)這種違法現(xiàn)象的原因之一)。在世界上各市場經(jīng)濟國家，企業(yè)均以無固定期限合同為主，有固定期限合同一般只適用臨時性、特定性和季節(jié)性工作，而且法律上還有期限上的限制。同時，合同終止時可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償金，故能節(jié)省企業(yè)開支?！ 趧雍贤貍錀l款 (1)勞動合同的期限。再次，設定勞動合同條款時應注意條款齊備、用語明確規(guī)范等方面的要求。其次，應堅持合法原則。實行勞動合同制度與原有用人制度的重要區(qū)別之一，就是它強調(diào)勞動關系雙方主體地位的平等性。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，建立勞動關系，均需訂立書面勞動合同。目前，在勞動合同實踐中，由于種種原因，一些企業(yè)的勞動還存在條款不完備、內(nèi)容不合法、程序不規(guī)范等方面的問題，導致大量勞動爭議的發(fā)生。勞動關系是否建立、如何維系以及權利義務的確立與變更，都要通過雙方平等協(xié)商來解決，而不應該由企業(yè)一方面說了算。合同條款及其內(nèi)容不得與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)和規(guī)章相抵觸，否則將導致勞動合同的合部或部分無效。合同條款包括必備條款和商定條款，前者包括勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同盡管在法律上分為三種不同的期限，但從目前實踐中看，大多數(shù)企業(yè)通常以簽訂有固定期限的勞動合同的為主(一般15年不等)。但是，從企業(yè)長遠發(fā)展和各國勞動關系的實踐來看，應逐步實行以無固定期限合同為主的制度。如果說我國企業(yè)目前還不愿意主要推選無固定期限合同有客觀上可以理解的原因(合同解除難、就業(yè)形勢嚴峻、社會保險不健全等)，那么有些企業(yè)對法律政策上明確要求簽訂無固定期限合同而實際上仍然簽訂有固定期限的合同，這種做法就只能被認為是企業(yè)單方面顧及自身利益而忽視勞動者的合法權益。 對于有固定期限合同，合同中可以約定合同期限屆滿時，如雙方?jīng)]有終止合同而繼續(xù)執(zhí)行，則原合同自行延續(xù)，其合同期限與條件與原合同相同。工作內(nèi)容方面的規(guī)定是確定勞動者是否勝任工作的重要依據(jù)，因此應盡量細化為好。包括勞動者為完成合同規(guī)定的工作內(nèi)容所必需的物質(zhì)條件以及勞動安全衛(wèi)生設備和措施?！ ?4)勞動報酬。要特別注意的是，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中應具體規(guī)定什么行為構成對勞動紀律的“嚴重違反”，以及因職工嚴重失職造成
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