【正文】 同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。 勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。 暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 （三）經(jīng)濟性裁員 ２５．依據(jù) 勞動法 第 二十七 條和勞動部《 企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 》（勞部發(fā)〔１９９４〕４４７號）第 四 條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行： （１）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料； （２）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法； （３）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善； （４）向當?shù)貏趧?行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； （５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。在固定工轉制中各地如有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。 無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以 2 約定。 １７．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。 １４．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。 １１．根據(jù)勞動部《實施＜ 勞動法 ＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〔１９９５〕２０２號）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。 ８．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。根據(jù) 勞動法 的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。 ３、國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。 1 勞動法相關法律法規(guī)司法解釋 勞動部 《 關于貫徹執(zhí)行 〈 中華人民共和國勞動法 〉 若干問題的意見 》 （勞部發(fā)〔 1995〕 309 號） 1995 年 8 月 4 日 《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已于一九九五年一月一日起施行，現(xiàn)就 勞動法 在貫徹執(zhí)行中遇到的若干問題提出以下意見。 ４、公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆 等不適用勞動法。 二、勞動合同和集體合同 （一）勞動合同的訂 立 ６．用人單位應與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。 ９．原固定工中經(jīng)批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼 續(xù)工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動關系。實行公司制的經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員，應依照《 中華人民共和國公司法 》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。 １５．租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜ 勞動法 ＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號）的規(guī)定進行賠償。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。 ２１．用人單位經(jīng)批準招用農(nóng)民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協(xié)商確定。 ２３．用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準 不得違反勞動部《違反＜ 勞動法 ＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號）等有關規(guī)定。 （四）勞動合同的解除和無效勞動合同 ２６．勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 ２７．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞 動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《 國家賠償法 》要求有關部門賠償。 ３０． 勞動法 第 二十五 條用人單位可以解除勞動合同的條款， 即使存在第 二十九 條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第 二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第 二十五 條的規(guī)定解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。 ３５．請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。 ３７．根據(jù)《 民法通則 》第 四十四 條第二款 “企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔 ”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。 ３９．用人單位依據(jù) 勞動法 第 二十五 條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。享受失業(yè)救濟金的期限屆滿后仍未就業(yè)，符合社會救濟條件的，可以按規(guī)定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續(xù)，領取養(yǎng)老保險金。已經(jīng)停產(chǎn)半停產(chǎn)的企業(yè)，要根據(jù)具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業(yè)職工的基本生活。用人單位根據(jù)工作需要，調(diào)整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關內(nèi)容。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據(jù) 勞動法 第 一百零六 條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區(qū)、直轄市確定。 （七）集體合同 ５１．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)制度試點的企業(yè)進行，積累經(jīng)驗，逐步擴大范圍。 “工資 ”是勞動者勞動收入的主要組成部分。 ５５． 勞動法 第 四十四 條中的 “勞動者正常工作時間工資 ”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。 ５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。全體職工已實行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經(jīng)批準延長工作時間的，可以支付延長工作 時間的工資報酬。 ６４．經(jīng)濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《 工資支付暫行規(guī)定 》（勞部發(fā)〔 1994〕 489 號）確有困難，應根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行： （１）《關于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發(fā)〔１９９３〕７６號）的規(guī)定， “企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確 定 ”； （２）《關于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔１９９４〕３４號）的規(guī)定， “地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定 ”； （３）《 國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 》（國務院令第１１１號，１９９３年發(fā)布）的規(guī)定： “企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。 5 ６７．經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受 勞動法 第 四十一 條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。 （二）延長工作時間 ７０．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按 勞動法 第 四十四 條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。其 劃撥的養(yǎng)老保險費和失業(yè)保險費由當?shù)厣鐣ｋU基金經(jīng)辦機構和勞動部門就業(yè)服務機構接收，并負責支付離退休人員的養(yǎng)老保險費用和支付失業(yè)人員應享受的失業(yè)保險待遇。對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫(yī)學檢查、論斷結果為技術依據(jù)。經(jīng)勞動行政部門確認后，用人單位或社會保險基金經(jīng)辦機構應補發(fā)工傷保險待遇。 六、勞動爭議 ８２．用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合 勞動法 的適用范圍和《 中華人 6 民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 》的受案范圍，勞動爭 議仲裁委員會均應受理。 ８４．國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工之間發(fā)生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議 仲裁委員會應予受理。商業(yè)銀行與其職工發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。用人單位或行業(yè)部門不能設立勞動監(jiān)察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監(jiān)察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。 ９０．勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。 ９２．用人單位實施下列行為之一的，應認定為 勞動法 第 一百零一 條中的 “無理阻撓 ”行為： （１）阻止勞動監(jiān)督檢查人員進入用人單位內(nèi)（包括進入勞動現(xiàn)場）進行監(jiān)督檢查的；（２）隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據(jù)的；（３）拒絕提供有關資料的；（４）拒絕在規(guī)定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的；（５）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。 ９６．勞動部《違反＜ 中華人民共和國 勞動法 ＞行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔１９９４〕５３２號）對行政處罰行為、處罰標準未作規(guī)定，而其他勞動行政規(guī)章和地方政府規(guī)章作了規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行。 （２）在適用同一效力層次的文件時，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。 勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》 （勞部發(fā)〔 1994〕 481 號）（ 1994 年 12 月 3 日） 第一條 為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經(jīng)濟補償標準，根據(jù)《 中華人民共和國勞動法 》的規(guī)定， 制定本辦法。 第五條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一 個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 第七條 勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不 能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。 第十三條 本辦法自一九九五年一月一日起執(zhí)行。 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單 位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （ 2020 年 3 月 22 日通過 2020 年 4 月 30 日起施行 法釋〔 2020〕 14 號） 為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《 中華人民共和國勞動法 》（以下簡稱《 勞動法 》，和《 中華人民共和國民事訴訟法 》（以下簡稱《 民事訴訟法 》）等相關法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。 第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。 第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。 第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。 原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 根據(jù)《 勞動法 》第 九十七 條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除